Антиплагиат (Гендерные аспекты управления (на примере ООО ФИРМА РЕНАЛ), страница 10

Однако следует отметить, что в 2014 году текучесть кадров быланиж е, чем в 2015 году.Разработка плана соц иального развития организац ии1. Показатель соц иально-бытовых условий.1.1 Уровень обеспеченности ж ильём= Чо.ж ./Р (5)Где Чо.ж . – число обеспеченности ж ильёмР – среднесписочная численность работниковУровень обеспеченности ж ильём2014=6/85=0,07Уровень обеспеченности ж ильём 2015=4/76=0,051.2 Срок оборачиваемости очереди на получение ж илья= Чо./ Чп.к. (6)Где Чо – среднегодовое число очередниковЧп.к.

– число предоставляемых квартирСрок оборачиваемости очереди на получение ж илья2014=13/20=0,65Срок оборачиваемости очереди на получение ж илья2015=12/17=0,71Расчет данного показателя показал, что уровень обеспеченности ж ильем в 2015 году снизился, а срок оборачиваемостиочереди на получение ж илья, наоборот, увеличился.2. Показатель мобильности персонала.2.1 Уровень стабильности кадров=Чс/Чр (7)Где Чс – число работников со стаж ем не менее 5 летЧр – среднесписочная численность работниковУровень стабильности кадров2014=48/85=0,57Уровень стабильности кадров2015=41/76=0,542.2 Степень адаптац ии молодых работников=Чм/Чо.м. (8)Где Чм – число молодых работников до 30 лет со стаж ем 3 годаЧо.м.

– общ ее число молодых работниковСтепень адаптац ии молодых работников2014=8/16=0,5Степень адаптац ии молодых работников2015=4/7=0,62.3 Число временных работников=Чд/Р (9)Где Чд – Число работников по договору сроком на 1 годР – среднесписочная численность работниковЧисло временных работников2014=11/85=0,13Число временных работников2015=8/76=0,11Расчет данного показателя показал, что стабильность кадров находится на хорошем уровне, больше половины сотрудниковимеют стаж от 5 лет и больше.

Такж е расчет показал, что адаптац ия молодых сотрудников находится на высоком уровне.Число временных работников составляет всего 0,11, э то означает, что текучесть кадров небольшая, сотрудники долгоевремя состоят в своих долж ностях.Исходя из вышеперечисленного, мож но сказать, что руководство долж но принять все возмож ные меры для того, чтобыснизить текучесть кадров и повысить уровень соц иально-бытовых условий. Работа кадровой служ бы в большей степенинац елена на удовлетворение потребностей сотрудников и принимает во внимание их потребности и ж елания. Всовременных рыночных условия такой подход является наиболее рац иональным, так как помогает избеж ать большихфинансовых и человеческих потерь для компании.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ[36]последнеевремя оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились.

Еслилиберальный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократическийсчитался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, которыйприноситпредприятию больше прибыли, обеспечиваетстабильность производства, поступательный характерразвития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявленияпрофессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам.

Р.[31]Шакуровотмечает, чтокаждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме,вкакойэтонеобходимодляданнойдеятельности.Формы истепеньпроявленияпсихическихсвойстврегламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Этоне отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственнойситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов.[36]Кроме того, в управлении наблюдаются и гендерные различия, которые, однако, не такуж велики, как принято считать.

Мы никак не можем со стопроцентной уверенностью сказать, что гендерныеразличия можно обосновать биологическими. На нашу гендерную роль влияет огромное количество внешнихфакторов с самого рождения. Мы наблюдаем за поведением наших родителей и других взрослых, стараясь подражатьлюдям своего гендера, играем в определенные игры. Средства массовой информации создают в нашем обществестереотипы женственности и мужественности, которые мы не можем оставлять без внимания. Мы вырастаем,стараясь в большинстве своем соответствовать своей роли, быть настоящим мужчиной или настоящей женщиной,далеко не всегда соглашаясь с тем что, предписывает нам общество.Как уже было сказано ранее существует множество ограничений накладываемых женской или мужской ролью.Женские проблемы включают в себя: низкую зарплату, низкий статус и небольшие властные возможности, а так жеhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22616666&repNumb=123/2607.06.2016Антиплагиатзагруженность домашними обязанностями.К мужскимможноотнести:лишениесодержательностиотношений,недостаточнаясоциальнаяподдержка,физические проблемы, вызванные переутомлением на работе и рискованным поведением.

Эти ограничения указываютна то, что роли должны изменится. Конечно, не стоит стремится к абсолютному гендерному равенству. Вопределенных ситуациях все-таки стоит оставить привилегию мужчинам быть сильными и мужественными, аженщинам быть нежными, слабыми, женственными.Просто необходимо уменьшить негативные последствия, которые накладывает на нас наша гендерная роль, а этовозможно лишь при склонении в какой-то степени к гендерному равенству.Конечно, со временем все меняется.

Все большее число женщин занимаются управленческой деятельностью ивыполняют другие виды работ, в которых доминируют мужчины, разрыв в зарплате мужчин и женщин несколькосокращается. Мужчины выполняют чуть больший объем работ по дому, и многие проводят больше времени со своимидетьми, чем это делали их отцы.[43]Сегодня ж енщ ину встают за пульт управления организац ией.Проведенное исследование показало, что существуют гендерные различия в управлении организацией.[31]Муж чина-руководитель ориентирован на авторитарный стиль управления, ж енщ ина - на коллегиальный либо смешанный.Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимостремиться к их синтезу.

Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлениюлюдьми, но и просто под влиянием случайностей.Снашей точки зрения не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развитиясоциальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный идолгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективныхограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначеговоря,[38]современнаяситуациятребуетотруководителяприменениянапрактике[31]всегоуправленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца.арсенала[38]Такой подход нами обозначен как индивидуально-ситуативный стиль управления.Проведенное нами исследование показало, что применения данного стиля управления повышает э ффективностьдеятельности организац ии.

Он позволяет в разных ситуац иях варьировать стили управления. Так, в ситуац иях,когда четко определен результат работы, требуется порядок и четкое следование инструкции, в[31]критической ситуац ии или при необходимости строгой дисц иплины такой руководитель э ффективно применяетавторитарный стиль управления, там, где требуется проявление творчества, внедряются сберегающ ие здоровье технологии,или необходимо коллективно выполнять задание такой руководитель применяет демократический стиль.В конечном итоге смешение стилей приводит к э ффективной деятельности организац ии в ц елом.Эффективная работа организац ии в ц елом зависит, в первую очередь, от ее сотрудников.

Полученные объемы выручки,количество затрат на производство продукц ии, занимаемые доли рынка – все э ти э кономические параметры складываютсяиз результатов работы сотрудников. Поэ тому в интересах руководства предприятия стоит получение оптимальныхэ кономических показателей, что невозмож но без грамотного управления трудовой мотивац ией сотрудников.

Для того чтобысотрудники э ффективно выполняли свою работу, необходимо внедрение в компанию системы мотивац ии персонала. Однаковаж но варьировать методы мотивац ии для сотрудников-муж чин и сотрудников-ж енщ ин, что обусловлено различиями в ихсоц иальном поведении.Таким образом, современным компаниям стоит особое внимание уделять методам мотивац ии сотрудников-муж чин исотрудников-ж енщ ин, поскольку э то влияет на повышение производительности всей компании в ц елом.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ1.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенныхЗаконами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ)//[5]Собрание[59]законодательстваРФ.

- 03.03.2014. - N 9. - Ст. 851.2. Трудовой кодекс Российской Федерации [[58]Текст] : [федер закон : принят Гос. думой 21 дек. 2001 г. : посостоянию на 15[61]февраля 2015 г.]. – М: Юрайт–Издат, 2015. – 352 стр.3.Андреева, Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные ирезультативные [Текст] / Т.Е. Андреева // Российский журнал менеджмента[32]. - 2013. - Т.4. - № 2. - С.