Главная » Все файлы » Просмотр файлов из архивов » PDF-файлы » Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)

Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 29

Описание файла

PDF-файл из архива "Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)", который расположен в категории "книги и методические указания". Всё это находится в предмете "социология" из седьмого семестра, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .

Просмотр PDF-файла онлайн

Текст 29 страницы из PDF

В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно и вполне независимо от других органов управления, что имеет как свои плюсы, так и минусы. С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего ато связано с серьезным ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы (например, посредством проФессионально-технического образования) и переподготовки высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к профессиональному мастерству, увеличением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированных специалистах за счет собственных работников.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка основаны на балансе интересов. С одной стороны, они должны быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда — повышенные требования к гибкости организаций переподготовки и повышения квалификации, к их способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед управлением на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации: выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам; выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; 121 Рооден и. Сонно»оно-он»ноно«еонно реоерон выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения; изыскание средств для Финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Отметим, что не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную проФессию — один очень быстро овладевает навыками, достигает проФессионального совершенства, а у другого уходят на это годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной проФессии и человек меняет вид деятельности. 5.4.

Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей Существует два основных подхода к повышению квалиФикации этой категории работников. А) Самообразование и образование управленческого персонала Оно в известной степени традиционно, ибо без роста проФессиональных знаний невозможно повышение деловой активности руководителей.

При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс не только охватывает технические области исследования, но и приобретает системный характер. Задачей лидера ХХ1 в. становится использование методик повышения эФФективности организации. Не последнее место среди них занимает собственно повышение квалиФикации персонала — образно говоря, экономическая педагогика. Экономическая педагогика уже в конце ХХ в.

превращается в такую отрасль знаний, которая обеспечивает преобразование опыта руководителей в успехи управляемого им производства. Она является ближайшей «соратницей» мотивации, а неотьемлемой частью самой мотивации является возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании — а любые кризисы лишь усиливают зту необходимость. Кризис самого образования вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний.

Концепция так называемой «непрерывно самообучающейся организации» оказывается наиболее востребованной в конце ХХ вЂ” начале ХХ! в. Го«во 5. яр«еров«о«ко»алый человек В ХХ1 в. реальные успехи производства определяются учетом долговременных аспектов, в том числе в области образования. Уже сегодня образование стало приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий. Особенно это важно для наукоемких производств. Излишне говорить, что именно для них непрерывность повышения уровня подготовки персонала является ключевой проблемой. Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы — иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. У руководителей цехов, отделов иная картина.

Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам: 1. При существующей кадровой политике мало шансов на продвижение; 2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе; 3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам. Б) Управление знаниями В данном случае речь идет скорее о стратегическом решении вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием «непрерывно обучающаяся» или же «интеллектуальная» организация и предполагает Формирование такой структуры, в основу которой заложен принцип непрерывного самосовергпенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на социальных и организационных знаниях, на которых основана ее способность к изменениям с целью выживания. Эти знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, Фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал.

Структура этих знаний включает теоретические, стратегические, коммерческие, производственные и практические знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, стратегических решениях и скорости восприятия нововведении. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания Г23 Раздел и. Сацнал»нее«анана«ее»наре«ерем с целью добавить новое качество выпускаемой продукции для удовлетворения интересов потребителя. Несомненно, такая организационная Форма обеспечивает наиболее гибкое управление производством, быстрое и эфФективное решение большинства текущих вопросов.

Стоит также отметить, что тема «интеллектуальной организации» выходит далеко за рамки простого повышения квалификации и затрагивает практически все аспекты деятельности любой производственной организации. Таким образом, структурные изменения в современном обществе, научно-техническое развитие, демографические сдвиги предъявляют новые требования к системе школьного, проФессионально-технического и высшего образования, организации непрерывного образования (НО) для работающего населения. Например, созданная в 1988 г, Федеральным Министерством образования и науки ФРГ организация «Концентрированная акция непрерывного образования» (КАНО) представила в конце 1989 г.

на широкое обсуждение первые результаты своей работы. В рекомендациях КАНО указывается на необходимость создания в стране единой централизованной системы банков данных и консультационных пунктов, которые обеспечили бы выбор программ каждому члену общества в зависимости от его интересов и запросов. Новые технологии предполагают наличие не только профессиональной квалификации, но и социальной компетенции, гражданской ответственности, умения видеть взаимосвязи, творчески мыслить.

Промышленные предприятия, в особенности мелкие и средние, должны рассматривать затраты на повышение квалификации своих работников как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейгпие технологии. В условиях, когда промьппленность испытывает острый недостаток в квалифицированных работниках и, с другой стороны, растет армия неквалифицированных безработных, профессиональное обучение — единственный путь к трудоустройству, ликвидации неравенства в условиях труда женщин и мужчин, обеспечения неполной занятости женщин, совмещающих работу с семейными обязанностями.

Дополнительные функции переподготовки научных кадров призвана взять на себя высшая школа. Одна из важных целевых задач, которая станет, на наш взгляд, в ближайшем будущем перед профессиональным образованием, состоит в том, чтобы создать такую его систему, которая бы отвечала на объективный характер Функционирования общества в соответствии с потребностями националь- 124 Г»»«а 5. Лр»~ре««и»на»»»»»1 «»»»«е« ного хозяйства, К этому следует добавить, что понятия «проФессиональная подготовка», «профессиональное мастерство» будут совершенствоваться как по содержанию, так и по субьектам, вовлеченным в этот процесс. Все болыпей реальностью становится тот факт, что научные кадры все больше будут рассматриваться как один из важнейших элементов концепции профессионального человека.

5.5. Профессии как объект социологического анализа Дословный перевод с латыни слова «профессия» — означает «объявляю своим делом». Традиционно считалось, что профессиональное самоопределение в виде выбора профессии относится к определенному этапу развития личности (как правило, подростковому возрасту), далее происходит ее проФессионализация в избранной сфере деятельности. По способностям — профессия, по профессии — работа. В отечественной науке наиболее известна концепция профессионального становления Т.В. Кудрявцева, согласно которой показателем заверп1енности выступает не выбор конкретной профессии, а возникновение устойчивого и положительного к ней отношения.

Свежие статьи
Популярно сейчас