375 (Заключение контракта при приеме на работу), страница 9

Є. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України).

Ж. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП України).

Крім перерахованих загальних підстав для припинення контракту, що поширюються на всіх працівників незалежно від галузі народного господарства, професії і т.д., трудове законодавство передбачає додаткові підстави для звільнення з роботи окремих категорій працівників при певних умовах. Варто знати, що:

- за цими підставами можна звільнити не будь-якого працівника, а лише того, хто виконує спеціальні функції;

- звільнити можна тільки за вчинення певних протиправних діянь.

Додаткові підстави передбачені в ст. 41 КЗпП України. До їх числа відносять наступні:

1. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівними працівниками (п. 1). Необхідність виділення такої підстави для розірвання трудового договору як самостійної обумовлена особливістю правового статусу названих працівників. В силу свого службового становища ця категорія працівників несе підвищену дисциплінарну відповідальність.

2. Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2).

Дія даної правової норми поширюється не на всіх працівників, а лише на тих з них, які безпосередньо обслуговують грошові або інші товарні цінності. До функцій обслуговування відносяться прийом, зберігання, транспортування, продаж, розподіл цих цінностей. При цьому розмір покладеної матеріальної відповідальності за нанесені збитки значення не має.

3. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи.

За цією підставою можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю (вчителі, викладачі).

Відмінною рисою контрактної форми трудового договору є те, що роботодавцю за угодою з найманим працівником вперше дозволено встановлювати підстави для припинення трудових відносин з працівником, які не передбачені законодавством про працю.

Так, п. 21 Положення про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 визначено, що у випадку розірвання контракту за ініціативою роботодавця з підстав, встановлених в контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України з врахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

По суті роботодавці самостійно визначають ці підстави і порядок звільнення, оскільки, якщо найманий працівник не погодиться з ними, то йому буде відмовлено в укладенні контракту, а в умовах значного безробіття роботодавець легко знайде собі іншого спеціаліста на ринку праці.

В зв'язку з цим варто звернути особливу увагу на ту обставину, що розірвання контракту на підставах, передбачених в ньому, а не в законі, допустимо при строгому дотриманні наступної обов'язкової умови - ці підстави і порядок мають бути чітко викладені в контракті. Тому в контракті необхідно передбачити розділ, що передбачав би перелік таких підстав і порядок звільнення працівника.

Звільнення з роботи з підстав, передбачених контрактною формою трудового договору, обумовлено різними причинами. В кожному контракті вони можуть бути різними. В одних випадках вони залежать від специфіки діяльності підприємства, в інших -~ від особливостей виконуваної роботи або займаної посади і т.п. Наприклад, в контракті з професорсько-викладацьким складом підставами для розірвання можуть бути: невиконання навчальних планів науково-дослідницької роботи, порушення статуту тощо.

В контракті з керівниками підприємств, що перебувають в загальнодержавній власності, такими підставами є невиконання встановлених показників ефективності використання державного майна і прибутку (у відкритих акціонерних товариствах - ефективності використання майна товариства, що не ввійшло в статутний фонд), приховання прибутку від оподаткування і т.п.

На багатьох підприємствах широко поширені такі підстави як розголошення комерційної (банківської) таємниці, фінансових відомостей та конфіденційної інформації, перелік яких повинен міститись в контракті або додатку до нього.

Крім того, працівник може бути звільнений роботодавцем за невиконання найважливіших зобов'язань, прямо передбачених контрактом.

Як підстави для звільнення на практиці застосовуються такі факти:

1. Невиконання наказів і розпоряджень роботодавця.

2. Збір конфіденційної або секретної інформації.

3. Образа, погрозлива заява, нецензурна лайка.

4. Розкрадання (крадіжка) майна працівників.

5. Спання на роботі або на території підприємства.

1. Неправильне використання службового посвідчення або його передача

іншій особі.

1. Відмова від поїздки у відрядження, в тому числі пов'язане з підвищенням кваліфікації.

Припинення контракту оформляється наказом ( розпорядженням )

адміністрації. У відповідності з п. 10 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку адміністрація зобов'язана видати працівнику в день його звільнення трудову книжку з внесенням в неї запису про звільнення та провести з ним розрахунок. При цьому слід мати на увазі, що днем звільнення вважається останній день роботи.

Записи про причини звільнення в трудовій книжці повинні здійснюватися у точній відповідності з формулюванням діючого законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

При звільненні працівника виплата всіх сум, належних йому від підприємства (установи), проводиться в день звільнення. Якщо ж працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП України).

У випадку невиплати з вини адміністрації належних звільненому працівнику сум у вказані строки, при відсутності суперечки про їх розміри, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних працівнику сум адміністрація зобов'язана виплатити неоспорювану нею суму. При затримці видачі трудової книжки з вини адміністрації працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу без обмеження будь-яким строком.

При звільненні з роботи за підставами, вказаними в п. 6 ст. 36 та п.п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України, або внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ст. 39 КЗпП) працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку, в разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу — не менше двохмісячного середнього заробітку, внаслідок порушення роботодавцем законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (ст.ст. 38, 39 КЗпП) - в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Крім того, контракт повинен передбачати зобов'язання роботодавця стосовно компенсації моральної і матеріальної шкоди, нанесеної працівнику, в разі дострокового розірвання контракту:

працівником - з причин невиконання або неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом;

роботодавцем - з підстав, не передбачених діючим законодавством і контрактом.

У випадку звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов'язаний також в день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. За вимогою працівника адміністрація повинна видати довідку про його роботу на даному підприємстві з зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розмірів заробітку.

В И С Н О В О К

Аналіз правових норм, що регулюють контрактну форму трудового договору і правозастосувальної практики, дозволяє зробити наступні висновки.

Контрактна форма трудового договору покликана більш ефективно обслуговувати потреби суб'єктів підприємницької діяльності в умовах переходу до ринку і бути вигідною для обох сторін трудових відносин. При раціональному використанні контрактної системи вона здатна забезпечити оптимальний баланс інтересів працівників і роботодавців, підвищення економічної ефективності і рентабельності виробництва. Це шлях до подолання дешевої, знеціненої і безвідповідальної праці.

Трудовий контракт доцільно застосовувати лише в тих випадках, коли мова йде про найм висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладено важливі обов'язки і яким в зв'язку з цим необхідно надати режим найбільшого сприяння з врахуванням їх здібностей, встановлюючи для них більш високий рівень матеріального стимулювання, соціально-побутового і медичного обслуговування порівняно з чинним законодавство.

Введення контрактної системи найму дозволяє легко позбавлятися безініціативних працівників і сформувати міцні мобільні колективи.

Проте перехід на широке застосування контрактної системи на даний момент практично неможливий через відсутність об'єктивних економічних і організаційно-правових умов. Сфера застосування контракту, коло його суб'єктів повинні жорстко регулюватися законодавством і не підлягати розширеному тлумаченню. Чинність великої кількості несистематизованих нормативних актів в сфері укладення трудового контракту ускладнює можливість правильного застосування на практиці і є однією з головних причин порушення трудових прав працюючого персоналу.

На практиці спостерігається тенденція підміни інституту трудового договору інститутом контракту. По суті контракт, як особлива форма строкового трудового договору, трансформувався в правовий інститут, що об'єднав елементи цивільного і господарського права, залишивши найманого працівника без захисту, гарантованого трудовим законодавством.

Орієнтація контракту тільки на його строковість викривила діючий порядок прийому на роботу за строковим трудовим договором, значно погіршила правове становище працівників, які, боячись втратити роботу, змушені погоджуватись на укладення строкових трудових договорів.

В більшості випадків на практиці контракти, як строкові трудові договори, укладаються для виконання постійної роботи, що є прихованою формою грубого порушення норм КЗпП України. Для роботодавців заміна договорів з невизначеним строком (безстрокових) на строкові ( з можливістю звільнення працівників з підстав, не передбачених законом) стала надійним засобом тримати працівників під страхом звільнення.

Зміст - необхідний елемент контракту. Саме поняття змісту включає в себе умови контракту, зазначаючи взаємні права і обов'язки працівника і роботодавця. В теорії і практиці виділяють дві групи умов: вироблені угодою сторін і визначені законодавством. Перша група в свою чергу ділиться на необхідні та додаткові.

Узагальнюючи різні точки зору, можна стверджувати, що перелік необхідних умов контракту є вичерпним. Я дотримуюсь позиції, що не варто розширювати коло необхідних умов до невизначеної величини. Необхідними умовами мають визнаватися такі: місце роботи, трудова функція, початок і закінчення роботи, оплата праці.

В той же час перелік факультативних умов трудового контракту, що застосовуються на практиці, неможливо викласти повністю. Об'єм додаткових умов обумовлюється в першу чергу специфічністю виконуваної роботи і фінансовими можливостями підприємства.

Часто ці положення стосуються соціально-побутових умов, додаткових пільг, винагород, компенсацій, не передбачених чинним законодавством. Вважаю важливим елементом контракту в умовах сучасного розвитку суспільства і економіки положення про підвищення

кваліфікації працівника, оскільки воно дозволяє роботодавцю удосконалювати професіоналізм найманого ним колективу, підвищувати ефективність виробництва.

При цьому часто контракт використовується не як інструмент індивідуалізації трудових відносин, а як інструмент, що дозволяє роботодавцю вільно і необмежене розпоряджатися робочою силою, порушуючи гарантії права на працю, закріплені в ст. 43 Конституції України і законодавстві про працю.

Усунення зазначених негативних тенденцій в правовому регулюванні і порушенні трудових прав працівників можливе на основі посилення контролю і нагляду за дотриманням законодавства про працю з боку правоохоронних органів. Міністерства праці і соціальної політики, в тому числі їх структурних підрозділів у регіонах, притягнення до суворої відповідальності роботодавців, що ігнорують порядок застосування контрактної форми трудового договору.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

СПЕЦІАЛЬНА ЛІТЕРАТУРА:

1. Карпенко Д. О. Новое в законодательстве Украины о труде // Серия «Гражданин и закон».-К.: 1991.-№8.-с. 16

2. Киселев И.Я.Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения. - М.: Наука, 1989. - с. 180