Диссертация (Влияние управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке), страница 3

Данная методикапозволяет количественно оценивать показатели системы УЧР, их влияние, как нарезультативность самой системы, так и на результаты деятельности банков.Теоретические результаты исследования могут быть использованы вучебном процессе, в преподавании управленческих дисциплин (в т.ч.«Управление человеческими ресурсами», «Оценка эффективности УЧР»,«Теорияорганизации»,«Организационноеповедение»,«Стратегическийменеджмент»), а также учтены в качестве методологической основы припроведении исследований по оценке влияния системы УЧР на результатыдеятельности бизнес-организаций.Практическая значимость результатов исследования заключается вразработке практических рекомендаций по совершенствованию управлениячеловеческими ресурсами в банках, функционирующих на российском рынке.Предложенная автором методика оценки влияния системы УЧР на результатыдеятельности банков, апробированная при проведении диагностики систем УЧРтрех банков (ООО «Голдман Сакс Банк», ОАО «Транскапиталбанк», ОАО «БанкОренбург»), выявила функции и показатели системы УЧР, оказывающиенаибольшее влияние на результаты деятельности банков на российском рынке, иможет быть использована для принятия решений в сфере управлениячеловеческими ресурсами руководителями служб УЧР, а также обоснования этихрешений перед руководством банков.Достоверностьиобоснованностьрезультатовобеспечиваютсякритическим анализом широкого круга литературы по проблеме оценки влияниясистемы УЧР на результаты деятельности бизнес-организаций, обоснованным12выбором исходного методологического подхода, репрезентативностью выборкиобследованных банков, а также исходными данными, опубликованными всправочниках кредитных организаций ЦБ РФ.Апробациярезультатовдиссертационногоисследованияисследования.былиОсновныепредставленынарезультатыроссийскихизарубежных научных и научно-практических мероприятиях (конференциях,круглых столах и т.д.), в том числе: в НИУ ВШЭ на заседании «2013 AIB MoscowSpecial Meeting» (Москва, сентябрь 2013 г.); V Ежегодной научной конференциифакультета менеджмента НИУ ВШЭ «Современный менеджмент: проблемы,гипотезы,исследования»(Москва,октябрь2012 г.);Международнойконференции «International Conference on Education, Applied Sciences andManagement (ICEASM'2012)» (Дубай, ОАЭ, декабрь 2012 г.); VII Международнойконференции «International Conference of Management and Behavioural Sciences»(Дели, Индия, март 2013 г.); Международной молодежной научной конференции«XXXIХ Гагаринские чтения» (Москва, апрель 2013 г.); Международноймолодежной научной конференции «XXXVIII Гагаринские чтения» (Москва,апрель 2012 г.); III Международной конференции «International Conference onLogistics, Informatics and Service Science» (Пекин, Китай, август 2013 г.); VIЕжегодной научной конференции факультета менеджмента НИУ ВШЭ«Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (Москва,октябрь2013 г.);(Сингапур,январьXII Международной2014 г.);XVконференцииАпрельской«EBESConference»международнойнаучнойконференции НИУ ВШЭ «Модернизация экономики и общества» (Москва,апрель 2014 г.); Международной конференции студентов, аспирантов и молодыхученых«Ломоносов-2014»(Москва,апрель2014 г.);Международноймолодежной научной конференции «XL Гагаринские чтения» (Москва, апрель2014 г.); Международной конференции «MBA Academy 2015» (Лондон,Великобритания, июль 2015 г.).По теме исследования автором подготовлено и опубликовано 17 печатныхработ общим объемом 5,2 печатных листа, в том числе 6 статей (2,6 печатныхлиста) в научных журналах, рекомендованных ВАК для публикации основных13результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономическихнаук, и 4 публикации на английском языке в международных изданиях.Результаты исследования используются в учебном процессе при чтенииотдельных разделов курса «Теория организации и организационное поведение» вбакалавриате факультета менеджмента НИУ ВШЭ.Практические рекомендации, разработанные в ходе исследования,применены в ряде обследованных банков: ООО «Голдман Сакс Банк», СамарскомфилиалеОАО «Транскапиталбанк»,дополнительномофисеОАО «БанкОренбург» в г.

Бузулуке и ООО «Аудит С».Структура диссертацииЦель и задачи диссертационной работы определили её логику и структуру.Диссертационная работа включает 191 страниц (вклюячающего 13 страницприложений) и состоит из введения, четырех глав, заключения, спискалитературы (включающего 243 библиографических источника, в том числе 138 –на иностранных языках), 6 приложений и содержит 12 рисунков и 55 таблиц.В первой главе «Теоретические подходы к изучению и оценке влиянияуправления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков»представлен обзор литературы по теме диссертационного исследования:структурированы основные подходы к измерению результативности системыУЧР; проведен анализ эмпирических исследований, посвященных изучениювлияния УЧР на результаты деятельности бизнес-организаций.Во второй главе «Управление человеческими ресурсами в российскомбанковском секторе» изучены структура организаций финансово-банковскойсферы в России, система УЧР в банках и выделены наиболее значимые функциисистемы УЧР, с точки зрения их влияния на результаты деятельности банков.В третьей главе «Методология исследования влияния системы управлениячеловеческими ресурсами на результаты деятельности банков в России»обоснованы методология, инструментарий, сформулированы гипотезы иприведено описание выборки исследования, а также представлена методикаоценки влияния системы УЧР на результаты деятельности банков на российскомрынке.14В четвертой главе «Результаты исследования влияния системы управлениячеловеческими ресурсами на деятельность банков на российском рынке»представлены результаты проведенного эмпирического исследования: наосновании статистического анализа выделены показатели системы УЧР,оказывающие положительное влияние на результаты деятельности банков, атакже сформулированы практические рекомендации по совершенствованиюдеятельности по УЧР в банках, работающих на российском рынке.15Глава 1.

Теоретический подход к изучению и оценке влиянияуправления человеческими ресурсами на результаты деятельностибанковИсследование влияния УЧР на результаты деятельности банков нароссийском рынке предполагает определение границ исследования. Сложностьзаключается в том, что в работах отечественных и зарубежных авторов,посвященных УЧР, нет единого подхода к изучению влияния УЧР на результатыдеятельности бизнес-организаций. В связи с этим возникает необходимостьвыделения элементов УЧР, которые требуют включения в анализ российскогобанковского сектора; выбора способа оценки и показателей результативности УЧР вбанках, а также определения подхода к оценке влияния УЧР на результатыдеятельности банков.1.1. Система управления человеческими ресурсами организацииПонятие «управление человеческими ресурсами» комплексное и включаетцелый ряд элементов: стратегию УЧР, кадровую политику, систему, функции УЧР,службу УЧР, показатели результативности УЧР и т.д.

В настоящее время нетединого подхода к определению этого понятия. Так, некоторые авторырассматривают УЧР как набор дискретных функций, представляющих собой методыи технологии, используемые организациями в управлении людьми [Герберт и др.,1995; Хентце, 1997; Гончаров, 1997; Клемина, 2008; Armstrong, 2011]. Однако,благодаря активному развитию системного подхода в менеджменте, УЧР ворганизациях все чаще рассматривают как систему, которая представляет собойсовокупность:– внутренне взаимосвязанных частей организации и формирующих некуюцелостность [Richmond, 1993; Yorks & Nicolaides, 2006];– совместных действий по управлению человеческими ресурсами [Lado &Wilson, 1994; Ichniowski & Shaw, 1999; Ferguson & Reio, 2010; Yawson, 2012];– различных подсистем, включающих широкий спектр функций поуправлению человеческими ресурсами [Герберт и др., 1995; Вершигора, 2000].Центральным элементом всех этих определений и, соответственно, системыУЧР являются функции УЧР, к которым относятся: планирование персонала,подбориотборсотрудников,адаптацияперсонала,организациятруда,16стимулирование персонала, развитие и обучение персонала, оценка персонала,кадровый учет и делопроизводство [Широков, 1999; Wright et al., 2001; Герчиков,2003; Одегов, Никонова, 2010].

Современные бизнес-организации предъявляютбольшие требования к системе УЧР. Она должна включать больше, чем наборузаконенных предписаний, которым руководствуется традиционный кадровыйменеджмент, реализовывать эффективное управление талантами, управлениерисками,выполнениебизнес-стратегиииосуществлятьдругиедействия,увеличивающие организационную эффективность [Lawley, 2005]. В настоящеевремя «люди являются ключевым ресурсом организации, и ее деятельность вомногом зависит от них» [Armstrong, 2006, c. 65].Характеризуя понятие «система УЧР», нельзя остановиться только на еефункциях, необходимо обратить внимание на субъекты и объекты системы УЧР.

Вкачестве субъектов рассматриваются основные участники процесса реализациифункций и достижения стратегических целей УЧР организации: руководителькомпании, директор (менеджер) по персоналу, служба УЧР, руководителиподразделений,реализующиефункцииУЧРпоотношениюксвоимнепосредственным подчиненным. Соответственно, объектами системы УЧРявляются работники организации: группа (сотрудники подразделений) иликонкретный работник [Одегов, Карташова, 2002; Эфендиев и др., 2014].Основным субъектом системы УЧР является служба УЧР, которая взависимости от стратегических целей, специфики деятельности, основной целисистемы УЧР и численности персонала организации может реализовыватьразличный набор функций и играть различную роль в организациях.