100674 (Менеджмент предприятия), страница 3

22. Пользователями инф-ции ФМ явл-ся: 1- Внутренние: - наивысшее рук-во и менеджеры всех ур-й упр-я, к-е на основе фин-й отч-сти определяют потребности фин-х рес-сов и оценивает правильность принятых ранее инвестиц-х реш-й. 2- Внешние: - существующие и потенциальные собственники капитала и фирмы, - сущ-щие и потенциальные кредиторы, оценивающие целесообразность предоставления или продления кредита. – поставщики и покупатели, опред-е надёжность деловых связей с фирмой, - гос-во в лице налоговых органов, проверяющих правильность составления отчётности. 3- Пользователи, непосредственно не заинтересованные в д-сти пр-я: - аудиторские службы, проверяющие соотв-е данных отчётности опред-м правилам с целью защиты интересов пр-я, - консультанты по финансовым вопросам, вырабатывающие рек-ции своим клиентам относит-но влож-я капитала в компанию. – биржи ценных бумаг, оценивающие фин-ю инф-цию при регистрации пр-тий, - законодательные органы, рег-е предпринимательскую д-сть, - юристы, оценивающие контракты, соблюдение правовых норм, - пресса и инф-е агенства, исп-е отчётность для статистич-х обобщений по отраслям, - профсоюзы, опред-е свои треб-я в отн-нии з/п.

23. Кризис – крайнее обострение противоречий в соц-экономич-й с-ме(орг-ции), угрожающих её жизнестойкости в окружающей среде. Причины кризисов: 1-объективные, связанные с циклическими потребностями реструктуризации. 2- субъективные, отражающие ошибки в управлении, 3- внешние, связаны с тенденциями и стратегиями макроэконом-го развития., 4-внутренние, связанные с рискованной стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками в орг-ции пр-ва. Виды кризисов: 1.кризис стратегий - упущенное технологическое развитие, неправильная стратегия маркетинга; 2.кризис результатов (оперативный кризис) - предприятие несёт убытки из-за постоянного уменьшения собственного капитала; 3.кризис ликвидности - предприятию грозит потеря платежеспособности. Жизненный цикл кризиса: 1-Возникновение, 2-становление, 3-подъём, 4-внешняя точка, 5-спад, 6-антикризисный процесс(санация, ликвидационные процедуры).

Антикризисное управление – сов-сть форм и методов реорганизации антикризисных процедур применительно к предприятию-должнику. Вся сов-сть процедур, применяемых к предприятию-должнику делится: а)-процедуры предупреждения банкротства,: 1- досудебная санация, 2- наблюдение, 3-внешнее управление – процедура, напр-нная на продолжение д-сти пр-я. Вводится реш-м арбитражного суда по заявлению должника, собственника пр-я, кредитора и осущ-ся на основании передачи ф-ций по управлению предприятием антикризисному управляющему. Задача – обеспечить вывод предприятия из неплатежеспособного состояния в нормальное его функционирование. Б)- ликвидац-е процедуры: 1- принудительная ликвидация пр-тия по реш-ю арбитражного суда, 2-добровольная ликвидация под контролем кредиторов. Механизм антикризисного управления должен включать след-е этапы: 1-диагностика фин-го состояния, 2-оценка бизнеса пр-тия, 3-маркетинг, 4-управление предприятием, 5-управление персоналом, 6-управление финансами, 7-антикризисная инвестиц-я политика, 8- антикризисное бизнеспланирование, 9-орг-я ликвидации пр-тия.

24. Предприятия промышленно-развитых стран рискуют стать банкротом по след-м причинам: 1-затоваривание продукции(качество, клиенты) 2- излишки оборудования – рез-т снижения использ-я ранее введённых мощностей или р-ция ошибочного проекта с переоценкой перспектив эк-го роста. 3- быстрое и неконтролируемое расширение хоз-й д-сти. 4-отсутствие сбыта, 5- плохая клиентура.

Причины убыточности бел-х предприятий: 1- неизбежная убыточность отд-х пр-тий в общем убыточном потоке затрат и доходов отрасли региона в целом. 2- убыточность как рез-т неправильной переоц. балансов пр-тий в условиях высшей инфляции в общей перестройке БУ. 3- убыточность как рез-т опред-й стратегии пр-я на внутреннем и внешнем товарных рынках. 4- убыточность как рез-т скачкообразного увелич-я затрат, 5- убыточность как рез-т сознательного перераспред-я потоков затрат и доходов между отд-ми предприятиями.

25. Маркетинговая стратегия предприятия в период осуществления процедуры фин-го оздоровления направлена на максим-ую адаптацию произ-но-сбытового процесса к требованиям рынка. Суть антакриз-й маркет-й стратегии заклюю-ся в выдвижении наиболее важных целей в область произ-й, ценовой, сбытовой политики и определении моральных направлений деловой активности предприятия.

Среди важнейших вопросов на которые должна дать ответ маркет-я стра-я явл-ся: -как фирма сохранит и завоюет свои целевые рынки, -как фирма сможет с выгодой для себя сохранить или расширить свою рыночную нишу.

В основе МС лежат осн-е концепции: -выделение конкретных целевых рынков, -выбор методов выхода на рынок, закрепление на нем или выхода с него, -выбор средств маркетинга. Предприятие должно разработать план. В нем намечаемые задания устанав-ся не только в целом по предприятию но и по отдельным подразделениям; при разработке плана маркетинга нужно в первую очередь ответить на вопрос- каково положение предприятия в наст-е время, к чему стремится предприятие и как достичь поставленных целей.

26. Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

В условиях кризиса кадровая политика вынуждена менятся. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью фин-х средств, неизбежностью орган-х мер связанных со свертыванием ряда программ соц-го развития и сокращением численности персонала, повышение соц-психол-й напряженности в коллективе. В период кризиса кадровая политика гос-ва должна быть направлена на решение задач: 1- формир-ие команды адаптивных менеджеров способных разработать и реал-ть программу выживания и развития предприятий. 2-сохранение ядра кадрового потенциала орг-ции, т.е. менеджеров, специалистов и раб кадров представ-щих особую ценность для предприятий. 3- реструкту-я кадрового потенциала предп-я в связи с реалии-ей инновац-х и инвет-х проектов, в связи с орга-ми преобразованиями в ходе реструк-ции пред-я, в связи с диверсификацией произ-ва, 4- соц-психол-я напряж-ть в коллективе. Основная цель руко-ля пред-я в кризисных усл-ях- недовести неплатежеспособное пред-е до процедуры банкро-ва, обеспечить его выживание и развитие. Перед рук-лем кризисног коллектива, как правило, стоят 2 группызадач, связанных со снижением соц-й напряж-ти: 1-обеспечение соц-х гарантий и соц защиты персонала, 2- снижение соц-психол-ой напря-ти в коллективе, вызванной неопределенностью и неинформи-тью.

27. Аксиома- это утверждение которое не требует доказательств. 1-любая проблема предприятий это проблема упра-ия челов-ми ресурсами. 2- персонал пред-я это не только работники пред-я, но и те кто на пред-е придет, но и те кто его покидает (ведение кадровой политики). 3- понимание и сближение цели работодателя и рботника- кратчайший путь к повышению эффек-ти работы пред-я. 4-любая проблема упр-я чел-ми рес-ми- это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров. 5- в упра-и работниками всегда присутствуют как стратег-й так и оперативный аспект.

28. Менеджмент в той или иной форме сvшествовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества: политической - необходимость установления и поддержании порядка в группах; экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов; оборонительной - защита от врагов и диких зверей. Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). I период - древний период. начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до ХУШ в. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось, сообща, всеми членами рода. Примерно в 9-7 тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления. II период – индустриальный 1776-1890. госуправление. Наибольшая заслуга в принадлежит А. Смиту, к-й сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. II период — период систематизации (1856-1960). Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами. Принципы менеджмента: принцип руководства, власти, производства

29. Новая с-ма взглядов на уп-е сформировала с-му принципов: 1-лояльность к работющим; - отв-сть; - коммуникации пронизывающие фирму по горизонтали и вертикали, 4- атмосфера фирмы, 5-установление долевого участия работников в общих рез-тах, 6- своевременная реакция на изменение в окружающей среде, 7- опора на фундаментальные основы менедж-та: кач-во, затраты, сервис, нововвед-я, контроль рес-сов, персонал, 8- методы работы с людьми, обеспеч-е их удовлетворённость работой.

30. Метод ыменеджмента – способы осущ-я целенаправленного возд-вия на произв-й коллектив или работника. Все методы упр-я подразд-ся на: 1- административные , 2- экономич-е, 3- соц-но-психолог-е. В основу выбора и реализации методов упр-я могут быть положены след-е принципы: 1-целеустремлённость – применение методов уп-я должно побуждать работников к действиям для достиж-я опред-й цели. 2- реализуемость – должна быть возможность разр-ки и осущ-ния мероприятий, позволяющих реализовать избранный метод упр-я в соотв-вии с правовыми и соц-ми нормами и рес-сами. 3- системность – примен-е методы должны быть единой с-мой, 4-динамичность – должны ос-тся в форме, позволяющей их изменить в соотв-вии с ситуацией, 5- эффекутивность – достиж-е макс-го соц и эк-го эффекта при мин-х затратах.

31. Посредством адм-х методов созд-ся труд-е коллективы, форм-ся организац-е стр-ры упр-я, упорядочиваются производй и управленч-й процессы. Виды методов: а)-К методам организац-го возд-вия относятся: 1. Регламентир-е - это разработка и введение а д-вие организац-х положений, обязат-х для исполнения в течение опр-го периода. При этом различают: - Общеорганизац-е - это полож-я, определяющие орган -ную ос-сть и порядок функционирования соц-эк-й системы в целом, (устав пр-я). - Функц-ное - это разработка положений, предусматривающих внутренний порядок, организац-й статус разл-х звеньев, их задачи, функции и т. д. - Должностное - это опред-е штатов и должностных инструкций, в к-х устанавл-тся задачи, полномочия и ответст-сть должностных лиц, основания и требования к замещ-ю управленческих должностей. 2. Нормиров-е - это установл-е норм и нормативов, к-е служат ориентировкой в д-ти, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам. 3. Инструктирование - это ознакомление сотрудников с усл-ми работы, возможными проблемами, предостережение их от повторяющихся ошибок, советы по выполн-ю отдельных видов работ и т.д. б)- Методы распорядит-го воздействия направлены на обеспеч-е слаженной работы аппарата упр-я, на поддержание системы в заданном режиме работы в процессе текущей д-сти. Осн-е формы распоряд-го возд-вия: приказы и распоряж-я. Приказы и распоряж-я содержат требования к работе, обязательные к исполнению. Приказы на пр-тии издает директор, распоряэж-я - руководители "структурных подразделений. Распорядит-е возд-вие требует контроля и проверки исполнения, к-е должно быть четко организовано на пр-тии. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний. в) Методы дисциплинарного возд-я.— это установл-е ответств-сти за выполнение обяз-тей и мер по ее поддержанию. При этом выделяют личную, коллективную, мат-ю, морал-ю и служебную ответственность. Меры дисциплинар-го возд-я предусматриваются в Трудовом кодексе РБ и правилах внутреннего распорядка пр-я.

32. Экономические методы управления - это такие способы воздействия, которые посредством создания экономических условий побуждают работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач. Они реализуются с помощью совокупности экономических рычагов, посредством которых достигается поставленная цель. В случае использования экономических методов управления менеджмент распоряжается в пределах предоставленных полномочий материальными фондами, полученным доходом (прибылью), заработной платой, тем самым реализуя свои экономические интересы. В систему экономических методов входят: экономический расчет государства - государственное экономическое регулирование; экономический расчет предприятий. Различают три формы экономических методов, реализуемых на предприятиях: бюджетный расчет, хозрасчет и коммерческий расчет. Эконом-е методы система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

33. Соц-псих-е методы - это сов-сть способов возд-вия на личностные отнош-я и связи, возн-щие в трудовых коллективах, а также на соц-е процессы, протекающие в них. Виды: 1. Соц-е методы - это приемы и способы возд-вия на соц-е интересы персонала орг-ций в целях активизации его д-сти, придания ей творческого и заинтересов-го характера. Они включают: а)методы соц-го исслед-я - это методы изучения соц-х интересов персонала. Их результатом явл-ся выявление потр-стей работников в жилье, укреплении здоровья, спорт-х и культ-х запросах, повышении квалификации и переподготовке персонала. На основе такого изучения разр-тся программа удовлетв-я этих потребностей; б) соц-го нормир-я - это правила внутреннего поведения, кодексы производ-го этикета и т. д. Использ-е этих методов позволяет установить в коллективе прогрессивные соц-е, морал-е и этич-е нормы; в) соц-го планир-я — это метод планового решения соц-х проблем коллектива по улучш-ю усл. труда, быта, дух-го и физ-го разв-я, охраны здоровья, жилья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников, выявленных в процессе соц-х исследований; г) метод соц-го рег-я - это процесс реализации планов и программ удовл-я соц-х потр-стей. Их вып-е способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов рук-ва фирмы, разв-ю корпорат-го духа; д) методы морал-го стимулир-я (благодарности, грамотны и т. д.). 2..Психолог-е методы упр-я. К ним относятся: а) методы комплектования малых групп, к-е призваны обеспечить оптимальную числ-сть людей в группе, их психолог-ю совместимость; б) методы профес-го отбора и обучения. Сущ-сть этих методов сводится к отбору людей, облад-х такими психолог-ми характерами, к-е в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе; в) методы гуманизации труда. В основу этих методов положено влияние на человека факторов производст-ной среды: окраска стен, музыка, монотонность труда и т. д. Гуманным считается труд, который с учетом психолог-х ос-стей человека дает ему равномерную нагрузку, приносит удовл-е; д) методы психолог-го побуждения - основаны на формир-нии мотивов труда и создании на пр-тии условий, способст-щих, мотивации работников.

34. Ф-ция упр-я - вид д-сти, основ-й на разделении и кооперации менеджмента и характер-ся опред-й однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект со стороны субъекта упр-я. Виды: 1-Общие функции выделяются по этапам (стадиям) упр-я. – прогноз-е и планир-е; - орг-я работы; - мотив-я; - корд-я и регулир-е; - контроль, учет, анализ. 2-Функции, выделяемые по сфере д-сти, называются конкретными. - перспективное и текущее эк-е и соц-е планир-е; - орг-я работ по стандартизации; - учет и отчетность; - экон-й анализ; - технич-я подготовка пр-ва; - орг-я пр-ва; - упр-е технолог-ми процессами; - оперативное упр-е производством; - метрологическое обеспечение; - технолог-й контроль и испытания; - сбыт продукции; - орг-я работы с кадрами; - организация труда и заработной платы; - материально-техническое снабжение; - капитальное строительство; - финансовая деятельность. Конкретные функции управления тесно связаны со спецификой предприятия и основными сферами его деятельности (общее управление, финансовое управление, производство, НИОКР, маркетинг). При управлении НИОКР (инновациями) реализуются следующие конкретные функции управления: - организация инновационного процесса; - выбор и реализация стратегии НИОКР; - оптимальное распределение ресурсов на НИОКР; - внедрение результатов НИОКР; - защита результатов НИОКР. Реализация функций в области маркетинга включает: - организацию сбора и обработки маркетинговой инф-ции; - выбор целевых рынков и их сегментирование; - применение маркет-х решений по продукту; - выбор и взаимодействие с каналами товародвижения; - продвижение товара; - выбор и реализация ценовой политики; - планир-е и анализ эффективности маркетинговой д-сти. Финансовое управление предприятием включает: - приобретение финансовых средств; - использование финансовых средств; - управление ликвидностью; - структурирование капитала и имущества; - управление платежными средствами и проведение платежного оборота; - фин-е планир-е и фин-й контроль.

35. Реинжиниринг определяют как фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как затраты, качество, уровень обслуживания и оперативность. Объектом реинжиниринга являются не организации, а процессы. Предприятия подвергают реинжинирингу не свои отделы продаж или производства, а работу, выполняемую персоналом этих отделов. Реинжиниринг бизнес-процессов является одним из наиболее мощных способов повышения эффективности производственно-экономической деятельности современных предприятий; идеология реинжиниринга бизнес-процессов получила мировое признание и завоёвывает сегодня самые разные страны. Реинжиниринг представляет собой фундаментальное переосмысление и радикальное переориентирование всего существующего способа выполнения работы предприятия для получения резких улучшений важнейших показателей. Бизнес-пр-сс явл-ся последовательностью, осущ-х внутри орг-ции видов д-сти по созд-ю продукта(услуги), удовл-го клиента по кач-ву, ст-сти, продажному и после продажному сервису. Критерии эф-сти орг-ций явл-ся достиж-сть следю целей: 1-максимиз-я объед-я целей орг-ции и её сотрудников. 2-соотв-вие д-сти миссии орг-ции, 3-макс-ция конкурентных преим-в, 4- внесение позитивных изменений во внешнюю, соц-ю и природную среду. Примеры бизнес-процессов: разр-ка нового изд-я; продажа изд-я; обучение студентов. Реинжиниринг орг-ции вкл-т: 1- разр-ка образа будущей орг-ции, 2- созд-е модели сущ-щкй орг-ции, 3-разр-ка новой орг-ции, 4- переход от сущ-щей к новой орг-ции.