29229 (Надзор за законодательством о труде: типичные нарушения)

Надзор за законодательством о труде: типичные нарушения

Статья 41 Конституции Республики Беларусь гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Защита трудовых прав и законных интересов работников может осуществляться как через обращение работников в суд, с помощью профессиональных союзов, а также посредством государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.

Исполнение любого закона обеспечивается надзором и контролем за его соблюдением, а также ответственностью за допущенные нарушения. Так как нормы законодательства о труде, как правило, не содержат санкций, принудить нанимателя к соблюдению этих норм призваны органы прокуратуры, а также специально уполномоченные государственные органы, к которым относится департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Важной составляющей их работы является профилактика правонарушений, в том числе разъяснительная работа, информирование участников трудовых отношений о допускаемых как нанимателями, так и работниками нарушениях и ошибках

Остановимся на наиболее часто встречающихся нарушениях, выявленных при проведении проверок.

В первую очередь это относится к заключению трудового договора. Часто при рассмотрении обращений граждан выясняется, что письменный трудовой договор не заключался, трудовая книжка на работника не велась, заработная плата выплачивалась без ведомостей. Следовательно, в бюджет, Фонд социальной защиты, пенсионный фонд никаких отчислений такой наниматель не производил. Пока наниматель исправно платит оговоренную сумму заработка, работник также мало заботится о нарушении своих прав. Однако подобная идиллия заканчивается, когда наниматель желает расстаться с работником. Только тогда работник вспоминает, что в его трудовой книжке нет записей о работе у данного нанимателя, что ему не выдано свидетельство социального страхования, а наниматель отказывается выдать ему справку о доходах и т.п. Доказать факт заключения трудового договора в таких случаях возможно только в судебном порядке с привлечением свидетелей.

В настоящее время согласно требованиям ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Трудовые договоры должны заключаться в соответствии с Примерной формой трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155, либо в соответствии с Примерной формой контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 01.06.2000 № 787.

Иногда к проверке представляют трудовые договоры, подписанные только нанимателем. Понятно, что такой документ не имеет юридической силы в силу того, что по определению договор - это соглашение сторон.

Стороны трудового договора должны именоваться "наниматель" и "работник". Вопреки этому требованию в трудовых договорах стороны нередко выступают как "предприниматель", "работодатель", "исполнитель", "продавец".

Часто трудовые договоры работников содержат не все обязательные условия, изложенные в ст. 19 ТК. Также обязательные условия для контрактов содержатся в Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет № 29). Остановимся на этих условиях подробно.

Очень часто в трудовых договорах неверно указывается наименование профессии, специальности или должности. Наименование должно соответствовать Общегосударственному классификатору Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих". На практике встречаются такие наименования, как "финансовый директор", "маникюрша", "водитель", тогда как должно быть указано "заместитель директора по финансам", "мастер по маникюру", "водитель автомобиля-такси" или "водитель грузового автомобиля". В последнем случае важно также указание марки автомобиля и его грузоподъемности, так как от этого зависит установление работнику дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда.

Иногда профессия вообще не указывается. Правильное наименование профессии или должности также важно для правильной тарификации работника в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 31).

В случае заключения трудового договора по двум и более профессиям необходимо помнить, что тарификация работника производится по профессии, указанной первой. По второй профессии производится доплата с отражением суммы в трудовом договоре.

В договоре должны содержаться в качестве обязательных условий основные права и обязанности сторон, а не просто ссылки на ст. 11, 12, 53, 55 ТК.

Трудовые договоры зачастую не включают понятие рабочего места, что может быть особенно важно, например, для индивидуальных предпринимателей. В случае если предприниматель, например, принимает на работу продавцов для розничной торговли и имеет несколько торговых точек, определение рабочего места может иметь значение для работника с точки зрения его близости к месту жительства.

К обязательным условиям относится также срок трудового договора.

В нарушение ч. 2 ст. 17 ТК трудовые договоры для выполнения работы, которая носит постоянный характер, заключаются на определенный срок. В таких случаях могут быть заключены только контракты в порядке, предусмотренном законодательством. Понятно, что неправильный прием на работу может повлечь за собой незаконное увольнение.

Зачастую режим труда и отдыха, указанный в трудовом договоре, не имеет ничего общего с реальным режимом работы работника. Например, в договоре закреплен 8-часовой рабочий день с перерывом на обед. Однако продавцы розничной торговли в торговых центрах либо по продаже фруктов на улице, на городских рынках, в киосках работают в режиме суммированного учета рабочего времени с 10-12-часовыми рабочими сменами. Понятно, что отсутствие учета рабочего времени выгодно для нанимателя, но не для работника, который вправе требовать от нанимателя нормальной продолжительности рабочего времени.

Введение суммированного учета рабочего времени почему-то вызывает определенные затруднения у нанимателей. Такой учет вводится нанимателем самостоятельно либо по согласованию с профсоюзом, если таковой имеется. Вводить подобный режим можно посредством издания приказа, но более целесообразно делать это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Необходимо указать, для каких категорий работников вводится режим суммированного учета и какой принимается учетный период. Статьей 126 ТК учетный период может определяться календарными или иными периодами. Это может быть месяц, квартал, полугодие, год. Учет рабочего времени и времени отдыха производится по итогам учетного периода. Исчисление сверхурочных работ производится за пределами учетного периода.

Остановимся подробней на типичном нарушении, допускаемом нанимателями при определении работы в сверхурочное время.

В соответствии со ст. 119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Напомним, что нормальной продолжительностью рабочего времени признается полная норма, которая не должна превышать 40 часов в неделю, и сокращенная продолжительность для отдельных категорий работников. К таковым относятся, например, лица моложе 18 лет, инвалиды I и II группы, врачи, учителя, а также лица, работающие во вредных условиях труда.

При суммированном учете рабочего времени учет рабочего времени и времени отдыха производится за учетный период, который может исчисляться как за месяц, так и за квартал, полугодие, год. В таком случае учет работы в сверхурочное время производится по итогам работы за учетный период.

В силу ст. 122 и 133 ТК наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, в табелях учета рабочего времени. Информация об их количестве предоставляется работнику по его требованию.

Иногда в табелях учета рабочего времени за работу в сверхурочное время принимается работа с ненормированным рабочим днем за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Это не верно. Работникам с ненормированным рабочим днем за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до 14 календарных дней. Напомним, что законодательство не содержит легального определения ненормированного рабочего дня. Подразумевается, что при необходимости в отдельных случаях работник может привлекаться к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. При этом оплата за работу в сверхурочное время не производится и другой день отдыха также не предоставляется. В табеле учета рабочего времени указывается нормальная продолжительность рабочего времени. Компенсация работы в сверхурочное время производится только за счет предоставления дополнительного отпуска.

Оплата работы в сверхурочное время осуществляется по правилам ст. 69 ТК. Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха. При этом работа в сверхурочное время может суммироваться и по мере накопления предоставляться дополнительно день отдыха. Так, если работник отработал в разные дни по 2-3 часа или иное время сверх нормальной продолжительности, то день отдыха предоставляется как только образуется 8 часов сверхурочных работ.

Согласно ст. 119 ТК не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:

1) по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя;

2) работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);

3) работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;

4) работниками-надомниками.

Подробно остановимся на пункте 3.

Нередко сверхурочные работы "маскируются" нанимателем под договоры по совместительству. Таким образом наниматель полагает, что может оплачивать работу в сверхурочное время в одинарном размере. Наниматель заключает с работником два трудовых договора: по основной работе и по совместительству. При этом работник выполняет работу по одной и той же профессии, специальности или должности.

Однако совместительством признается согласно ст. 343 ТК выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

Напомним, что в настоящее время в силу требований ст. 18 ТК трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. В трудовом договоре в обязательном порядке должно быть указано наименование профессии или должности в соответствии с Общегосударственным классификатором "Профессии рабочих и должности служащих". Каждому наименованию профессии или должности соответствуют квалификационные требования, указанные в Едином тарифно-квалификационном справочнике профессий рабочих и Едином квалификационном справочнике должностей служащих.

Таким образом, другой работой наряду с основной будет признаваться работа по другой профессии, специальности, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности). Заключение договора по совместительству по одной и той же работе незаконно. В этом случае речь идет о работе в сверхурочное время.

При обнаружении подобных фактов государственный инспектор труда обязательно взыщет с нанимателя в пользу работника оплату за работу в сверхурочное время в соответствии со ст. 69 ТК.

ТК ограничивает объем сверхурочных работ. Такие работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.