Организационная и психологическая эффективность разных способов представления психодиагностической информации, страница 3

Работа импульсивной системы больше похожа на то,что принято называть интуицией, – она опирается на часто повторяющиесяассоциации и события и постепенно формирует готовые поведенческие схемыдля действия в разных ситуациях. Работа рефлексивной системы требуетбольшихзатраткогнитивныхресурсов,аоперированиеготовымиповеденческими схемами, напротив, не требует усилий. Поэтому импульсивнаясистема является ключевой при принятии решений в экстремальных условиях,при нехватке времени и в часто повторяющихся ситуациях.

Приведен переченьловушек импульсивной системы, приводящих к ошибочным решениям, и ихвозможные проявления в деятельности рекрутеров.Обсуждаются теории развития профессионализма [Кудрявцев, 1981;Климов,1996;индивидуальногоособенностиМаркова,стиля1996;Зеер,деятельностипринятиярешений2003],[Мерлин,новичкамиэтапы1986]иформированияиболеевытекающиеопытнымипрофессионалами [Dreyfus, 1997]. Резюмируя, можно сказать, что по мереовладения профессиональными навыками человек все меньше полагается наабстрактные принципы (рефлексивная система) и все больше на конкретныйпрактический опыт (кристаллизующийся в виде стереотипов и эвристикимпульсивной системы).Проведенный нами анализ литературы подвел нас к более глубокомупониманию связи формыпредположили,чтои содержания в представлении ПДИ.

Мыграфическийшкальныйпрофильможнонаоперациональном уровне связать, во-первых, с количественной формойпредставления информации, а во-вторых, интерпретировать как форму,востребованную в контексте принятия более продуманных, взвешенныхрешений, основанных на рефлексивном стиле. В то же время отвержение- 15 -количественно-графической формы (или пренебрежение) к ней можнорассматривать как индикатор импульсивного стиля принятия решения.Второй раздел третьей главы посвящен экспертной оценке качестватестовыхинтерпретаций.Приведенырезультатычетырехнаправленийисследований компьютерных тестовых интерпретаций – 1) сравнение тестовыхинтерпретаций, сформированных компьютером и человеком (экспертом)[Bringmann et al., 1972; Labeck et al., 1983]; 2) сравнение реальных ипсеводинтерпретаций, сформированных компьютером [Moreland, Onstad, 1987;Williams, Weed, 2004; Prince, Guastello, 1990]; 3) сравнение компьютерныхтестовых интерпретаций с внешним критерием [Williams, Weed, 2004; Hedlund,et al., 1972; Epstein, 1993; Chase, 1974; Crumpton, 1975; Harriington, 1999]; 4)исследования удовлетворенности экспертов качеством компьютерных тестовыхинтерпретаций [Webb et al., 1969, 1970; Lachar, 1974; Adams, Shore, 1976; Eydeet al., 1991; Butcher et al., 1998; Williams, Weed, 2004].В главах с четвертой по седьмую описаны эмпирические исследования,проведенные автором по теме работы.

Во всех экспериментах для привлеченияи опроса испытуемых были использованы Интернет-технологии. В текстеприведены данные анализа эффективности и сравнительных возможностейИнтернет-исследований по сравнению с более привычными бланковымитехниками [Жичкина, 2000; Науменко, Орел, 2005; Simsek, Viega, 2001; Mathyet al., 2003; Yun, Trumbo, 2000; Smith et al., 2007] и обоснована возможностьиспользования Интернет-техник для решения задач работы.Глава 4 «Поисковое исследование организационной эффективностипсиходиагностической информации» описывает первый в серии из трехпроведенных нами экспериментов, посвященных анализу организационнойэффективности ПДИ.

Его основной задачей было обнаружить наиболее общиетенденции в восприятии и использовании ПДИ рекрутерами и наметить путидальнейшей работы.- 16 -Первый раздел четвертой главы касается организации исследования: внем описаны гипотезы пилотного исследования, методика и процедура, группыиспытуемых и экспертов.В качестве испытуемых выступили 5 претендентов на вакансию бизнесаналитика, каждый из которых прошел тестирование по методике 16 РФ1 ипредоставил его результаты и свое резюме (краткую профессиональнуюбиографию) для анализа.

В роли экспертов выступили специалисты по подборуперсонала (всего 51 человек). В данном эксперименте был использованфакторный план для двух независимых переменных (качественная –количественная информация, информация в терминах компетенций – втерминах личностных черт). По каждому испытуемому было составлено 4отчета, состоящих из резюме и данных тестирования, представленных в однойиз 4 форм, образованных сочетаниями независимых переменных (см. табл. 1).Далее было сформировано 4 набора по 5 отчетов по принципу «латинскогоквадрата» [Дружинин, 2001, с.

120]. Экспертам было предложено ранжироватьпятерых соискателей по степени соответствия вакансии бизнес-аналитика, атакже ответить на несколько вопросов по каждому из претендентов.Второй раздел четвертой главы посвящен полученным результатам.Первый этап обработки результатов подтвердил, что экспертные оценки повсем наборам согласованы (на уровне p < 0,0001). На втором этапе былиобнаружены значимые различия между отчетами по трем испытуемым (см.табл. 1).Анализ зафиксированных различий и комментариев экспертов позволилсделать выводы об отвержении самой простой логической конструкции главнойгипотезы данного диссертационного исследования.

Сама по себе формапредставлениятестовойинтерпретации(количественно-графическаяилитекстовая качественная) не предопределяет предпочтение тех или иных данныхо кандидатах, то есть не имеет прямых организационных последствий.1Аналог американского 16-факторного опросника Кэттелла, основанный на оригинальном перечне вопросов иоригинальной системе 15 русскоязычных личностных факторов и шкалы социальной желательности [Шмелев,2002].- 17 Таблица 1. Оценка значимости различий между средними рангами по различным формамПДИ.Испыт.Форма ПДИСреднее*КомментарийЗначимые различия между среднимипрофиль, черты1,54рангами по шкальному профилю итекст, черты2,17Д.А.тексту в терминах черт.

t-крит.** =профиль, компетенции2,001,75; уровень значимости p= 0,084.текст, компетенции1,92Значимые различия между среднимипрофиль, черты3,69рангами по профилям в терминах черттекст, черты3,88Б.К.и компетенций. t-крит. = 1,73; уровеньпрофиль, компетенции4,17значимости p = 0,082текст, компетенции4,00профиль, черты4,57Значимые различия между среднимирангамипо текстам в терминах черт итекст, черты4,85Г.А.компетенций.

t-крит. =1,80; уровеньпрофиль, компетенции4,50значимости p = 0,067.текст, компетенции4,08профиль, черты2,67Нет значимых различий междутекст, черты2,57П.Т.различными формами ПДИпрофиль, компетенции2,31текст, компетенции2,67профиль, черты2,42Нет значимых различий междутекст, черты1,92Л.И.различными формами ПДИпрофиль, компетенции1,86текст, компетенции2,23* Среднее – средний ранг по форме ПДИ (от 1 до 5).** t-крит. = значение t-критерия Стьюдента.Мы показали, что на принятие решений кадровыми специалистами лишь внекоторых случаях влияла форма ПДИ. Мы можем говорить о присутствииэффекта более высокого порядка, то есть не о прямом влиянии определенныхпараметровстимуланарешенияэкспертов,аоб«опосредованном»,«контекстно-зависимом».

В нашем случае то, будет или форма ПДИ влиять нарешения экспертов, зависело от следующих факторов:• степеньподробностирезюме,сопровождающегорезультатытестирования (чем более кратко резюме, тем больше интересавызывает ПДИ),• собственно результаты тестирования,• эмоционально окрашенный образ, формирующегося на основаниианализа ПДИ (ПДИ в терминах личностных черт провоцируютэмоциональнуюреакцию,котораяпереноситсянаоценкупрофессиональных качеств соискателей: отрицательные эмоции- 18 -связанысзаниженнымиоценкамипрофессионализма,положительные – с завышенными; ПДИ в терминах компетенций,будучи более релевантны организационному контексту, смещенийвосприятия не вызывают и стимулируют механизмы рефлексивнойсистемы принятия решений).Глава5«Взаимовлияниеформыисодержаниякакфакторорганизационной эффективности психодиагностической информации»посвящена исследованию психодиагностических предпочтений специалистовпо подбору персонала.Первый раздел пятой главы описывает организационные аспектыэксперимента – гипотезы, методику, процедура, выборку.

Опираясь нарезультаты поискового исследования, мы сформулировали основную гипотезуданного – о наличии значимых различий в частоте предпочтений ПДИ втерминах компетенций и в терминах психологических черт (в пользу болеерелевантных компетенций).Методически данное исследование включало два независимых Интернетопроса–1)оформахиметодахпсихологическоготестирования,предпочитаемых различными специалистами, использующими тестирование впрофессиональной деятельности (испытуемые – 68 человек), и 2) обособенностях использования ПДИ рекрутерами (испытуемые – 66 человек). Впервом опросе респондентов прямо спрашивали об их предпочтениях.

Второйопрос был построен по принципу «мысленного эксперимента», чтобыспровоцировать более «поведенческую» (в противовес «умозрительной»)реакцию испытуемых. Участникам было предложено прочесть описаниевакансии «Администратор магазина» и просмотреть три резюме претендентовна данную вакансию. Для каждого резюме экспертам предлагали выбрать одиниз 4 типов дополнительного психодиагностического заключения (те же, что и вглаве 4), которое могло бы помочь в принятии решения о приглашении илиотказе кандидату в личной встрече.

Сама ПДИ не предъявлялась.- 19 -Второй раздел пятой главы посвящен полученным результатам. Вопрекиожиданиям, значимые различия между предпочтениямиинформации втерминах компетенций и личностных черт обнаружились только по одному изтрех резюме (см. табл. 2).Таблица 2. Предпочтения различных способов представления ПДИ.Резюме 1, кол-воисп., выбравшихданный вариантответаСпособ представленияпсиходиагностическойинформациитаблицаилипрофиль,8*психологические чертытаблицаилипрофиль,24*компетенциисловесноеописание7**психологических черттекстовоеописание27**компетенций* - значимые различия; Хи2 = 4,27, p = 0,0389.** - значимые различия; Хи2 = 6,44, p = 0,0112.ПроведядополнительныйРезюме 2Резюме 3Суммарно161539141856151840211563содержательныйанализрезюме,мыпредположили, что возможным фактором влияния является также степеньсоответствия резюме вакансии, обратно связанная со значимостью ПДИ дляпринятиярешения(чемлучшепрофессиональныйопыткандидатасоответствует вакансии, тем менее важна ПДИ для принятия решения).