Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 66

Социально-трудовой статус трактуется также как «положение индивидуума в данной социальной иерархии по отношению к другим членам организации». Социологи сделали вывод об эффективности стимулирования работника посредством статуса (символами принадлежности, «ярлыками»), поощряя его индивидуальное усердие. Но поскольку поощрение посредством индивидуального статуса может приводить к разъединению работников внутри коллектива, ослаблять групповую солидарность, такой метод стимулирования стал все больше подвергаться сомнению.

Было сделано важное открытие о стремлении работника привести в соответствие «высоты различных компонентов его статуса» для достижения эмоционального равновесия (Хоманс). Нужно отметить и такой факт. «Однородность» статусов работника способствует большей общности их интересов и порождает большую сплоченность.

Профессиональные статусы могут быть однородными по доходам, интеллектуальному развитию, по типу стиля жизни, манеры поведения, моральных норм, Однородность статусов является одним из главных 279 Раздел И Гиевзелиые еаззивл»иые резервы условий общности целей группы и ее солидарного действия. Все это непосредственно влияет на уровень производительности труда. Очень важен и социальный престиж: как признается положение человека в окружающей его среде, как оценивается работа в данной отрасли, на данном предприятии. К этому примыкает «авторитет» производства в обществе, оценка труда на конкретном производстве.

Наконец, следует отметить такой важный социальный рычаг, ослабляющий воздействие на социальное самочувствие работника как служебная карьера работника. При этом ни труд, ни карьера недолжны наносить ущерб личности человека, работа не должна противопоставляться отдыху, времени, уделяемому семье 13.2. Трудовой и личностный потенциал работника Индивидуализация труда во многом зависит от того, насколько работник может заявить о себе как личность даже в условиях, неадекватных его персональным характеристикам. Это особенно важно в тех случаях, когда человек продолжает трудиться в условиях массового производства, но по-своему персонифицирует свой труд, его организацию. Чтобы проявить себя в условиях массового производства, нужно обладать личностным потенциалом, который противостоит нивелировке работников, их обезличиванию и способствует хотя бы в какой-то мере поддержанию своего «Я».

Этот потенциал в самом общем виде включает в себя содержание и интенсивность потребностей и интересов, характер жизненных идеалов и устремлений, а также индивидуальные склонности, тип нервной системы и т.д. В основе личностного потенциала, самоутверждения и самореализации личности лежит трудолюбие, отношение к труду как высшей жизненной потребности.

Структура личностного потенциала работника, во-первых, состоит из работоспособности, которая зависит не только от психофизиологических, но и социальных характеристик человека. По данным всесоюзного социологического исследования, проведенного в 1986 г. (рук. Ж.Т. Тощенко), только 37,3'/а работников признали, что трудятся с полной отдачей сил. Эта цифра не изменилась и в 1990-е гг. во всероссийских исследованиях (рук. В.Э.

Бойков). Здесь, на наш взгляд, перепле- 280 Гна на 1 а Индиа иду ааааа дна на руда лись личные качества с теми условиями, которые сложились в производственных организациях. Известно, что некоторые люди и после трудового дня возвращаются к своим производственным функциям: размышляют о них, повышают свою профессиональную квалификацию, готовят рационализаторские предложения, изобретают, мастерят и т.д. Именно для этой категории людей важна индивидуализация труда, ибо затраты времени на работу и отдых теряют свою четкую определенность.

Такая работоспособность будет тем выше, чем больше объективных условий для этого — здоровье, психофизиологический потенциал работника. Во-вторых, важнейшей составной частью личностного потенциала являются профессиональная компетентность, умение и знания.

Они повьппают ценность работника при выполнении им определенной работы. В свою очередь, уровень профессиональных навыков, умений и знаний создают предпосылки для высокопроизводительного труда, что потом и выделяет человека среди других работников. Профессиональная компетентность непосредственно связана и с интеллектуальными способностями, которые обеспечивают готовность работника решать новые задачи.

А это означает умение ориентироваться в научно-технической информации и стремление постоянно обновлять ее. При этом человек должен быть убежден в необходимости такого знания и на этой основе формировать личную идентификацию со своим производством. В результате формируется профессиональная мораль, возникает осознание профессионального долга. В-третьих, личностный потенциал работника в значительной степени зависит от его креативности, устремленности совердпенствовать свое рабочее место и технологический процесс, в который он включен, В-четвертых, личностный потенциал работника не может реализоваться в должной мере без его способности к сотрудничеству в условиях массового производства.

Работа в атмосфере содружества, взаимодействия только оттеняет потенциал, высвечивает его грани, способствует его развитию. В-пятых, личностный потенциал может не проявиться, если мотивы и ориентиры будут противостоять целям производства и окружающих работников людей. В зависимости от этого человек по-разному ведет себя как в обычных, так и особенно в экстремальных условиях. Лица с сильной мотивацией достижения результата пытаются их преодолеть, подчинить себе, «Мотивация избегания», наобо- 281 Раздел У, Сиензелиие еа«ивл»ние резервы рот, вызывает стремление уйти от ситуации, причем эти мотивы не осознаются.

Их наличие проверяется либо по результатам деятельности, либо при помощи специальных тестов. В-шестых, не меньшее значение имеет и то, что на трудовое поведение влияют традиции, правила, нормы и требования группы, на что обращал внимание еще один теоретик «человеческих отношений» Ретленбергер. И, наконец, последний по счету, но не по значению компонент — нравственный потенциал работника, мера осознания ответственности за свою работу перед своими коллегами и самим собой. Все перечисленное не умаляет главного: личностный потенциал проявляется только тогда, когда управление предприятием будет его поддерживать и развивать.

Речь идет о целенаправленной политике, которая заключается в следующем. 1. Поддержка способности к саморазвитию, содействие накоплению профессиональных знаний, профессиональным поискам, желанию человека больше знать и постоянно использовать это знание на практике. 2. Поощрение общественно значимых личных качеств работника. Несомненно, каждый работник как индивидуум уникален и в каждом заложены свои особенности взаимодействия с окружающим миром. Одни ориентированы «на деятельность» и даже в условиях постоянных неудач продолжают трудиться, стараясь как можно лучше выполнить работу. Других в первую очередь интересуют оценка их действий окружающими, собственный комфорт и настроение.

Производство заинтересовано в том, чтобы работник стал не просто элементом, а субъектом производственной деятельности. При этом необходимо поощрять и тех работников, которые выполняют самую неквалифицированную работу. Тем не менее, особенно важно поощрять за оригинальные, поисковые решении, а также согласование социальной и профессиональной ориентации. Итак, критериями развития трудового и личностного потенциала работника являются качественные характеристики его духовных и психофизических сил, степень отдачи творческой энергетики в процессе производственной деятельности, что находит выражение в его трудовой активности.

Кардинальное и эффективно изменение производства возможно только при использовании силы общественного сознания. Трудовой и личностный потенциал проявляется не только Гда««да индивиду«««зад«» в руда в том, что работник производит материальные или духовные продукты (товар, блага и т,д.), но и реализует свои личные цели, потребности и установки, преобразуя тем самым не только себя, но и производство и общество.

13,3. Новые виды индивидуализации труда Они выражаются прежде всего в таких специфических видах труда, как дистанционный и надомный. Их трактовка и назначение различны. Если дистанционный позволяет человеку не находиться в жестко зафиксированном рабочем месте (получение задания и его выполнение посредством электронной «паутины», то надомный труд связан с выполнением многих трудовых функций, которые не требуют жесткого контроля, но легко поддаются контролю по своим конечным результатам. В условиях современного производства работник начинает играть в организации новую роль. Существенным образом меняются требования к нему и характер его профессиональной деятельности. Работнику индустриального общества, «организационному человеку», важно было быть понятливым, сообразительным, т.е. обладать способностью воспринимать систему правил, в соответствии с которыми необходимо действовать.

Ему требовалось осознать свое место в положении вещей; он занимал четко определенную нишу, совершал действия, которые были четко определены целями организации. Сталкиваясь с относительно рутинными проблемами, он старался давать рутинные ответы. В этой ситуации неортодоксальность, творчество, возможность риска были подавлены или слабо проявлялись. В постиндустриальном обществе формируется новый тип работника — «ассоциативный человек», для которого важно обладать творческим мьпплением, умением изобретать новое, по-новому манипулировать известными данными, а главное быть способным решать проблемы, Творческое мышление должно стать и атрибутом гибких производственных систем. Разница в требованиях, предъявляемых работнику в индустриальном и постиндустриальном обществах, связана с серьезными различиями в характерных чертах профессиональной деятельности в этих обществах.