СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Содержание новых систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

2. Состав, характеристика элементов заработной платы

3. Планирование и финансирование расходов на оплату труда с применением новых систем оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Целесообразным шагом на данном этапе развития России безусловно является, отказ от сметного финансирования сети федеральных учреждений, оказывающих услуги в рамках государственных обязательств, и перейти к оплате самих услуг по их выполнению (принцип направленности на результат). При этом потребуется оптимизировать сеть федеральных бюджетных учреждений исходя из тех задач, которые ставит государство, с учетом возможного привлечения к оказанию услуг организаций реального сектора экономики.

Возможен переход к государственному заказу на отдельные виды государственных услуг на конкурсной основе, если однотипные услуги оказываются несколькими учреждениями, между которыми возможна конкуренция, или существует рынок по оказанию данных услуг в реальном секторе экономики.

Нецелесообразно проводить конкурс по размещению заказа на оказание государственных услуг, если его может выполнить только одно учреждение. При этом финансирование будет выступать в форме оплаты за выполнение государственного задания.

Оказание ряда государственных услуг, очевидно, следует осуществлять по-прежнему с помощью сети государственных учреждений со сметным финансированием (например, архивные учреждения, психиатрические диспансеры). Такой вариант представляется закономерным, если:

• специфика выполняемых учреждением услуг не позволяет проводить финансирование по принципу направленности на результат;

• необходимость оказания соответствующей услуги является более важной, нежели потребность в оптимизации загрузки учреждения;

• учреждение участвует в обеспечении обороноспособности страны.

В данной работе рассмотрены вопросы связанные с внедрением на территории Российской Федерации отраслевых систем оплаты труда что и определило цель курсовой работы.

Для достижения поставленной цели были определены задачи, которые можно сгруппировать в три пункта. Первым стал рассмотрение содержания новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений. Вторым этапом решено было проанализировать состав и характеристику элементов заработной платы работников бюджетных учреждений. В третьем блоке рассматриваются вопросы планирования и финансирования новых систем оплаты труда.

1.СОДЕРЖАНИЕ НОВЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Задачами реформы системы оплаты труда работников образования являются не только повышение заработной платы, но и связь с качеством. В рамках Единой тарифной сетки это сделать сложно. Введение новой системы оплаты труда учителей, предполагает как учет результатов деятельности работников, рост объема стимулирующих надбавок в фонде оплаты труда образовательных учреждений, так и эффективный учет и рациональное распределение в базовой части фонда оплаты труда различных видов труда педагогических работников, его специфики и трудозатрат, а также оптимизацию соотношения между оплатой за почасовую аудиторную нагрузку, оплатой за внеурочную работу, а также положительную динамику наполняемости классов.

В настоящее время значительно расширены права субъектов РФ и органов местного самоуправления. Регионы и муниципалитеты получили возможность самостоятельно выбирать системы оплаты труда в подведомственных образовательных учреждениях, определять сроки и размеры повышения должностных окладов заработной платы, исходя из величины прожиточного минимума и собственных финансовых возможностей.

В то же время существующий опыт создания региональных систем оплаты труда показал, что повышение стимулирующих надбавок и изменение механизмов их распределения, введение доплат за воспитательную и методическую работу, учет наполняемости классов позволяют на 30 и более процентов увеличить размер заработной платы работников образования и повысить их мотивацию.

В Министерстве образования и науки РФ были разработаны и направлены в Правительство России предложения, позволяющие решить задачу об увеличении заработной платы учителей не менее чем в 1,5 раза в реальном выражении.

По мнению Министра образования и науки РФ Андрея Фурсенко, «модернизация российского образования может и должна проводиться в тесной взаимосвязи с реформированием системы оплаты труда работников образования. Мы рассматриваем повышение уровня оплаты труда как одну из приоритетных задач по повышению качества предоставляемых образовательных услуг».

Для начала рассмотрим основные понятия связанные с отраслевой системой оплаты труда вводимые в настоящий момент во многих регионах. Отраслевые системы оплаты труда включают в себя совокупность нормативов, с помощью которых определяется регулирование заработной платы работников профессиональных квалифицированных групп в бюджетных учреждениях муниципального образования с учетом специфики видов экономической деятельности учреждений; базовый оклад, базовая ставка заработной платы - минимальный оклад, ставка заработной платы работника бюджетного учреждения муниципального образования, осуществляющего профессиональную деятельность по должности служащего или профессии рабочего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

Компенсационные выплаты - выплаты, обеспечивающие работникам бюджетных учреждений муниципального образования, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, оплату труда в повышенном размере;

Стимулирующие выплаты - выплаты, предусматриваемые отраслевыми системами оплаты труда работников бюджетных учреждений муниципальных образований с целью повышения мотивации качественного труда работников и их поощрения за результаты труда; социальные выплаты, осуществляемые за счет средств фонда оплаты труда работникам, направленные на их социальную поддержку, но не связанные с осуществлением ими трудовых функций;

Повышающий коэффициент - величина повышения, применяемая к размерам базовых окладов, базовых ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп работников бюджетных учреждений муниципального образования;

Профессиональные квалификационные группы - группы должностей руководителей, специалистов, служащих, рабочих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к квалификации, необходимой для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Отраслевые системы оплаты труда должны базироваться на единых принципах:

- повышении общего уровня оплаты труда работников при переходе к новой системе;

- выводе из системы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда и развитии системы страхования профессиональных рисков;

- обеспечении системы государственных гарантий по оплате труда;

- предоставлении большей самостоятельности руководителям бюджетных организаций (в учреждениях, к которым применим принцип направленности на результат);

- обеспечении единства отраслевых рынков труда;

- наличии переходного периода при совершенствовании систем оплаты труда;

- достижении конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке труда.

Использование отраслевых тарифных сеток позволит полнее учесть в величине заработка не только квалификацию, но и результативность труда. Дифференцированные ставки (оклады) и поощрительные выплаты, учитывающие специфику отрасли и конкретных видов деятельности, должны, как ожидается, справиться с решением этой задачи.

Высокие результаты труда и качество выполнения должностных обязанностей могут поощряться с помощью преимущественно разового премирования за особые достижения в труде (годового или как минимум полугодового). Установление ставок или окладов в виде "вилки" позволит отразить результативность труда в размерах основной (тарифной) оплаты.

При переходе к организации оплаты труда бюджетников с применением отраслевых систем необходимо соблюсти единство в принципах их построения, что достигается, в частности, благодаря единому подходу к тарификации работников во всех учреждениях отрасли (подотрасли). В этой связи особую важность приобретает сохранение за Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Тарифно-квалификационными характеристиками руководителей, специалистов и служащих статуса нормативных документов, обязательных к применению.

Исходя из требований, содержащихся в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и профессий рабочих, должен устанавливаться разряд работы и присваиваться квалификационный разряд рабочему, являющийся основанием для определения конкретной ставки, а на базе тарифно-квалификационных характеристик по должностям осуществляться объединение специалистов и служащих в группы с равной оплатой.

При переходе на отраслевые системы оплаты труда работников бюджетных отраслей экономики на федеральном уровне необходимо сохранить минимальные гарантии по размерам ставок и их соотношениям по профессионально-квалификационным группам.

Следовало бы законодательно закрепить положение о том, что оплата труда работников низко (мало) квалифицированного труда не может быть ниже государственного минимума заработной платы, ориентированного на величину прожиточного минимума. Соотношения же в оплате работников основных профессионально-квалификационных групп персонала надо устанавливать и согласовывать в ходе переговорного процесса при заключении отраслевого тарифного соглашения. Важно также предусмотреть в законодательстве порядок индексации ставок и окладов в меру роста цен на товары и тарифов на услуги.

При соблюдении этих положений возможен дифференцированный по отраслям подход к установлению соотношений в оплате по основным группам персонала. Причем варианты дифференциации могут быть разные - либо по подотраслям (видам деятельности), либо единые для всей отрасли. Очевидно, право выбора следует предоставить отраслевым министерствам и ведомствам.

Что касается категории специалистов во всех отраслях, то однозначного решения требует вопрос о том, как учитывать в оплате образование и стаж работы по специальности.

Прежде всего нужно установить порядок отражения в оплате различных квалификационных "званий", которые присваиваются выпускникам современной высшей школы: бакалавр (четыре года обучения), специалист (как правило, пять лет обучения), магистр (шесть лет обучения). Возможны такие подходы: первый - разные виды дипломов, полученные после окончания вуза и отражающие продолжительность сроков обучения и глубину подготовки специалистов, включаются в квалификационные требования по отдельным должностям; второй - эти параметры учитываются в оплате посредством установления надбавки (доплаты) к базовому окладу специалистов.

Второй подход обеспечивает большую свободу действий для руководителей организаций (учреждений), позволяя учесть не только формальный признак - наличие диплома, но и фактическую результативность труда и сложность выполняемых работ.

Каким может быть механизм установления достаточной дифференциации в оплате работников в зависимости от их квалификации и стажа?

Вариантов несколько. В первом случае формирование отраслевых тарифных систем предполагает разработку:

• схем должностных окладов руководителей, дифференцированных по группам учреждений в зависимости от объемов деятельности и специализации учреждений;

• схем должностных окладов специалистов и технических исполнителей, дифференцированных в зависимости от сложности труда и квалификации работников, а также социальной значимости сфер приложения труда;

• тарифных сеток и ставок рабочих в соответствии разрядами сложности работ, отнесение к которым осуществляется на основе действующих (возможно, обновленных и переработанных) выпусков ЕТКС работ и профессий рабочих.

Такой подход означает, по существу, возврат к принципам оплаты, применявшимся до перехода к ЕТС, т.е. раздельному построению систем оплаты руководителей, специалистов и других категорий служащих, с одной стороны, и рабочих, с другой. Речь идет о разработке и утверждении на отраслевом уровне схем должностных окладов руководителей и специалистов, которые могут быть едиными для общеотраслевых должностей служащих (прежде всего технических исполнителей), некоторых специалистов и руководителей "сквозных" административно-хозяйственных служб, и в то же время дифференцированными (по видам учреждений и организаций) - для руководителей и ведущих должностей специалистов.

При формировании нормативных документов, связанных с оплатой труда рабочих, можно пойти по пути создания единой сетки для "сквозных" профессий и отраслевых сеток для рабочих профессий, специфических для той или иной отрасли (санитар, рабочий сцены, монтировщик декораций, бутафор и т.п.).

Может быть рассмотрен и второй вариант совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы, который уже неоднократно предлагался специалистами НИИ труда. Суть его сводится к построению системы тарифной оплаты труда на основе применения отраслевых и внутрифирменных единых тарифных сеток, предполагающих обеспечение дифференциации размеров оплаты труда всех категорий работников (от малоквалифицированных рабочих до руководителей функциональных подразделений и учреждений в целом). При этом имеется в виду возможность внутриотраслевой дифференциации ставок оплаты 1-го разряда.