Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 71

Их функции сводятся к наблюдению за ним, он сам по себе протекает независимо от работника по заранее созданной и заложенной в память машины программе действий. Высокий уровень научно-технического обеспечения этих технологий вызвал к жизни значительное число научных работников, занятых в КБ и НИИ (или подобных структурах) и вовлеченных в технологическое, техническое и программное обеспечение изготовления каждой детали, каждой операции или конечного продукта в целом.

В этом смысле научные подразделения уже являются органической частью процесса производства, тогда как в традиционных технологиях структурные подразделения науки на производстве могут быть (а могут и не быть) непосредственной производительной силой. Даже если они и включены в непосредственный процесс производства, их эффективность более декларируема, чем необходима. Но применение авангардных технологий просто невозможно без научного обеспечения — без него производство не будет функционировать. Отсюда логично напрашивается вывод — труд ученых, проектировщиков, конструкторов, математиков становится частью непосредственного производственного процесса,практически равнозначного по функциям деятельности тех, кого мы традиционно относим к рабочему классу. Более внимательный анализ структуры рабочей силы, занятой на авангардных технологиях, позволяет обратить внимание и на тот факт, что исчезают традиционные представления об инженерно-техническом персонале. С одной стороны, люди со средним и высшим специальным образованием заняты непосредственно такими видами труда, которые относятся к вспомогательным работам, требуют, наряду с инженерным образованием, поискового, творчески-научного мышления.

С другой стороны, те специалисты, которые непосредственно не вовлечены в производство, выполняют иные, нестандартные виды деятельности. Одни из них заняты научно- конструкторским трудом, программным обеспечением всей технологической цепочки и т.д., другие выступают только как организаторы производства, для которых первостепенное значение приобретает согласованное решение всех сопутству- зш Раздел у, Сиензелние еаззиальние Резераи ющих условий и факторов организации труда и производства. Отрыв проблем условий труда от его стимулирования, организации, от методического обеспечения может как никогда ранее разорвать технологическую нить и привести к серьезным издержкам. Характер функционирования авангардных технологий остро ставит вопрос о создании глубоко продуманной, научно обоснованной системе комплектования работников.

Стихийность здесь просто немыслима, ибо оборачивается ничем не измеримыми экономическими и социальными потерями. Происходящие изменения требуют крупных вложений в обучение рабочей силы, создание непрерывной системы подготовки и повышения квалификации работников всех уровней. 15.3. Сдвиги в сознании и поведении работников К серьезным проблемам следует отнести и требования к личным характеристикам работников авангардных технологий. Зги технологии, по определению, предполагают высокую квалификацию, специальные знания в области механики, электротехники, химии полимеров, личностных психофизиологических и социальных качеств, По данным ряда исследований, работники традиционных технологий, ставшие работниками авангардных технологий, говорят, что новые места работы позволяют им принимать самостоятельные решения, пере- настраиваться на выполнение новых заданий, увеличивают ответственность и добросовестность, способность к быстрому восприятию и реагированию.

А вот гипотеза, согласно которой при использовании авангардных технологий быстрыми темпами с1юрмируются коллективистские черты сознания, повышается общественная активность, становится содержательным досуг, не подтвердилась. Тем не менее, подготовка и внедрение авангардных технологий не возможны без участия готовых к обмену информацией и кооперации сотрудников. Социологические исследования опровергли достаточно распространенный взгляд, что автоматизация якобы низводит роль человека до простого нажимателя кнопок. Работа в новых условиях рассматривается многими работниками как повышение социального статуса. Повсеместному распространению такой точки зрения препятствуют следующие обстоятельства: Социальный прогресс в сфере труда является пока в основном результатом стихийного развития: до сих пор четко про- зоз Глава Г Ь Квчесыво рабочей силы в дсловилх авангардных (высохни) технологий слеживается тенденция решать в первую очередь экономические и технические вопросы.

От общего улучшения условий труда пока не в одинаковой степени выигрывают все основные категории занятых; Не все элементы трудового процесса и внепроизводственной сферы улучшаются с одинаковой интенсивностью и одновременно; Объективные условия требуют более высокого уровня социальной ответственности работника как собственника и производителя, но стереотипы мышления препятствуют этому. Осознание повышенной ответственности в одних случаях играет мобилизующую роль, а в других — действует угнетающе, вызывая страх за последствия возможной ошибки.

Признавая прогрессивность и будущее авангардных технологий, следует остановиться на некоторых негативных последствиях. Прежде всего в условиях авангардных технологий резко возрастают психофизиологические нагрузки, которые связаны с огромной ответственностью за порученные ценности, неуверенностью в себе и своих способностях, сомнениями в действенности своего контроля за ходом производства. Становление нового типа работника происходит противоречиво. Быстрый рост квалификации еще не сопровождается ростом ответственности, общественной активности и добросовестности. Кроме того, работники испытывают предубежденность против новых технологий, потому что внедрение научных достижений всегда было сопряжено с возможностью остаться без работы.

ГЛАВА 16 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФИЛОСОФИЯ ОБЩЕЙ СУДЬБЫ В конце ХХ вЂ” начале ХХ1 в. в социологии и экономике труда стал все чаще использоваться термин «корпоративная культура» . Ею объяснялись новые потребности производства, связанные с использованием человеческого Фактора, но на новой, более глубокой основе, включающей в себя обоснование идеологии предприятия, его имидж, ценностные ориентации работников.

Справедливости ради отметим, что корпоративный дух, корпоративное поведение регистрировались еще в Средние века, при цеховой организации производства. Тогда складывалась своеобразная профессиональная этика и свои особенные Формы поведения, продиктованные спецификой проФессии (пекари, сапожники, ружейных дел мастера и т.п.), с одной стороны, и особая Форма защиты своих членов, с другой. «Групповые» нормы в той или иной мере поддерживались в течение веков в процессе производственной деятельности представителей многих профессий.

Корпоративные правила постоянно видоизменялись, приобретали ту или иную значимость, исходя из сложившейся ситуации и потребностей производства. Так, в Х1Х в. классовые ориентации оттеснили узкопрофессиональные ценности и установки, которые «отступили» под натиском требований, объединяющих представителей наемного труда, В ХХ в.

профессиональные предпочтения воплотились в решении конкретных проблем при взаимодействии с работодателями — при повышении оплаты труда, улучгпении его условий, совершенствовании организации или решении других аспектов производства. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, он говорил: «Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала». Вместе с тем политика улучшения социально-психологического климата или социального партнерства решала далеко не все социальные проблемы производства. Новые потребности производства в сфере труда привели к появлению в 1980-е гг. термина «корпоративная культура», который одними из первых употребили известные американские ученые Теренс Е.

Дил и Алан А. Кеннеди, Они пы- 304 Гпава1б. Корпораы ивова купык ура как $ипосодьив оба»сб судьбы тались осмыслить назревающую тенденцию поднять на новый уровень решение социальных проблем производства. Анализ хозяйственной практики привел их к выводу о том, что, кроме четкого организационного построения, высококвалифицированных сотрудников, эффективной системы управления и инновационных стратегий, исследуемые ими предприятия располагают особой формой идеологии и особым стилем поведения, которые были названы ими корпоративной культурой.