Ю.Т. Волков, В.И. Добреньков, В.Н. Нечипуренко, А.В. Попов - Социология, страница 44

Есть пределы тому, чего могут добиться большиеиерархические организации. Следовательно, некоторые проблемы не могут быть решены, а некоторые функцииорганизации и управления надлежащим образом выполнены.Управление в организацияхРазумеется, центральной осью функционирования формальных организаций является управление.

Сущностьсоциологического подхода к управлению состоит в выделении трех компонентов. Первый – целенаправленноеуправляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такоевоздействие бывает внешним (когда орган управления находится за рамками самих объектов), а такжесамоуправлением (когда воздействие осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самогообъекта). Второй – социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутри-коллективного регулирования(лидерство, “шкала престижа”, неформальное группообразование, социальные нормы). Оба названных компонентаобразуют третий – организационный порядок, включающий в себя как продукты “прошлого” управленческоготруда (решения, объективированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так исистему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе.Оптимальное соотношение данных элементов предполагает их интеграцию на основе использования возможностейfile://C:\Users\Nike\AppData\Local\Temp\Rar$EX04.674\Волков Ю., Добреньков В...

09.12.2010Page 92 of 247и учета границ каждого из них, снятия возможных противоречий. Так, руководитель заинтересован как можнобольший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременногопорядка или “подключить” спонтанные регуляторы к целям, поставленным перед организацией.Методы управления – это комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на работников, группы иколлективы.На каждом уровне управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит, и вырабатываетсоответствующие методы, одни из них применимы в каждом из трех случаев, применение других ограниченокаким-либо одним случаем.

По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить разные видывоздействия (методы социального управления) на его поведение:{прямое (приказ, задание);{через мотивы и потребности (стимулирование);{через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);{через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной инеформальной организации и др.).Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, используются следующие методысоциального управления:{{целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим,психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.);сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства,использования социально-психологических факторов и т.п.).На уровне социальной организации предприятия используются методы:{{{согласования формальной и неформальной структур (преодоление противоречий междузапланированными и действительными связями и нормами);демократизации управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкогопривлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителейпроизводства, развития трудовой активности и т.д.);социального планирования (повышение квалификации работников, совершенствование социальнойструктуры коллектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).Отношения руководство-подчинение.

Понятие “руководство” близко к понятию “управление” и используется длявыделения особого типа организационных отношений, а именно: работы руководителя с подчиненными внепосредственном контакте по решению служебных задач.Исходя из этого социологический подход предполагает анализ руководства как особого, триединого отношениямежду людьми в организации.

Во-первых, руководство – это отношение между разными статусами, уровнямиадминистративной структуры, имеющее правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимостиодного работника (должности) от другого. Во-вторых, руководство – это отношение между отдельными рабочимифункциями общего трудового процесса: одной – более “общей”, другой – более “частной”. В трудовом процессесвязываются, с одной стороны, функция организации, с другой – функция исполнения. В-третьих, руководство – этотакже отношение между личностями, специфический тип общения.

В последнем случае рассматривается егосоциально-психологическое содержание – взаимное признание, влияние, стиль, интересы.Перечисленные стороны отношения руководство-подчинение не могут существовать в отрыве друг от друга, онипереплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность. Социология исследует отношение руководствоподчинение как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению.

Воздействиеруководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии стребованиями организации, так и согласно собственным представлениям.Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы).При первом способе руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных и необходимостьсоответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того,что для работника “потери” от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его “затраты” навыполнение. В своей крайней форме такое отношение руководство–подчинение выступает как принуждение, т.е.цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им.

Второй способ предполагаетfile://C:\Users\Nike\AppData\Local\Temp\Rar$EX04.674\Волков Ю., Добреньков В... 09.12.2010Page 93 of 247воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворениепотребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такойкомпенсацией служит отсутствие негативных санкций, а эффект достигается за счет “самоусиления” воздействиясоответствующей мотивацией индивида.В процессе руководства проявляются личные особенности руководителя, поэтому складываются разные стилируководства.

Стиль руководства можно определить как систематическое проявление каких-либо личных качествруководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем.Рамки формальной организации оставляют некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линиислужебного поведения по отношению к подчиненным ему работникам и служебным задачам. Сознательный выборили спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя – его культуры,установок, характера, опыта, знаний, т.е. детерминируются психологическими и социокультурными факторами,присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону, социальной категории.

Различают следующиеосновные разновидности стиля руководства: авторитарный, когда руководитель не считается с мнениемподчиненных, навязывает им свою волю; демократический, когда подчиненные привлекаются к выработке общихрешений; слабый, когда руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллективе незначительно,слабо выражено. Стиль руководства тесно связан с культурой управления.Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.

Стимулирование – метод опосредованного воздействияна трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступаеткак компенсация за трудовое усилие. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждаетчеловека к определенному поведению, чем прямое управленческое воздействие на него посредством приказа.Однако организация стимулирования сложнее прямого воздействия. Системе стимулов противостоит системамотивов и потребностей. Стимулирование эффективно в той степени, в какой эти две системы сочетаются.Деление стимулов на “материальные” и “моральные” условно. Так, премия – не только денежное вознаграждение,но и свидетельство признания, уважения.

В задачи эффективного управления входит расширение системыстимулов, применяемых в социальном управлении. Стимулами могут быть условия труда, гибкие системы рабочеговремени, отношения в коллективе и т.д., но главным стимулом остается материальная заинтересованность, болееполное осуществление принципа оплаты по труду, его результатам. В связи с особенностями современногопроизводства, прежде всего его сложностью, вследствие чего вклад отдельного работника в конечный продуктнеочевиден, особое значение приобретают коллективные формы оплаты труда и стимулирования (бригадныеметоды, коллективный подряд и т.д.).Управленческие решения.

Главный продукт управления – производимые им решения. Управленческое решениеесть формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации. На этой основе выделяютсяследующие разновидности управленческих решений.Жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителясовершенно не сказываются или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения как бы “невтягивается” в процесс его принятия, поскольку содержание решения предопределено организационнымиусловиями (законом, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т.д.). Такие решения в свою очередьмогут быть двоякого рода: стандартизованные, рутинные (например, решения о выдаче очередной заработнойплаты, увольнении работника после подачи им заявления, выплате пособий по профзаболеваниям и т.п.) ипроизводные, вторичные решения, т.е.

принятые во исполнение, в развитие других решений и неизбежновытекающие из них (ранее принятых, “спущенных” извне и т.д.).“Инициативные” решения (т.е. не жестко детерминированные), содержание которых предполагает индивидуальныйвклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этом может быть значительным, что для организации имеетважные последствия. Здесь также можно выделить две разновидности: решения ситуационные, имеющиепреимущественно эпизодический или локальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения и пр.),решения реорганизационные, т.е. направленные на изменение какого-либо элемента организации(перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изменение административной структуры и т.д.).Самоорганизация.