Руководство и лидерство на различных этапах жизненного цикла организации, страница 4

Опросыпроводились в период с сентября 2007г. по май 2008г.Цель опроса состояла в определении отношения студентов к лидерству,профессиональнойактивностимолодыхспециалистов,стремленийвпрофессии, наличия лидерских качеств, выявления того, считают ли себялидерами студенты-управленцы.Первая часть исследования была направлена на выяснение того, какхарактеризуютсяреспондентамипонятия«лидер»и«менеджер».Большинство из них определяют лидера как человека, способного вести засобой последователей, а менеджера - как специалиста по управлениюлюдьми.

В связи с этим было выявлено, что наиболее эффективной, помнениюреспондентов,считаетсялидерскаямодельуправленияорганизацией.Целью второй части опроса было определить, есть ли средиопрошенныхлидеры.Анализданныхпоказал,чтобольшинствореспондентов считают себя лидерами, однако последующие вопросы,связанные с тем, насколько студенты готовы брать на себя ответственность,совершенствовать себя, передавать свои знания последователям, вдохновлятьподчиненных, показывают, что большинство из них лидерами не являются.Ряд вопросов был направлен на то, чтобы составить социальнопсихологический портрет современного управленца и выявить, какие навыкинеобходимо развивать для успешного управления организацией.Большинство респондентов выбрало качества, характерные дляорганической организационной культуры, подразумевающей совместновзаимодействующий тип деятельности и лидера во главе организации. Этотфакт ещё раз говорит о том, что данный тип организационной культурынаиболее актуален для современной организации, а лидер во главе19организации является важнейшим фактором, позволяющим компании нетолько выжить, но и преуспеть.На основании результатов исследования был сделан вывод о том, что всовременном мире лидер становиться организующим звеном.

Именнолидерская парадигма управления согласно многочисленным исследованиямспособна повысить результативность компании, особенно в кризиснойситуации.Для того чтобы наиболее эффективно использовать лидерские качестваглавы организации необходимо понимать, на каком жизненном цикленаходится компания, какие процессы являются для нее критичными, какиепроблемы возникают в тот или иной момент ее развития.Вторая глава «Лидерские модели управления организациейсреднего бизнеса на различных этапах жизненного цикла» состоит издвух параграфов и посвящена анализу лидерства в контексте жизненногоцикла организации.Впервомпараграфе«Теорияжизненныхцикловразвитияорганизации» рассматриваются основные модели, позволяющие определить,на каком этапе развития находится компания.Среди различных способов определения наиболее эффективнойстратегии компании ученые в последнее время выделяют теории, основанныена анализе развития организации в долгосрочной перспективе. Концепцияжизненного цикла позволяет разработать оптимальный способ управлениякомпанией на той или иной стадии ее развития.Для анализа организации используются различные модели, которыеразличаются между собой теми акцентами, которые делают разработчики впроцессе их создания.

Наиболее широкое распространение получили тритеории: модель «шести ячеек» М.Вайсборда, модель «7С» компанииМаккинзи и модель Берка-Литвина.20При анализе небольших и простых по структуре компаний работаетмодель М.Вайсборда, в то время как при изучении больших и сложныхорганизаций более эффективной оказывается модель Берка-Литвина.Данные модели не позволяют отразить динамику развития компании вовремени. Именно для этого используются модели жизненных циклов.Исследователи делают акцент на различном наборе уникальныххарактеристик каждой стадии жизненного цикла их моделей.

Однаконезависимо от количества стадий есть и общее в их выводах. Во-первых,наличие последовательности стадий жизненного цикла организации. Вовторых, каждая стадия является следствием предыдущей, и потому вернутьсяназад не очень просто. В-третьих, все модели рассматривают довольноширокий спектр организационных контекстуальных составляющих. Еслиобобщить это многообразие подходов к количеству и названию стадий, то вцелом в жизненном цикле организации можно выделить четыре основныестадии развития: стадию становления, стадию роста, стадию зрелости истадию упадка, которая может перейти в стадию обновления.Наиболее популярными среди теорий жизненных циклов организацииявляются модели Л.Грейнера и И.Адизеса.Л.Грейнер выделяет пять эволюционных этапов развития (терминэволюция используется им для описания продолжительных периодов роста, врамках которых не происходит больших изменений в организационныхпрактиках), которые сменяются вследствие происходящих в организацииреволюций, вызванных соответствующими кризисами.

Модель Л.Грейнераописывает не развитие организации, а трансформацию со временем еесистемы управления, что является важным ограничением модели.И. Азидес предлагает модель из десяти стадий развития организации.Автор утверждает, что на любой стадии развития у организации имеютсяпроблемы. Они делятся на болезни роста и организационные патологии, скоторыми, в отличие от болезней роста, самостоятельно организациясправиться не может.21Сравнениедвухмоделейпоказывает,чтомодельИ.Адизесапредставляется более общей, нежели модель Л.Грейнера, однако эти моделине являются взаимоисключающими.

Объединяя эти теории, можно получитьинструмент для анализа трансформации корпоративного управления.В связи с тем, что в настоящий момент отсутствуют систематическиеэкспериментальные исследования, направленные на изучение жизненныхциклов российских компаний, то вопрос о том, какая из моделей лучше всегоподходит для анализа их деятельности, так и остается открытым. Именнопоэтому дополнительные эмпирические данные могут в значительнойстепени усовершенствовать применяющиеся в настоящее время теории.Вовторомпараграфе«Соотношениемоделейсоциальногоуправления и жизненных циклов современной организации (поматериаламсоциологическогоисследования)»описываетсяэкспериментальное исследование автора, цель которого состояла в изучениилидерства в организации в зависимости от этапа ее развития.В социологическом опросе участвовали сотрудники шести компаний,находящихся на различных стадиях развития. Период проведения опроса ссентября 2008г.

по май 2009г. Общее количество опрошенных - 480 человек.Сотрудникусоответствующиепредлагалоськаждомуответитьэтапуразвитиянавопросыкомпании,анкеты,основныехарактеристики которого были определены совместно с руководителеморганизации.Информация, полученная в ходе исследования, позволила понять то,каким видится работникам стиль руководства компании на каждой стадии еежизненного цикла, а также определить роль лидерской модели в системеуправления организацией. Данная работа дает возможность охарактеризоватьвсе стадии развития компании и составить социальный портрет руководителяна том или ином этапе.22По итогам данного опроса автором были сделаны характеристикикаждого из периодов и описан тип руководства для каждой из стадийжизненного цикла компании.На стадии зарождения основными процессами являются разработка иосуществление бизнес-плана, получение начального финансирования, выходна рынок, создание клиентской базы, признание бренда компаниипокупателями товаров или услуг.

Более 70% опрошенных считают, чтолицом, возглавляющим организацию, является лидер, который создаетсильную команду последователей и продвигает бренд. По мнению более 80%респондентовегонеформальные,нетотношениячеткогоссотрудникамиразделенияпреимущественнообязанностей,большинствоработников вовлечены во все процессы деятельности организации.При переходе на стадию роста основным для компании становитсяпостроение бизнес-процессов, формирование бюрократической структуры,расширение бизнеса, осуществление значительных по объему новыхинвестиций, увеличение количества сотрудников, клиентов и географическихсвязей. В задачи лидера, который на данном этапе находится во главекомпании, по мнению более 60% опрошенных, входят построение новойорганизационнойструктуры,созданиеновоймотивацииработников,налаживание внешних связей. Отношения между сотрудниками и первымилицами становятся менее тесными, о чем свидетельствует снижение до 58%количества ответов, признающих наличие неформальных связей, появляетсячеткая иерархия и разделение обязанностей (49% ответов респондентов).По мере перехода компании на следующую стадию (зрелости)лидерствопостепенноопрошенных).сменяетсяОсновнымиформальнымпроцессами,руководствомпроисходящимив(80%компании,становятся: четкое распределение обязанностей между сотрудниками иотточенныебизнес-процессы(более70%опрошенных),иерархичнаяструктура компании (более 50% опрошенных), продуманная системамотивации сотрудников.

Руководитель компании становится обособленным23от рядовых сотрудников (59% респондентов) и общается преимущественносо своими прямыми подчиненными. На место «идейного вдохновителя»(лидера) приходит менеджер, администратор, контролирующий четкоеисполнениевсемисвоихфункцийиобязанностей(76%ответовреспондентов).Основными признаками начала упадка служат снижение спроса натрадиционные продукты и/или услуги организации, смена стратегии,большая вероятность слияний, сокращения размера штата компании дляобеспечениявыживанияорганизации.Чтобыудержатькомпанию,руководителя снова сменяет лидер, прислушивающийся к идеям тех илииных работников (60% опрошенных) и пытающийся найти в них нечтоновое, способное вывести организацию из кризиса.

Он восстанавливаеттесную связь с подчиненными (40% ответов), прислушивается к их идеям ивдохновляет для принятия мер по выводу компании из кризиса (69%респондентов).Еслипроанализироватьвсециклы,черезкоторыепроходиторганизация, то можно выявить следующую зависимость: востребованностьлидерства снижается от стадии зарождения к стадии роста и зрелости и сновавозрастает к стадии упадка (смены цикла).ЗаключениеВ соответствии с целями и задачами диссертационной работы, былопределен необходимый на каждом этапе жизненного цикла организации типуправления. Экспериментальное исследование автора, позволило выявитьстадии, на которых руководство или лидерство необходимы организации ввысшей степени (рис.1), качества руководителя, которые являются жизненноважными для того или иного этапа, а также представить характеристикукаждого периода в разрезе взаимоотношений руководитель-подчиненные.24Рис.1 Зависимость востребованности руководства и лидерства отстадии жизненного цикла организацииВходеисследованиябылаподтвержденаосновнаягипотезадиссертационной работы:Лидерство в организации максимально востребовано на стадияхзарождения и упадка (смены состояния) и сменяется руководством по мереперехода к стадии зрелости.По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:В журналах, рекомендованных ВАК Россииo Формирование компетенций лидера у студентов-управленцев//Высшее образование в России.

2009. №4. – 0,3 п.л.oЛидерство как фактор ментальной культуры студента-управленца //Высшее образование в России. 2008. №8. – 0,5 п.л. (в соавторстве сС.Перминовой)Статьи в журналах, сборникахoЛидерство как фактор современной организационной культуры.Теория и практика управления: новые подходы. / Университетскийгуманитарный лицей. 2007.

№10:. – 0,2 п.л.oЧеловеческий капитал как фактор эффективности современнойорганизации // Федерация. 2008. № 2. – 0,5 п.л.25Тезисы выступлений на конференцияхoЛидерство как фактор современной организационной культуры //Материалы XІV Международной научной конференции студентов,аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2007». 2007. т.3 . – 0,2 п.л.oЛидерство как метод антикоррупционной борьбы // Материалынаучно-практической конференции «Равноправное участие женщин вуправлении обществом». 2007.- 0,2 п.л.26.