Диссертация (Влияние управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке), страница 6

Во многомвысокий уровень образования у работников финансово-банковской сферы, посравнению с другими секторами экономики, связан со сложностью ведения бизнесаи деятельности в этой области, высокими требованиями к интеллектуальнымспособностям,знаниям(особенноматематическим),навыкамиумениямсотрудников.Так, анализ среднемесячных доходов работников в российском банковскомсекторе показывает, что данная сфера более высокооплачиваема по сравнению сдругими отраслями.

Со среднемесячными доходами работников финансово27банковской сферы сопоставимы только заработные платы работников организацийпо добыче полезных ископаемых. На рисунке 2 представлена динамика ростасреднемесячной номинальной заработной платы в финансово-банковской сфере и вцелом по экономике России в 2000-2014 гг. [Российский статистический ежегодник,2014]:Среднемесечная номинальная з/п70000600005000040000Вся экономика30000Финансоваядеятельность20000100002000200120022003200420052006200720082009201020112012201320140ГодыРисунок 2.

Динамика среднемесячной номинальной начисленной заработной платыработников в финансово-банковской сфере и в целом по экономике России в 2000-2014 гг.В период с 2000 по 2014 гг. разрыв между среднемесячной номинальнойзаработной платой в финансово-банковском секторе и в целом по экономике Россииувеличивался. Только в кризисные 2009 и 2014 годы в финансово-банковскомсекторе практически отсутствовал прирост показателя заработной платы, востальные периоды наблюдался его постоянный рост.При этом, в российских банках заработная плата зачастую ниже, чем виностранных, однако в последние годы наблюдается сокращение этого разрыва.

Вомногом это объясняется тем, что борьба за привлечение и удержаниевысококвалифицированного персонала вынуждает российские банки повышатьоплату труда. Тем не менее, разрыв в заработной плате сотрудников иностранных ироссийских банков до сих пор сохраняется. Так, по данным, компанииPricewaterhouseCoopers [Влияние на компенсационную политику банков тенденцийразвития банковского сектора экономики и рынка труда, 2011] существуетнеодинаковый разрыв для разных должностей (таблица 5):28БанкиМеждународныеРоссийскиеТаблица 5. Уровень заработной платы по категориям работниковв российских и международных банках, %Начальник НачальникГлавный Специалиступравленияотделаспециалист100100100100129837772Уровень среднемесячной заработной платы в финансово-банковской сфереотличается и в зависимости от формы собственности кредитных организаций. Так,среднемесячная заработная плата в коммерческих организациях в 2013 годусоставила 55 553 руб., в то время как в государственных – 48 064 рубля.

Данные посредней заработной плате по 10-ти процентным (децильным) группам работниковгосударственных и коммерческих кредитных организаций в 2013 г. представлены втаблице 6 [Российский статистический ежегодник, 2014]:Таблица 6. Удельный вес средств, направленных на оплату труда, и средняязаработная плата по 10-ти процентным группам работников государственных икоммерческих кредитных организаций в 2013 г.Государственные имуниципальные кредитныеорганизацииГруппы работниковбанковВсегоперваявтораятретьяв томчислечетвертаяпо 10-типятаяпроцентнымшестаягруппамседьмаяработниковвосьмаядевятаядесятаяУдельный вессредств,направленных наоплату труда, %1002,23,44,24,95,76,57,69,213,143,2Средняязаработнаяплата, руб.48064,010626,416411,420354,623655,927307,231372,136555,144289,162826,0207242,4Негосударственные(коммерческие) кредитныеорганизацииУдельный вессредств,Средняянаправленныхзаработнаяна оплатуплата, руб.труда, %1001,93,24,04,85,76,78,110,314,440,955553,710647,317707,222301,426738,531600,837400,145148,657179,979964,0226849,1Расчеты автора относительно соотношения размеров средней заработнойплаты 10% наиболее оплачиваемых и 10% наименее оплачиваемых работниковпоказали, что разрыв в оплате труда в коммерческих кредитных организацияхсоставляет 21,3 раза, в то время, как в государственных кредитных организациях онсоставляет 19,5 раз.29Несмотря на то, что финансово-банковская сфера является одной из наиболеевысокооплачиваемых в России, многие работникиудовлетворенысвоимизаработками.Так,банковской сферы неисследование,проведенноевкоммерческих банках России в 2006 году, показало, что 53% руководителей, 47,5%специалистов и 33% операционистов недовольны своими доходами [Волгина, 2006,с.

10-20]. Экспертное мнение автора, основанное на опыте работы в банке ивзаимодействия с представителями банковского сектора, позволяют сделать выводо том, что данная тенденция сохраняется и в настоящее время.Тем не менее, высокое вознаграждение не является основным стимулом кработе в российском банковском секторе.

Сотрудников банков в большей мерепривлекают стабильность материального положения и возможности обучения иразвития. Например, об этом свидетельствует исследование, проведенное средисотрудников отделений Сбербанка России в Алтайском регионе, которое выявилонаиболее привлекательные для них стороны работы в банке: стабильностьматериальногоположения(61,5%опрошенных);возможностьповышенияквалификации (48,1%); наличие социальных программ (32,7%); престиж банка(26,9%); возможность проявить инициативу, творческий труд (23,1%); возможностьпродвижения по карьерной лестнице (21,2%); высокая зарплата (15,4%) [Долженко,Серова, 2012, c. 250].

Таким образом, можно сделать вывод, что в российскомбанковском секторе приоритетными направлениями работы с персоналом являютсяреализация программ обучения, развития персонала и социального обеспечения.Подводя итоги анализа рынка труда финансово-банковской сферы в России,необходимо отметить следующие его черты:1)Рынок труда финансово-банковской сферы развивается, наблюдаетсяпостепенный рост числа занятых;2)Уровень образования работников финансово-банковской сферы выше,чем во многих других отраслях экономики России, и сопоставим только со сферойнаучных исследований и разработок;3)Среднемесячная заработная плата банковских работников выше, чем вдругих отраслях, однако, темп прироста оплаты труда постепенно сокращается;304)Заработная плата большинства категорий персонала иностранныхбанков выше, чем в российских банках, однако, данный разрыв постепенносокращается;5)Распределение численности банковских работников и заработных платнеравномерно по географическим округам России, наибольшее число занятых исамые высокие заработные платы у работников в Центральном федеральном округе;6)российскогоЗаработная плата не является основным стимулом для работниковбанковскогосектора,приоритетнымиявляютсявозможностьпрофессионального развития и карьерного продвижения, содержание работы, атакже программы социального обеспечения.Выявив тенденции рынка труда финансово-банковской сферы России,перейдем к определению основных функций системы УЧР в банках, необходимыхдля последующей разработки методики оценки влияния системы УЧР на результатыдеятельности банков на российском рынке.1.2.2.

Основные функции системы управления человеческими ресурсами вбанкахВыявление и анализ основных функций системы УЧР в банках Россииосуществлялись автором на основе изучения размещенной в открытых интернетисточникахпубличнодекларируемойинформацииокадровойполитике,социальных программах, принципах подбора, вознаграждения персонала и т.д., атакжерезультатовэмпирическихисследований,посвященныхуправлениючеловеческими ресурсами в российском банковском секторе.В результате изучения сайтов 200 банков, оперирующих на российском рынке(23% от общего количества банков в России), было выявлено, что только 12,5% изних размещают на сайте кадровую политику и предоставляют открытуюинформацию об основных принципах и деятельности в сфере управлениячеловеческими ресурсами.

Как правило, это делают крупные или международныебанки (например, ОАО «Уралсиб», ЗАО «Райффайзенбанк», ООО КБ «РенессансКредит», ОАО «Промсвязьбанк», ООО «Эйч-эс-би-си Банк (РР)», ЗАО АКБ«Экспресс-Волга», ОАО «Нордеа Банк», ОАО АКБ «Авангард», ОАО АКБ «Союз»,ОАО «Акибанк»). Основная часть банков (87,5% выборки) не публикует никакойинформации об управлении человеческими ресурсами, ограничиваясь толькоописанием вакантных позиций и кратких требований к кандидатам.31Анализ кадровых политик показал, что банки на российском рынке имеютпохожие приоритеты в управлении человеческими ресурсами. Например, HSBC,ОАО «Банк БФА», ОАО АКБ «Союз» и ОАО «НБД-Банк» декларируют важностьстратегического УЧР.

В их кадровых политиках говорится о значимостиквалифицированных кадров в реализации стратегических задач и необходимостисоответствия управления человеческими ресурсами стратегии банка [Карьера вHSBC, 2014; Карьера в ОАО «Банк БФА», 2014]. Банки рассматривают персонал какстратегический актив, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции вдолговременное и устойчивое развитие бизнеса [Кадровая политика ОАО АКБ«Союз», 2014; Кадровая политика ОАО «НБД-Банк», 2014].Не случайно в кадровых политиках банков говорится о важностиформирования высококвалифицированной команды. Банковский сектор имеетвысокую значимость для экономики государства, деятельности юридических лиц ифизических лиц. В результате к банковской отрасли предъявляются высокиетребования, а ее деятельность четко регулируется законодательством. В такихусловиях банки вынуждены предъявлять высокие требования к квалификации своихсотрудников.

Работа в банковском секторе очень ответственная, требуетспециальных знаний, а потребность в таких специалистах всегда очень высока. Всвязи с этим, одной из ключевых функций в системе УЧР банков в России являетсяподбор и отбор персонала.При реализации данной функции УЧР банки сталкиваются с нехваткойвысококвалифицированных кандидатов. Требования к кандидатам на вакантныепозиции в российском банковском секторе высоки. Изучив сайты 200 банков, быловыявлено, что 69% из них открыто публикуют информацию о требованиях кперсоналу и ключевых компетенциях.

Наряду с требованиями к высшемуобразованию, опыту работы и профессиональным навыкам востребованы такиекомпетенции, как коммуникабельность (23,5% банков), ориентация на команднуюработу (16%), целеустремленность (14,5%), энергичность и активность (14%),инициативность (14%), ответственность (13%), клиентоориентированность (10%),ориентациянарезультат(10%),инновационностьикреативность(8%),стрессоустойчивость (6,5%). Реже (до 5%) указываются такие характеристики, как32честность, открытость и искренность, амбициозность и оптимизм, мотивация наразвитие в банковском секторе и лояльность.Несмотря на то, что ежегодно крупнейшие банки России заявляют обочередном сокращении персонала, в большинстве случаев речь идет онепрофильных и низкоквалифицированных сотрудниках операционного уровня.Спрос на профессионалов в банковской сфере неизменно высок.В результате сложной макроэкономической ситуации в банках России сталисокращать операционные расходы.

Так, следствием оптимизации расходов наперсонал стало то, что банки «все чаще осуществляют поиск персоналасобственными силами, отказываясь от привлечения кадровых агентств, ранеевыполнявших данные функции» [Казаков, 2010, с. 121]. Банки все большеориентируются на внутренний подбор персонала. Так, в кадровых политиках ОООКБ «Ренессанс Кредит» и ОАО «Промсвязьбанк» отмечается, что существуетвнутренний конкурс, по результатам которого происходит перевод в другиеподразделения, и сотрудники банка имеют преимущество перед внешнимикандидатами в конкурсе на вакансии [HR-политика банка «Ренессанс Кредит», 2014;Карьера в ОАО «Промсвязьбанк», 2014].В некоторых банках подбор высококвалифицированного персонала извнешних источников практически не осуществляется, а идет только на начальныепозиции (например, в ЗАО Банк «Советский» и международных инвестиционныхбанках). Многие банки (например, ОАО «Банк ВТБ», ОАО «Газпромбанк», ОАО«Сбербанк», ООО «Голдман Сакс Банк», ЗАО КБ «Ситибанк», ОАО «Уралсиб»,ООО КБ «БНП Париба Восток» и другие) ориентируются на привлечение молодыхспециалистов и сотрудничают с ведущими российскими экономическими ВУЗами.Ряд банков (например, ОАО «Альфа-банк», ОАО «Банк ВТБ», ОАО «Акибанк»)организуют специальные конкурсы для привлечения студентов и выплачивают имименные стипендии.