Диссертация (Влияние управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке), страница 14

Характеристики показателя инновационности67системы УЧР базируются на подходе, предложенном исследовательской группойП.М. Райта [Wright et al., 2001], и представлены в таблице 16.Таблица 16. Характеристики показателя инновационностисистемы УЧР в банкахИнновационностьсистемы УЧР (I)ХарактеристикаНаличие инициатив в сфере УЧР, реализация которыхнаправлена на достижение стратегических целей банкаНовые,Наличие инициатив в сфере УЧР, направленных наинновационныепредотвращение потенциальные проблем банка в будущемрешения(с учетом изменений внешней и внутренней среды)(мероприятия,Наличие инициатив в сфере УЧР, способствующихпроекты) в сфере повышению лояльности и вовлеченности сотрудниковУЧРНаличие инициатив, ориентированных на различныегруппы персонала (в зависимости от возраста, уровняобразования, опыта работы и т.д.)Анализ расходов на персонал предполагает изучение структуры расходовбанков.

В структуру общих расходов на персонал, публикуемую на сайте ЦБ РФ[Справочник по кредитным организациям, 2014] входят расходы:– на оплату труда (включая премии и компенсации);– на перемещение персонала (расходы на проезд сотрудников, найм жилогопомещения и дополнительные расходы, связанные с проживанием вне местапостоянного жительства сотрудников);– другие расходы (взносы в государственный пенсионный фонд и фондсоциального страхования, оплачиваемые ежегодные отпуска и больничные).Однако, анализируя структуру расходов на персонал банков, работающих нароссийском рынке, необходимо рассмотреть еще одну важную группу затрат – наподготовку и переподготовку персонала, которые также опубликованы всправочнике по кредитным организациям на сайте ЦБ РФ [Справочник покредитным организациям, 2014], но входят в управленческие и организационныерасходы бухгалтерской отчетности.

В отличие от рассмотренных выше видов затратна персонал (на оплату труда, перемещение персонала, другие) расходы наподготовкуипереподготовкусотрудниковможноклассифицироватькакинвестиции в обучение и развитие персонала. Этим в том числе объясняется ихотнесение в отдельную группу, а не в общую структуру расходов – затрат наперсонал.68Абсолютные значения расходов на оплату труда, как и значение общихрасходов на персонал, могут сильно варьироваться, поэтому для анализа особыйинтерес представляет значение расходов на оплату труда, скорректированное начисленность сотрудников.Проведенный в первой главе анализ тенденций развития банковского сектораи рынка труда финансово-банковской сферы выявил, что помимо внешней среды, насистему УЧР банков также оказывают влияние и характеристики внутренней среды:размер (объем активов) банка, возраст, размер филиальной сети, численностьперсонала, национальность капитала, тип бизнеса, форма собственности.

Взависимости от этих характеристик система УЧР может отличаться по составу,содержанию и результатам реализации функций УЧР, а также по роли и статусуслужбы УЧР в банке.Как уже отмечалось при описании теоретической модели исследования,предполагается, что выделенные показатели системы УЧР оказывают воздействиена показатели ее результативности, что в конечном итоге влияет на результатыдеятельности банков.

По результатам анализа подходов к оценке результативностисистемы УЧР, представленного в части 1.4 первой главы диссертационногоисследования, были выявлены показатели результативности системы УЧР, которыемогут быть выбраны в исследовании. При проведении пилотного этапаисследования было обнаружено, что банки, функционирующие на российскомрынке, не готовы раскрывать информацию об удовлетворенности персонала,поэтому подход к оценке результативности системы УЧР, базирующийся наэкспертной оценке удовлетворенности заинтересованных сторон в рамках текущегоисследования не представляется возможным.

Также автору не удалось получитьрезультаты исследования компании PwC по HR-бенчмаркингу, что исключиловозможность использования этого подхода оценки результативности системы УЧР.Поэтому, в рамках данного исследования было принято решение выбрать доступныеобъективные показатели: производительность труда и рентабельность инвестиций вчеловеческий капитал. Таким образом, был выбран комплексный подход к оценке,описанный в части 1.4 данной работы.Выбор показателей, характеризующих результаты деятельности банков, былобоснован в части 1.5.2 первой главы данной работы. В качестве таких показателей69в исследовании выступают чистая прибыль (NP), рентабельность активов (ROA) ирентабельность капитала (ROE).Такимобразом,системноеописаниеобъектаисследованияможнопредставить в виде следующей схемы (рисунок 4):Факторы внешней среды (тенденцииразвития банковского сектора и рынкатруда финансово-банковской сферы)Система УЧРОриентация настратегические целибанка (S) Участиеруководителяслужбы УЧР вразработкестратегии банка Наличиестратегии УЧР Стратегическоепартнерство службыУЧР с линейнымименеджерамиФункции УЧР (H) Подбор и отборперсонала Адаптацияперсонала Обучение иразвитие персонала Стимулированиеперсонала Оценкаперсонала Управлениевнутреннимикоммуникациями Проведениеоценкирезультативностисистемы УЧРАвтоматизацияфункций УЧР(ℎ )Наличие ииспользованиеавтоматизированных систем поУЧРГибкость (F) иинновационность (I) Адаптациясистемы УЧРк изменениямвнешней ивнутреннейсреды Разнообразие инициативв сфере УЧРРасходы наперсонал (Е) Структурарасходов наперсонал Расходына персоналв расчете наодногосотрудника Инвестиции в обучениеи развитие(в т.ч.

врасчете наодногосотрудника)Результативность системы УЧР Производительность труда (P)Рентабельность инвестиций в человеческий капитал (HC ROI)Результаты деятельности банка Чистая прибыль (NP) Рентабельность активов (ROA) Рентабельность капитала (ROE)Факторы внутренней среды банка(объём активов, форма собственности, возраст, размер филиальной сети,численность персонала, национальность капитала, тип бизнеса)Рисунок 4. Системное описание объекта исследования702.3. Гипотезы исследованияРазработанныенаоснованиианализатеоретическойлитературыирезультатов эмпирических исследований по проблемам оценки влияния системыУЧР на результаты деятельности банков позволяют выдвинуть ряд гипотез.Исходная гипотеза 1.На результативность системы УЧР в банках оказывают положительноевоздействие качество реализации функций УЧР, уровень автоматизациифункций УЧР, степень ориентации системы УЧР на стратегию банка, атакже гибкость и инновационность системы УЧР.Гипотеза-следствие 1.1.

Банки с разработанной стратегией УЧР и ориентациейсистемы УЧР на стратегические цели, имеют более высокие значения показателейпроизводительности труда и рентабельности инвестиций в человеческий капитал.Гипотеза-следствие 1.2. В банках с гибкой и инновационной системой УЧРнаблюдаются более высокие значения показателей производительности труда ирентабельности инвестиций в человеческий капитал.Гипотеза-следствие 1.3.

Чем выше количественные результаты реализациифункций УЧР, тем выше показатели результативности системы УЧР.Гипотеза-следствие 1.4. В тех банках, где наблюдается высокая степеньавтоматизации функций УЧР, производительность труда и рентабельностьинвестиций в человеческий капитал выше.Исходная гипотеза 2.ПоказателирезультативностисистемыУЧРразличнынастатистическом уровне значимости для разных типов банков.Гипотеза-следствие 2.1.

В частных банках рентабельность инвестиций вчеловеческий капитал и производительность труда выше, чем в государственных.Российские государственные организации зачастую уступают по эффективностичастным компаниям. Представляется, что в сфере управления человеческимиресурсами частные банки могут быть более успешны. Банки с государственнымучастием имеют меньший стимул развивать эффективные системы УЧР, потому чтоони могут рассчитывать на финансовую помощь со стороны государственныхорганов. Отсутствие такой возможности заставляет частные банки искать наиболее71инновационные и результативные решения в сфере УЧР. Таким образом, можнопредположить,чтовроссийскомбанковскомсекторечастныебанкихарактеризуются более высокими показателями результативности системы УЧР посравнению с государственными банками.Гипотеза-следствие 2.2.

В банках с иностранным капиталом показателирезультативности системы УЧР выше, чем в банках с российским капиталом.Организации с иностранным капиталом обладают более широким опытомуправления человеческими ресурсами в различных регионах и могут применитьлучшие практики на российском рынке.Гипотеза-следствие 2.3. Показатели результативности системы УЧРразличны для банков с разным типом бизнеса. Как показывает анализ структурыбанковского сектора, инвестиционные и коммерческие банки зачастую имеют болеевысокие экономические результаты деятельности по сравнению с розничными илиуниверсальными.

В связи с этим предполагается, что результативность системы УЧРв инвестиционных и коммерческих банках на российском рынке выше, чем в другихтипах банков.Гипотеза-следствие 2.4. Размер банка на российском рынке (в частности,объем общих активов и размер филиальной сети) оказывает влияние на повышениепоказателей результативности системы УЧР. Крупные банки могут обладатьпреимуществом в сфере управления человеческими ресурсами, потому что имеютбольшие возможности финансирования различного рода проектов в этой сфере, атакже могут сокращать расходы на персонал за счет экономии на масштабе.