32 (Ответы на вопросы к экзамену по менеджменту и шпоры), страница 5

1)давать сотрудникам такую работу, кот. позволила бы им общаться; 2)создавать на рабочих местах дух единой команды; 3)проводить с подчинен. периодич. совещания; 4)не стараться разрушить неформ. группы, если они не наносят орг-ции реального вреда; 5)создавать условия для соц. активности членов орг-ции вне ее рамок.

Реком-ции, направл. на удовл. п-тей в уважении: 1)предлагать подчин. более содержат. работу; 2)обеспечить им положит. обратную связь с достигнутыми рез-тами; 3) высоко оценивать и поощрять достиг. подч. рез-ты; 4) привлекать подчин. к формулировке целей и выработке решений; 5) делегировать подчин. дополн. права и полномочия; 6) продвигать подч. по служ. лестнице; 7)обеспечивать обучение и переподготовку, кот. повышает уровень компетенции.

Реком-ции, направл. на удовлетв. п-тей в самовыражении: 1)обеспечивать подчин. воз-ти для обучения и развития, кот. позволили бы полностью использовать их потенциал; 2)давать подч. сложную и важную работу, требующую полной отдачи; 3)поощрять и развивать у подч. творч. способ-ти.

52. Стили рук-ва, определяемые личностью руководителя.

Ст. рук-ва – характерные черты поведения, приемов, действий, используемых рук-тем в процессе управления. Различают 3 стиля руководства, определяемых личностью рук-теля: авторитарный, демократический, либеральный. Разнообразие стилей, опред. личн. рук., м.б. сформировано на основе сочетания двух факторов: заботе рук-теля о произ-ве и о людях. Графически это сочетание м.б. представлено спец. «решеткой м-та».

1.1.Рук-тель мало заботится и о пр-ве. и о людях. Рез-ты невысокие, моральный дух коллектива низок, рук-тель прилагает миним усилия для выполнения лишь самой необходимой работы (либеральный стиль).

9.1. Произв. рез-ты могут быть высоки, но удовлет-ти людей нет, что создает массу проблем (авторитарный). Эф-ть пр-ва явл. рез-том жесткого управления и ущемления прав рабочих.

1.9.Создание друж. атмосферы в коллективе, размеренный темп работы. Интересы орг-ции отходят на задний план. (клубный стиль).

9.9.Выполнение работы обеспечив. совместными усилиями всего коллектива, развита система поощрения, высокая произв-ть труда. Рук-тель нацеливает всех раб-ков на достижение произв. целей на основе доверия и уважения к ним. Развивается самост-ть, ответ-ть, создается дух единой команды. (демократич.)

5.5. Успех произ-ва обеспечив. оптим. сочетанием заботы о людях и пр-ве, рук-тель склонен к компромиссам, сплоченный коллектив. Рук-тель умело балансирует, обеспечивая достаточно высокий уровень произв. рез-тов и удовлетв. моральный настрой.

Более детальная хар-ка м.б. осуществлена на основе 4 признаков: напраленность рук-ля на рез-т, способы мотиваци, привлечение подчин к управл, требоват-ть.

Автор. – важен только рез., мотивация, основанная на беспрекословновном подчинении, подч. не привлек. к управл., жесткая треб-ть, стиль м.б. оправдан в группе с неразвитыми матер. и высшими потребностями. а также в экстремальных ситуациях.

Демократ. – важны и рез-ты и способы достижения, м-я, основ. на использ. матер. и соц.-психол. потребностей, подч. активно и по существу привлек. к управл., треб-ть в сочетании с доверием, стиль следует применять при условии заинтересов-ти раб-ков в получ. рез-тов, иниц-ти и ответ-ти.

Либер.- рез-ты не важны, м-я практически отсутствует, созается вид, что подч. участвуют в управл., низкая треб-ть, применение этого стиля свидет-ет о нечеткости в определ. целей группы и ее роли в произв. процессе.

53. Ситуационное лидерство в м-те .

Сит. лид-во – стили рук-ва в зав-ти от уровня зрелости рабоч. группы: степени квалификации и стремление к ее росту. Уровень зрелости раб группы - соотв. стиль рук-ва.

Полностью квалиф. и желающая дальше совершенств. – предоставление самост-ти (определение ф-ций и ответ-ти раб-ков, совместное обсуждение рез-тов)

Достаточно квалиф. и продолж. совершен. – участие в принятии решений (привлечение раб-ков к постановке целей, консультации и поощрение самост-ти)

Малоквалиф., но проявл. активность в повышен. квалиф. – координация (менее глубокий инструктаж и контроль, поощряется инициатива и деловые контакты).

Низкоквал. и не располож. соверш. – указывание (тщательный инструктаж и детальный контроль, поощрение исполнит-ти и личных достижений)

54. Коллег. органы управления при руководителе.

Кол-ть в управл. – неединоличность рук-ва, различные формы участия раб-ков в решении проблем и задач, стоящих перед орг-цией, в принятии решений. Вертик кол-ть- участие раб-ков нижестоящих уровней в постановке, обсуждении, принятии решений по вопросам, входящим в компетеницю вышестоящих уровней. Подчин. формулир. предложения и передают их рук-телю. Гориз. кол-ть – групповое обсуждение проблем, непосред-ственно связанных с выполнением должн. обязан. участников, находящихся в сфере их компетенции. Совет помогает выработке стратегии деят-ти и политики, обсуждает общие вопросы, формируется по должн. принципу, собир. регулярно. Совещание обсуждает пути решения конкретной проблемы, формир. из числа наиболее компетентных и способных к групповому обсуждению вопросов раб-ков, собир. по мере необх-ти.

55. Факторы эф-ти коллег. органов .

1)Прод-ть заседания не должна превышать 1 часа.

2) Кол-во и состав участн. Оптимальным кол-вом участников заседания явл. 10 чел. Роли, кот. желательно играть учат заседания: председатель (ставит задачи, следит за соблюд. процедур обсужд, принимает реш.), ускоритель решения (ведет обсужд, объедин. мнения и идеи в проект реш), генератор идей (поставл. оригин. мысли и предлож.), судья (оппонирует высказыв. идеям, объективно анализирует их), разведчик (наиболее информиров., приносит сообщения о всевозм. новостях), доводчик (обращает внимание на детали и лично проверяет каждую деталь проекта реш.), практик-организатор (планирует и организует выполнение принятого реш., готовит необх. док-ты), душа группы (способствует установл. дружбы и гармонии отношений, препятствует возникн напряженности и конфликтов).

3)Подготовка совещания (определение места. времени проведения, оповещения участников). Наиболее целесообразным временем проведения заседания следует считать период 16-19 час. В период своей макс. работоспос-ти рабки долны выполнять свои должн. обязанности.

56. Способы оценки рук-телей.

1. Непосредственным рук-телем:

+: оценка на основе требов., отраж. политику орг-ции, цели и задачи возглавл. коллектива. -:субъективизм, возможное придание чрезмерного значения личным отношениям.

- на основе общего впечатления о результатах работы;

- на основе оценки рез-тов работы коллектива, возглавляемого оцениваемымм рук-лем;

- по системе показателей, включ. рез-ты работы коллектива и качеств, проявл. рук-телем.

2. Подчиненными – (с помощью опроса или анкетирования). +: хорошее знание рук-ля, его сильных и слабых сторон. -: оценка с позиций интересов группы, не совпад. с интересами орг-ции.

3. Экспертами из числа вышестоящих рук-лей, равных по дол-ти и подчиненных. +: наиболее объективная оценка из всех возможных. -: трудоем-ть орг-ции всех необх. мероприятий, сбора и обработки получ. оценок.

4.Самооценка. +: возм-ть наиболее полной конкретной оценки, выявления недостатков и определ. путей совершен.-: пристрастность, мощное влияние на оценку оказывает хар-р и психол. сост. рук-ля.

57. Основные правила делового общения.

Деловое общение требует соблюдение след. основных принципов.

Шесть способов расположить к себе людей: улыбайтесь, проявляйте искренний интерес к др. людям, называть людей по имени и отчеству, говорить о том, что интерересует собеседника, быть хорошим слушателм, давать другим почувствовать их значимость. При обсуждении спорных вопрос следует придерживать след. правил: уклоняться от спора, проявлять уважение к собеседнику, придерживаться дружелюбного тона. проявлять уважение к мнению другого, проявлять сочу4вствие к чувствам соб-ка, понять точку рения и моивы поведения соб-ка, дать соб-ку выговориться. встать на т.зр. другого, если не правы, то признать это, убеждать, создавать впечатление, что идея принадлежит соб-ку, задавать вопросы так, чтобы соб-к отвечал да, иллюстрировать идеи, взывать к благородным побуждениям, бросать вызов. Способы оказания влияния на людей без нанесения обиды: критику начинать с похвалы, взять часть вины на себя, делать амечания в косв. форме (осуждать плохие рез-ты, а не чел-ка), вдохновлять людей: хвалить за самый скромный успех, стараться убеить, что он способен на горадо большее, давать указания в форме просьбы, сообщать непряитные вещи: дать возм-ть чел-ку сохранить веру в себя, отказывая людям, стараться подсластить пилюлю.

58. Психолог. хар-ки людей и деловые отношения.

В процессе общения необходимо учитывать возраст, пол, личные обстоятельства людей, а также психолог. хар-ку личности. Из многочисленных подходов к психол. хар-ке людей можно выделить:

типы темперамента – сангвиник (-быстро находит контакт с людьми, общителен, не чувствует скованности в новой обстановке, легкая приспособляемость к изменяющ. условиям жизни, склонен к выполнению совместной деят-ти, больше всего подходит работа, требующая быстрой реакции), холерик (-с увлечением берется за дело, работает с подъемом, но запас его энергии быстро истощается, настрое6ние падает, в общении с людьми допускает резкость, выспыльчивость, эмоцион. несдержанность, раздражительность, на этой почве может созжет создавать конфликтные ситуации в коллективе), флегматик (доводит начатое дело до конца, не любит перемен, спокоен в общении с людьми, уклоняется от ссор, всегда ровен, в меру общителен), меланхолик (склонен к замкнутости, избегает общения с малознакомыми людьми, часто смущается и проявляет большую неловкость в новой обстановке, не уверен в себе, легко теряется, повышенная ранимость и чувствительность);

акцентуированные хар-ры- гиперактивный. психостенический, аутистический, лабильный, демонстративынй, циклоидный, неустойчивый, конформный, астревающий.

четырехфакторная хар-ка психологич. типов: Рацион. типы: логико-сенсорный интроверт – инспектор, логико-сенсорный экстраверт – управитель, логико-интуитивный экстр. – предприниматель, лог.-интуит. интр. – аналитик, этико-сенсорный интр. – хранитель, этико-сенс. экстр. – энтузиаст, этико-интуитивный экстр. – наставник, эт.-инт. интр. – гуманист; иррациональные типы: сенсорно-логический интр. – мастер, сен.-лог. экстр. – маршал, интуитивно-логич. экстраверт – искатель, инт.-лог. интр.- критик, сенсорно-этический интр. – посредник. сен.-этич. экстр. – политик, интуитивно-этический экстр. – советник, инт-этич. интроверт – лирик.

59. Неформальные группы и лидеры коллектива.

Неформальн. группа – объедин. раб-ков на основе взаимных симпатий, общности интересов, увлечений, не связанных с деят-тью орг-ции. Ориентация неформ. групп: положит.( группа положит. влияет на соц-психол. климат, на отношение к труду) и отрицат (группа оказывает отриц. влияние на отнош. в коллективе. мешает достижению произв. целей). Лидер- чел-к. облад. авторитетом у членов группы и в силу этого способный влиять на людей. Форм. лидер- рук-ль. заним. соотв. штатную дол-ть, или на кот. возложены обяз-ти по рук-ву подчин. Неформ. лидер—раб-к, не имеющ. форм. полномочий, но польз. авторитетом, влиянием в к.-л. группе. Рук-тель должен знать о сущ. неформ. групп и лидеров и -учитывать это при формиров. форм. групп и кадровых назначениях, наладить деловой контакт с лидером, учитывать мнение лидеров.

60. Конфликты в коллективе и способы их разрешения.

Конфликт –столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей. Типы конфликтов: межличностный, м/у личн. и группой, межгрупповой. Осн. причины возникн. конфликтов: препятствие достижению целей трудовой деят-ти (отсутствие инф-циии, недопоставка материалов) препятствие достижению личных целей (достижение сотрудником-конкурентом более высоких рез-тов, задержка повышения оклада), противо-речия в поведении, взглядах, манерах, привы-чках (различия в возрасте, в воспитании, несовместимость хар-ров), действия одного сотрудника препятствуют успешной деят-ти другого, действия одного сот-ка препятствуют достижению личн. целей другим, поведение, взгляды одних сотрудников противоречат нормам поведения, взглядам других. Способы предупрежд. конфликтов: четкое распределение ф-ций, прав, ответ-ти, согласование интересов раб-ков, выявление пот-тей раб-ков и создание условий для максим. их удовлетворения, формиров. рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля рук-ва, своевременное обнаружение противо-речий и их разрешение на основе переговоров. Осн. принципы проведения пере-говоров: сделать раграничения м/у участниками и предметом переговоров, сосредоточиться на интересах, а не на позициях, разрабатывать взаимовыгодные варианты, настаивать на использовании объективных критериев. Преду-преждение конфликтов в коллективе и их ффективное рарешение требуют определ. соц.-психол. инф-ции.: инф-ция о людях (о хар-ках, об отношениях, о неформ. группах и лидерах, о пот-тях) и инф-ция о мнениях людей (об усл. труда, о рук-лях, о политике орг-ции). Методы сбора: наблюдение, интервью, анкета).

Правила разрешения конфликтов: 1.Не сравни-вать степень вины участников. 2.Начните разговор с описания конкретной ситуации, которая Вас не устраивает. 3.Выскажите, что Вы чувствуете с связи с конфликтом (я боюсь, я переживаю, опасаюсь) - от объективного пере-ходите к субъективному. 4.Постарайтесь выслушать другую сторону. 5.Разберитесь в скрытых мыслях, допущениях. 6.Выскажите кон-кретные предложения по изменению ситуации. поведения. 7.В завершение – обсу-дите, что произойдет, если изменения будут приняты. 8.Удержитесь от комментариев, подводя черту под разговором, или сделайте их в позитивном плане.

12. Ограничения и условия фун-ния орг-ций.

Огр-ния формируются внешн. средой орг-ции, кот. условно делятся на среду прямого и косвенного воздействия. Условия функц-ния орг. – это внутр. среда (-это ситуационные факторы внутри орг., кот. явл. контроли-руемыми и регулируемыми). К основным факторам внешн. среды прямого воздействия относят: собственников, поставщиков и конку-рентов, потребителей и инвесторов, гос. службы и законы. К факторам внешн. среды косв. воздействия относят: состояние экономики, научно-технич. прогресс, политич. факторы, факторы междунар. окружения, географич., социально-культурные факторы. Внутр. среда формируется регулир. факторами: люди (квалиф., традиции, нравы, климат), технич. потенциал (техника,технология, гибкость пр- ва), цели (стратегич., оператив., соц.), структура орг-ции (орг-ция, управление, пр-во)