Диссертация (Влияние управления человеческими ресурсами на результаты деятельности банков на российском рынке), страница 11

При использовании этого подходапоказатели деятельности системы УЧР сравниваются с аналогичными даннымидругих организаций, работающих на рынке. Такой подход получил название HR(human resources) бенчмаркинг. За рубежом подобная практика достаточнопопулярна внутри различных профессиональных ассоциаций. Примером можетслужить Институт Саратоги (Saratoga Institute, США), которым разработаны,получившие в 1999 году название эталонных, показатели (формулы) оценкиэффективности системы УЧР, разделенные на несколько блоков: организационнаяэффективность; структура человеческих ресурсов; компенсации; льготы; обучение иразвитие; увольнения; кадровое обеспечение [Фитц-енц, 2006; Фитц-енц, Дэвисон,2009; Saratoga: Human Capital Measurement, 2014].

В рамках данного подходарассчитывается большое количество объективных показателей, характеризующихрезультативность системы УЧР, например, текучесть персонала, коэффициентстабильности руководящего персонала, затраты на медицинское обслуживание наодного сотрудника, коэффициент абсентеизма и другие.52На сегодняшний день почти все крупные международные компаниипользуются показателями, разработанными в Институте Саратоги.

В России оценкусистем УЧР по похожей методике проводит компания Axes Management, однакораспространение HR бенчмаркинга происходит очень медленно. Если за рубежомданные собираются относительно честно, то российские бизнес-организации, какправило, не хотят полностью открывать информацию, иногда желая приукраситьсвою деятельность, и относятся с недоверием к организаторам таких проектов.Несмотря на наличие преимуществ (использование результатов оценкиорганизаций, работающих в разных отраслях, организаций-партнеров илиорганизаций конкурентов; информирование о новых процессах и практическихметодиках в сфере УЧР), некоторые эксперты предупреждают, что «проводитьбенчмаркинг следует очень осторожно, если стоит вообще» [Беккер и др., 2007].

Вопервых, даже если организация полностью открыта в вопросах того, что она делает,другой организации сложно применить точно такой же метод к решению проблем,так как ей не известны все детали и нюансы, в которых эти решения быливоплощены в жизнь. Во-вторых, пока организация повторит то, что узнала впроцессе бенчмаркинга, другая, которая первой внедрила инновации, уже создастчто-то новое и пойдет дальше в своем развитии.Характеризуя различные подходы к оценке результативности системы УЧР,необходимо выделить ряд работ, предлагающих комплексные подходы, сочетающие,в том числе уже рассмотренные. Например, Д.

Ульрих для оценки результатовсистемы УЧР предлагает использовать экспертные оценки заинтересованных сторони показатель рентабельности инвестиций в человеческий капитал [Ulrich, 1989].П.Н. Вокик и М. Видовик [Vokic & Vidovic, 2008] предлагают оценивать результатысистемы УЧР на базе анализа количественных и качественных показателей, а такжеанализа удовлетворенности персонала.Проведенный анализ подходов к оценке системы УЧР позволяет выделитьпоказатели результативности системы УЧР, а также используемые в рамках каждогоподхода источники данных.

На основании проведенного анализа авторомпредложена следующая классификация показателей результативности системы УЧР(таблица 11):53Таблица11. Классификация показателей результативности системы УЧР№Подход к оценкерезультативностисистемы УЧРАнализ1 производительноститрудаотдачиот2 Оценкаинвестицийвчеловеческий капитал(HC ROI)3 Экспертная оценкаудовлетворенностизаинтересованныхсторон4 Оценка достиженияпоставленных целей5 HR-бенчмаркингподход6 Комплексный(сочетание несколькихподходов)Показателирезультативностисистемы УЧРПроизводительностьтруда (Р)Источник данных длярасчета/ оценки показателяОтчетностьорганизациибизнес-РентабельностьОтчетностьбизнесинвестицийв организациичеловеческий капитал( HC ROI) АнкетированиеУдовлетворенность Опросыперсонала «Мозговой штурм» Метод Дельфи Метод парных сравнений Игровые методы Метод комиссийСбалансированная Анкетирование и опросысистема показателей Аудит системы УЧР ОтчетностьбизнесорганизацииЭталонные показатели  Отчет консалтинговойИнститутаСаратогиорганизации, проводящей(более 100 показателей)исследование по HRбенчмаркингу Количественные Отчетность бизнеспоказателиорганизации Качественные Анкетирование и опросыпоказатели Аудит системы УЧРВ соответствии с целью и задачами диссертационного исследования, даннаяклассификации будет являться основой для выбора подходов, которые будутиспользованы для оценки результативности систем УЧР в банках, работающих нароссийском рынке.На основе анализа подходов к оценке результативности системы УЧР,представленныхвотечественнойизарубежнойлитературы,авторомдиссертационного исследования определяются показатели результативностисистемы УЧР как количественные оценки результатов системы УЧР.

В связи с тем,что целью исследования является выявление влияния системы УЧР на результатыдеятельностибанковнароссийскомрынке,проанализируемрезультатыэмпирических исследований данной проблемы.1.5. Влияние системы управления человеческими ресурсами надеятельность организации: результаты эмпирических исследованийВ результате анализа литературы обнаружено, что связь между системой УЧРи показателями результатов деятельности организации чаще всего изучается черезпоказатели результативности системы УЧР. Исследования подтвердили, что система54УЧР оказывает опосредованное положительное воздействие на экономическиерезультаты организаций через увеличение производительности труда, сокращениепрогулов,снижениетекучестиперсонала,увеличениеудовлетворенностисотрудников и рост вовлеченности персонала [Stavrou-Costea, 2005; Chand & Katoui,2007; Azmi, 2010].В исследованиях по изучению влияния управления человеческими ресурсамина результаты деятельности бизнес-организаций выбираются различные показателисистемыУЧР,результативностисистемыУЧР,атакжепоказатели,характеризующие результаты деятельности бизнес-организаций.

Тем не менее,несмотря на большое разнообразие выбираемых показателей, в академическихработах наблюдается единый подход к оценке влияния УЧР на результатыдеятельностибизнес-организации,статистическихметодованализакоторыйдлязаключаетсяоценкивиспользованиистатистическойзначимостизависимости между показателями системы УЧР, результативности системы УЧР ипоказателями, характеризующими результаты деятельности бизнес-организаций.Для оценки влияния УЧР применяются такие методы, как регрессионный анализ[Orlando, Nancy, 2001; Pena Isidro, Ma del Valle, 2009; Al-Tarawneh, Tarawneh, 2012;Jaffari, Shah Hussain, Aziz, 2012], факторный анализ [Reed, Srinivasan, Doty, 2009;Zaitouni, Sawalha, El Sharif, 2011; Umasankar, 2012], корреляционный анализ [Reed,Srinivasan, Doty, 2009; Soomro, Gilal, Jatoi, 2011] и другие.

При этом в большинствеэмпирических исследований было подтверждено наличие положительной связимежду показателями системы УЧР, результативности системы УЧР и результатамидеятельности организации.1.5.1. Эмпирическое подтверждение значимости системы УЧР вдостижении результатов деятельности организацииКак уже отмечалось в параграфе 1.1, многие авторы рассматривают системуУЧР в контексте изучения ее функций [Клемина, 2008, с. 53].

В связи с этим, первыеисследования, направленные на изучение влияния системы УЧР на результатыдеятельности организаций, фокусировались на исследовании влияния именнофункций УЧР, но, как правило, только основных из них, к которым относят подбор,адаптацию,обучение,развитие,стимулированиеперсоналаиуправлениекоммуникациями [Wright et al., 2001; Stavrou-Costea, 2005].55Одним из первых исследований, доказавших влияние функций УЧР нарезультаты деятельности организаций, стала работа М.

Хьюзелида [Huselid, 1995],которая является первым масштабным исследованием, благодаря большой выборкекомпаний, а также изучению комплекса функций системы УЧР. Предыдущиеисследования ограничивались изучением влияния какой-то одной функции УЧР.Результаты М. Хьюзелида стимулировали интерес к эмпирическим исследованиям вданной области и стали отправной точкой для последующих работ [Клемина, с. 5556].Впоследствии разные ученые дали убедительные доказательства наличияпричинно-следственной связи между качеством реализации функций УЧР ирезультатами деятельности организаций. Их исследования продемонстрировали, чтометоды отбора сотрудников, оценка деятельности, вознаграждение, а такжеобучение и развитие персонала часто имеют непосредственное отношение кпроизводительности и эффективности организации [Rosemond & Lartey, 2011].Большой вклад в изучение влияния функций УЧР на результаты деятельностиорганизаций внесла работа, обобщившая более шестидесяти эмпирическихисследований, проведенных в период с 1995 по 2002 год [Wright & Boswel, 2002].Результаты всех этих исследований подтвердили наличие положительной связимежду функциями УЧР и результатами деятельности организаций.

Авторыразделили все проведенные исследования на четыре группы в зависимости отиспользованной в них методологии:1)Постпрогностические. Исследования, оценивающие влияние функцийУЧР, реализующихся в настоящий момент времени, путем анализа показателейфункционирования, относящихся к прошлому периоду времени.2)Ретроспективные.

Исследования, анализирующие функции УЧР,существовавшие до периода времени (иногда за несколько лет), для которогооценивались результаты функционирования организации.3)Одновременные.Исследования,оценивающиефункцииУЧРирезультаты деятельности организации в рамках одного и того же временногопериода, например, одного года.4)Прогнозные. Исследования, методология которых позволяет проверить,были ли функции УЧР, реализующиеся в организации в определенный момент56времени, связаны с показателями деятельности организации, достигнутымивпоследствии [Клемина, с.