Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 65

Индиа иду а а«а«дна на руда Однако в недрах конвейерного, автоматизированного и универсального труда продолжало существовать то, что делало человека полноценной творческой личностью, пробивало себе путь через толщу унифицированных требований, через очень дорогой путь проб и ошибок. Постепенно выяснялось, что при всей запрограммированности действий работник— все же не «винтик» в производственной деятельности. Становилось также очевидным, что при всем диктате техники и технологии работник вел себя не всегда как предсказуемый элемент производства. Его трудовые обязанности сопряжены с другими целями, другими потребностями и устремлениями, далеко выходящими за пределы производства. Тенденции к индивидуализации труда стали специфической формой возвращения к универсальному работнику, существовавшему тысячелетия до машинного производства, но на принципиальной новой основе.

Становлению и индивидуализации труда во многом способствовала концепция человеческих отношений, которая изучала солидарность (механизм объединения людей в малых группах), предлагала средства для эффективного совмещения технологических потребностей производства с личностными и групповыми качествами работников. Уже на этом этапе — в 1930-е гг. — предпринимались попытки обосновать новое понимание функций труда и выработать рекомендации на основе на изучения коллектива, группы, их роли в трудовой деятельности конкретного работника. В труде каждого работника всегда в какой-то мере отражается его индивидуальность. Работник может придавать своей производственной деятельности черты уникальности,неповторимости, своеобразия, Несмотря на требования унификации всего и вся, одновременно растет, в известной степени противореча этому, потребность проявить в труде, которым занят человек, свое «Я».

На эту новую грань человеческого фактора на производстве стали обращать внимание в 1960-е гг., после длительного упования на всемогущество автоматизированного и высокомеханизированного труда. Убежденность в том, что технический прогресс хотя и препятствует, но не отвергает его индивидуализацию, привела к тому, что индивидуализация труда стала рассматриваться как самодостаточная ценность. Именно в 1960-х гг.

произошел взлет исследований по проблемам личности, в том числе ее трудовой активности. В частности Р. Блаунер предпринял попытку проанализировать новые аспекты отчуждения труда, порожденные современным 275 Раздел и Ел«ленные ив»ивльные резервы состоянием техники и технологии, и уделил особое внимание личностным характеристикам отчуждения. В эти же годы личностные аспекты труда рассматривались в работах Л.П. Буевой, Г.Л. Смирнова, Е.В. Шороховой, Ю.М. Забродина, А.А. Давыдова, Н.В .Мартыновой и др. 13.1. Эффект «частнчного» человека и пути его преодоления Проблему отчуждения труда рассматривал в своих работах К.

Маркс. Его аргументация сводилась к тому, что работник отчужден от собственности, от средств и продуктов своего труда. Это серьезное достижение теоретической мысли, актуальность которого неоспорима до сегодняшнего дня. Однако проблема отчуждения нуждается в определенном уточнении и дополнении. В условиях научно-технической революции сама логика ее развития породила «частичного» человека, способного осуществлять лишь отдельные функции. Он не мог производить конечный продукт отдельно от других и строить свою работу автономно.

Особенно это проявлялось на конвейерном производстве. Работающие на конвейере выполняют отдельные локальные операции. Единый, целостный процесс труда разорван. Такая работа имеет целый ряд побочных явлений: ° монотонность — однообразное выполнение трудовых операций, что нередко вызывает состояние пониженной социальной и психической активности, сопровождается сонливостью и скукой и вызывает отрицательное отнопление к работе; ° утрата рабочеи квалификации в связи с тем, что работник ограничивается несколькими постоянно повторяющимися операциями, для которых не нужны ни специальные знания, ни разносторонние профессиональные умения, главное — точно исполнять предписанные движения; ° обеднение контактов, ограничение возможности коммуникации; ° ограничение сферы принятия человеком решений, а также его ответственность.

В условиях автоматизированного производства каждый работник выполняет какую-то простую, одностороннюю, механическую работу. Он не может проявить творческое нача- Гнаа«1а янди«идуааиаауиа наруда ло, не может принимать решения, не может привнести в работу что-то свое. В чем выражается отчуждение «частичного» работника от выполняемого им трудау Во-первых, в полной отстраненности, в безвластии над трудовой ситуацией. Он не может контролировать свои действия, которые жестко опосредованы и подчинены алгоритму производства, его инициатива и поиск не нужны, его работа уравнивается с сотнями и тысячами подобных без права вмешаться и изменить технологический цикл. Отметим, что в отраслях с невысокой стандартизацией отчуждение проявляется меньше, чем на высокомеханизированных производствах.

Во-вторых, «частичный» работник осознает бессмысленность своего труда. Утрачиваются смысл и ценность труда, ведь на конвейере работник не видит его конечных результатов. А, например, в сфере быта или программного обеспечения личный вклад в общее дело ощущается, В-третьих, «частичный» человек — это, как правило, изолированный работник. Рабочие теряют чувство принадлежности к группе или корпорации, не могут идентифицировать себя с организацией и ее целями.

В свое время еще в рамках теории человеческих отношений была обоснована необходимость «командной» работы ($еаппчогх), бригадной формы организации труда. Как свидетельствует практика, это достигалось при помощи социального конструирования оптимального трудового процесса. Наконец, в-четвертых, важной характеристикой «частичного» человека является самоотстранение, что подчеркивает субьективную составляющую отчуждения. Самоотстранение возникает в тех случаях, когда монотонный однообразный труд не дает внутреннего удовлетворения и когда при этом неудовлетворенно вознаграждение за труд.

В результате работник сознательно самоустранялся от решения всех проблем производства. Между тем даже в условиях конвейерного производства можно добиться чувства ответственности каждого работника. Наделение работника определенной свободой при выполнении заданий (расширение возможностей проявления индивидуальности), поручение сложных заданий входили в перечень рекомендаций Ф. Херцбергера по увеличению эффективности работы, установлению большего соответствия между квалификацией и способностями индивидуума, иначе говоря, способствовали преодолению эффекта «частичного» работника.

277 Раздел К Сиензелные еа«ивл»ные резервы Понятно, что в условиях механизированного, автоматизированного производства, формализация трудовых операций гораздо выше, чем на небольших производствах, где преобладает ручной труд, где работник сам контролирует трудовой процесс. Отчуждение человека, лежащее в основе «частичного» работника, развивается по Б-образному циклу: в ранний период при господстве ремесленной техники отчуждение минимально, а свобода максимальна, при машинной технологии оно повышается и достигает максимума в эпоху поточного массового производства, после чего падает при переходе к современному производству.

Как преодолеть разрыв между технико-технологическим прогрессом с его жестко лимитированными средствами реализации и индивидуальными склонностями и способностями людей7 Прежде всего необходимо устранить жесткую зависимость человека от рабочего места, предоставить ему возможность свободы передвижения и свободы общения. Не менее важно перестроить даже те производства, которые не могут отказаться от конвейерной организации труда.

На автомобильных предприятиях «Вольво» в Швеции пошли на расчленение этого цикла, создав группы, работники которых могли совмещать несколько операций, что позволяло сменить в течение рабочей смены место работы согласно внутригруппового графика и договоренности. В 1970 — 1980-е гг. был подвергнут сомнению достаточно долго существовавший предрассудок, а именно, что будущее имеют только крупные предприятия, которые принесут с собой автоматизированный или высококвалифицированный труд. Предполагалось, что большинство работников станут его носителями, добьются высоких показателей в росте производительности и эффективности труда.

Однако жизнь доказала необходимость малых предприятий, которые в силу разделения труда нашли свою нишу для участия в производстве малосерийной, высокоточной продукции. Численность их стала расти и достигла, например, в Японии 60»7» от общего числа предприятий. С точки зрения рассматриваемой нами проблемы, характер и содержание труда на малых предприятиях обеспечивают полноправную жизнь работникам, не стесненным жесткими регламентациями конвейерного и автоматизированного производства.

Человек на этих предприятиях имеет большую свободу действий, он может видоизменять и приспосабливать под себя многие производственные операции, 278 Гнаа«1а Индивидуааиаа у»а и руда Значительный резерв в преодолении эффекта «частичного» работника представляет внедрение гибких Форм режима труда и отдыха, позволяющих учитывать интересы работающих, условия их труда и быта. Многие современные предприятия вводят для своих сотрудников скользящие графики рабочего времени с тем, чтобы дать им возможность успешно согласовывать личные занятия или учебу с работой на производстве.

Для различных категорий работников устанавливаются так называемые альтернативные расписания: скользящие графики, нестандартное рабочее время, сокращенный рабочий день, неполная рабочая неделя. Не менее серьезное значение для ослабления эффекта «частичного» работника имеют социальные Факторы, обеспечивающие сбалансированность трудовой и личной жизни. Прежде всего воздействовать и ослаблять осознание работником своей «частичности» может его социальный статус, который прямо не связан с трудовой деятельностью, но предполагает, что она позволяет человеку видеть себя в общественной оценке на уровне, вызывающем уважение окружающих. Очень важно создать возможности для профессионального роста каждого работника, обеспечения его уверенности в будущем, Формирования хороших взаимоотношений и настроя в трудовых коллективах.