Диссертация (Влияние управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке), страница 8

«Банки сегодня вынужденыприкладывать максимум усилий для того, чтобы удерживать наиболее эффективныхи высококвалифицированных сотрудников» [Долженко, 2013, с. 3]. Как показываютрезультаты исследований, банки широко используют разные виды социальныхльгот: медицинское страхование, материальная помощь, оплата больничных (сверхнормы) и льготное кредитование.

Структура социальных льгот, предоставляемыхсотрудникам коммерческих банков России, приведена в таблице 7 [Долженко,Серова, 2012, с. 248]:Таблица 7. Структура социальных льгот в коммерческих банках РоссииВиды льготМедицинское страхованиеСтрахование жизниПенсионные корпоративные программыДотации на питаниеОплата больничных (сверх нормы)Льготное кредитованиеМатериальная помощьДиспансеризацияГибкие льготы (возможностьсамостоятельного выбора пакета льгот)Доля банков, %9536 – для высшего руководства32 – для всех сотрудников18446056755838Большинство вышеперечисленных льгот предоставляются и в компанияхдругих отраслей российской экономики. Тем не менее, одной из важныхособенностей социальных пакетов в банках является предоставление сотрудникамльготного кредитования.

Примером реализации нестандартного подхода кстимулированию и социальному обеспечению персонала в банковской сфере можетслужить проект банка «ВТБ» – «Социальная карта сотрудника». Данная программапредполагает наличие виртуального счета у каждого сотрудника, которыйформируется по результатам его деятельности, а также в зависимости от ранга ворганизации.Каждыйсотрудникполучаетвозможностьформироватьиндивидуальный пакет льгот на основе суммы своего виртуального счета[Долженко, 2013, с. 3-5].Банки на российском рынке стремятся индивидуализировать не толькосоциальные пакеты работников, но и их компенсационные пакеты. Если заработнаяплата в рамках одного профиля должности у работников одинакова, то премиальныевыплаты различаются и зависят от результатов оценки каждого отдельногосотрудника.

В связи с дефицитом высококвалифицированных руководителей банкивынуждены индивидуализировать компенсационные пакеты и для руководителейразличных уровней. Одним из направлений деятельности банков в областиснижения текучести управленческого персонала является предоставление им акцийбанка. Среди других инструментов, которые позволяют индивидуализироватькомпенсационные пакеты руководителей, можно выделить: участие в капитале иприбылях банка; планы пенсионных сбережений; поощрение путем предоставленияправа купить акции банка на выгодных условиях; среднесрочные бонусы,конвертируемые в акции [Саркисянц, 2010].В результате оптимизации расходов на персонал, банки начинают активнееиспользовать нематериальные формы стимулирования, однако, данные стимулыприменяются недостаточно широко.

Так, результаты анкетного опроса сотрудников13 коммерческих банков России, Казахстана и Узбекистана показали, что вкоммерческих банках существуют резервы морального стимулирования, вчастности, поощрений – знаков отличия, наград, благодарностей в устной илиписьменной форме. Исследование показало, что только 10,3% опрошенныхспециалистов полностью удовлетворены формами морального стимулирования;3940,2% – не удовлетворены; и 49,4% – в основном удовлетворены [Волгина, 2005,с. 52]. В ОАО «Омскпромстройбанк» успешно реализуется практика моральногостимулирования, когда благодарственные письма, грамоты и награды вручаются нетолько отдельным работникам, но и коллективам. Максимального эффекта отморального стимулирования удается получить в результате информирования всехсотрудников банка о полученных наградах по внутреннему радио или вкорпоративной газете [Куршакова, 2006, с.

8].В связи с тем, что одной из основных стратегических целей управлениячеловеческимиресурсамивбанкахявляетсяудержаниеиразвитиеквалифицированных работников, важной функцией в системе УЧР банковстановится и оценка персонала. Проведение оценки персонала дает возможностьбанкамвыявлятькаквысокорезультативныхсотрудников,обладающихпотенциалом профессионального и карьерного роста, так и работников, которые несправляются со своими обязанностями. В результате руководители банка совместносо службой УЧР могут принимать обоснованные решения в области управлениячеловеческими ресурсами: формировать кадровый резерв из сотрудников,обладающих высоким потенциалом; разрабатывать индивидуальные планыразвития;оптимизироватьштатсотрудников;индивидуализироватькомпенсационные и социальные пакеты работников и т.д.В большинстве банков наиболее часто используется оценка сотрудника егонепосредственным руководителям.

В ряде банков (например, в ООО «Голдман СаксБанк») применяют экспертную оценку заинтересованных сторон (коллег, клиентови партнеров). Среди проблем оценки работниками банков наиболее часто отмечаетсяотсутствие связи размера заработной платы с фактическими результатами их труда[Волгина, 2006].В заключение анализа функций системы УЧР в банках необходимо такжеотметить важность управления внутренними коммуникациями, качество иорганизация которых имеет особое значение для деятельности всего банка.Эффективное управление внутренними коммуникациями обеспечивает постоянноевзаимодействие между всеми подразделениями банка как на горизонтальном, так ина вертикальном уровне; позволяет высшему руководству иметь оперативнуюинформацию о ситуации в структурных подразделениях банка, понимать40последствияпринимаемыхимирешений.Дляуправлениявнутреннимикоммуникациями в банках используются различные методы: создание внутреннегосайта, доски объявлений, рассылка внутренних сообщений, корпоративные СМИ,проведение собраний и совещаний.

Для повышения оперативности и качестваработы сотрудников многие банки используют IP-телефонию, информационныесистемы для обмена мгновенными сообщениями, аудио- и видеоконференц-связь.Проведенный анализ функций системы управления человеческими ресурсамив российском банковском секторе позволяет сделать ряд выводов:1.Основными функциями УЧР в российском банковском сектореявляются подбор и отбор, адаптация и наставничество, обучение и развитие,стимулирование, оценка персонала и управление внутренними коммуникациями.2.Сложность финансово-банковской деятельности предъявляет высокиетребования к работникам всех уровней должностей и требует постоянногоповышения уровня их профессиональной компетентности.

Таким образом, одним изприоритетных направлений работы с персоналом и одной из основных функцийсистемы УЧР в банках является обучение и профессиональное развитие персонала.3.В связи с дефицитом квалифицированных сотрудников банки активнопривлекают молодых специалистов, а также используют внутренние источникипривлечения персонала.4.Активныйнайм персоналазаставляетбанки разрабатывать иреализовывать программы адаптации и наставничества, способствующие успешнойинтеграции новых сотрудников в деятельность банка.5.Банковская деятельность требует высокого уровня вовлеченностиперсонала в ежедневную деятельность банка и общение с клиентами.

Системауправления человеческими ресурсамидолжна реализовывать мероприятия,формирующие у сотрудников высокую мотивацию и удовлетворенность работой.Важную роль в этом играют формирование грамотной системы стимулированияперсонала, а также связь вознаграждения сотрудников с результатами их труда.6.Дефицитвысококвалифицированныхруководителейсреднегоивысшего уровня приводит к расширению и индивидуализации их компенсационныхпакетов.417.Усложнение экономической ситуации приводит к необходимостиоптимизировать расходы, в том числе и расходы на персонал. В результатенаблюдается сокращение доходов банковского персонала. Для сохранениявовлеченности сотрудников банки активнее прибегают к нематериальным формамстимулирования персонала.8.В банках проводится регулярная оценка персонала, результаты которойпозволяют оптимизировать штат сотрудников, выявлять высоко результативныхработников, разрабатывать индивидуальные планы их развития и программыстимулирования.9.Для достижения высоких результатов деятельности банка большеезначение имеет качественная система внутренних коммуникаций.

Использованиесовременныхинформационныхформкоммуникациипозволяетбанкамоптимизировать время сотрудников на выполнение повседневных задач иосуществлятьвертикальныекоммуникациимеждуруководствомиподразделениями банка.Проведенный анализ позволяет также сделать вывод о том, что управлениечеловеческими ресурсами в банках неразрывно связано с внешней средой: основныеприоритеты и функции системы УЧР зависят от тенденций развития и рынка трудафинансово-банковского сектора в России.

Данная зависимость структурирована инаглядно представлена в таблице 8.Таблица 8. Зависимость основных приоритетов в сфере УЧР банков оттенденций развития и рынка труда финансово-банковского сектора в РоссииТенденции развитияроссийского банковскогосектора в 2011-2013 гг.Ухудшениемакроэкономической ситуациии ужесточение регуляторныхтребований ЦБ РФ к банкам: сокращение числа малыхкредитных организаций имеждународных банков консолидацияиукрупнение банковОтносительнаямолодостьбанковского сектораТенденции рынка трудафинансово-банковскойсферы в 2011-2013 гг.Оптимизация расходов наперсоналСнижение темпов ростаоплаты труда банковскихработниковДефицитвысококвалифицированныхруководителей среднего ивысшего уровняБыстрый карьерный ростмолодыхталантливыхработниковОсновные приоритеты всфере УЧР банков РоссииФормированиесправедливойсистемыоценки персонала и связь еёрезультатовсвознаграждениемРазвитиеформнематериальногостимулирования персоналаФормирование и работа скадровым резервомРеализацияпрограммлояльности персоналаИндивидуализациякомпенсационных пакетовдля руководителей42Продолжение таблицы 8Тенденции развитияроссийского банковскогосектора в 2011-2013 гг.Высокая динамика изменений: изменениебизнесстратегии с универсальнойнаспециализациювцелевых нишах развитиеновыхбанковских продуктов итехнологийТенденции рынка трудафинансово-банковскойсферы в 2011-2013 гг.Высокийуровеньобразования у работниковфинансовой сферы (выше,чем в других отраслях)Высокиетребованиякработникам всех уровнейдолжностейНеобходимость постоянногоповышенияуровняпрофессиональнойкомпетентностисотрудниковВ ходе анализа литературы неОсновные приоритеты всфере УЧР банков РоссииВысокийуровеньтребований при наймеперсоналаРазвитиепрограммлояльности и удержаниясотрудниковПриоритетной задачей ифункцией системы УЧРявляетсяобучениеиразвитие персоналаСозданиетренинговых,учебныхцентров,корпоративныхуниверситетовудалось обнаружить эмпирическихисследований, посвященных изучению ориентации системы УЧР на корпоративнуюстратегию,уровняавтоматизациифункцийУЧР,атакжегибкостииинновационности системы УЧР в банках на российском рынке.