174898 (Принципы управления коммерческими банками), страница 4

ботник, не имеющий специальной подготовки, окажется

более пригодным, чем специалист с банковским дипломом.

Эти рассуждения дают основания сделать некоторые прак-

тические выводы.

Первый вывод состоит в том, что на работу в банк не

обязательно брать людей, имеющих специальную подготов-

ку. Опыт работы некоторых английских коммерческих бан-

ков показывает, что служащие, приходящие на работу в

банк с дипломом физика, химика, историка, искусствове-

да и пр., после определенной стажировки и обучения

оказываются менее "зашоренными", меньшими догмата-

ми;обладая широким кругозором, они полнее воспринимают

те или иные проблемы, в итоге оказываются более перс-

пективными служащими. Т.е. речь идет о том, что нужны

действительно образованные люди, интеллектуальный по-

тенциал которых способен вывести кредитное учреждение

на более высокий виток коммерции.

Второй вывод заключается в том, что на работу в

банк следует принимать не по предъявлению диплома об

образовании, а на основании маленького "экзамена",

теста, позволяющего определить возможности претенден-

та. Вопросы, входящие в тест и направленные на выясне-

ние знаний не только чисто профессионального банковс-

кого характера, но и общего кругозора экзаменующегося,

в каждом банке могут быть свои. Эталон тут не нужен.

Но непременно должен быть конкурсный отбор, заранее

объявляемый банком в отношении определенных должностей

и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться

к предстоящему собеседованию и тесту.

Третий вывод касается переобучения и переподготовки

кадров. Он состоит в том, что банк, набирающий себе

сотрудников, должен позаботится об их стажировке и

профессиональном росте. Набор специалистов при этом

происходит не обязательно под определенную должность.

Важно взять человека, потенциальные способности кото-

рого проявились достаточно убедительно и он подходит

для работы в банке в принципе. Последующая стажировка

покажет, где всего полнее он себя проявит, на чем це-

лесообразно сосредоточить дополнительное обучение.

Обучение может осуществляться в разной форме. Круп-

ные банки способны создать свои собственные школы с

преподавателями-совместителями из этих кредитных уч-

реждений. Такой путь представляется наиболее продук-

тивным. В сложившейся обстановке трудно от государства

ждать решения вопроса о переподготовке кадров. Кроме

банков(или их кооперации на хозрасчетной основе с

учебными заведениями), в широких масштабах этого никто

не сделает. Коммерческие банки, которые берутся за это

дело, оказываются в барыше дважды: готовят кадры для

себя и предоставляют еще одну услугу для других. Обра-

зование, таким образом, действительно становится в

высшей степени коммерческим делом. Для крупного банка,

который руководствуется определенной стратегической

линией, было бы противоестественно не воспользоваться

этим.

О МОТИВАЦИИ К ТРУДУ БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА.

С позиции стратегии, направленной на формирование

сильного банка, центральным вопросом является вопрос о

мотивации к труду , заинтересованности банковского

персонала в эффективной работе. Менеджмент и марке-

тинг, высокопроизводительный труд могут состояться на

деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.

Известны здесь два пути: мотивация через принужде-

ние, страх и внутренняя убежденность. Страх способен

сделать свое дело, но при этом он порождает другие же-

лания, совсем не совпадающие с желаниями других. Воп-

рос, однако, состоит в том, чтобы желание достичь ко-

нечного результата было всеобщим. Как же сделать так,

чтобы без принуждения, без страха банковский коллектив

был единым в своем желании достичь более эффективной

работы? Попытка решить эту проблему посредством мо-

ральных стимулов не оправдала себя. Прожект , как из-

вестно, не состоялся, высшая производительность труда

не была достигнута. Остается одно - мотивация к труду

через надежду получить высокую выгоду. Нужно сказать,

что там, где этот принцип применяется последовательно,

результаты не заставляют себя ждать. Когда трудятся

ради результата, от которого лично и заметно выигрыва-

ет каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует се-

бя сопричастным с этим результатом, доход приходит не-

замедлительно.

Существуют десятки приемов, реализующих эту идею.

Банки, например, практикуют акционирование своего ка-

питала, разрабатывают высокоэффективную систему преми-

рования, предоставляют разнообразные льготы своим сот-

рудникам. Главное с позиции стратегии все же не это, а

обеспечение высокой заработной платы персоналу. С по-

зиции стратегии банк, стремящийся к формированию силь-

ного кадрового потенциала, должен платить сотрудникам

высокую заработную плату. Кто пойдет на другую работу,

если в коммерческом банке создана необходимая атмосфе-

ра и обеспечена высокая оплата труда. Как говорят, "от

добра добра не ищут". Каждый будет держаться за такую

работу, стремиться лучше работать, потому что знает,

что и он будет достаточно вознагражден за свой труд.

Плохо с позиции стратегии, однако, для тех банков,

которые повышают оклады своим сотрудникам без реально-

го улучшения содержания их труда. Ничто так не развра-

щает людей, как высокая заработная плата за несостояв-

шийся труд. Здесь начинает действовать другой неписа-

ный экономический закон: чем выше неоправданно выпла-

ченная часть заработной платы, тем ниже в конечном

итоге производительность труда. Конечно, никто не воз-

ражает против повышения зарплаты персоналу, но оно

должно сопровождаться более высокой отдачей. Более вы-

сокую зарплату следует давать лишь тому, кто действи-

тельно повышает эффективность работы банка в целом,

действительно увеличивает банковский продукт и доход-

ность кредитного учреждения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правильное понимание функционирования коммерчес-

ких банков важно по очень многим причинам, так как они

составляют основу финансовой системы многих стран ми-

ра.

Традиционное представление о банке как о кредитном

и расчетно-платежном институте крайне односторонне и

не соответствует современному этапу развития. Совре-

менный коммерческий банк представляет универсальный,

многофункциональный кредитно-финансовый комплекс, со-

четающий депозитно-ссудные, инвестиционно-консультаци-

онные и другие банковские операции, диапазон которых

довольно широк. Через лизинг, факторинг, проектное фи-

нансирование, концентрацию передовой технологии и на-

учно-технической информации, использование в банковс-

кой практике последних научно-технических достижений

банки фактически управляют научно-техническим прогрес-

сом и непосредственно участвуют в процессе производс-

тва. Прежде воздействие банков на воспроизводство осу-

ществлялось через кредит. Кредитные операции банков

утратили былое значение. В Японии, Германии и Франции

60% предпринимателей хотят видеть банк не столько кре-

дитным учреждением, сколько информационно-консультаци-

онным центром, ориентирующим клиентуру в тенденциях

рыночной конъюнктуры и научно-технического прогресса.

Активизировалась биржевая деятельность банков, т.е.

их операции с ценными бумагами.

Широкое развитие получили операции по доверительно-

му управлению имуществом и фондовыми ценностями, в США

трастовая форма акционерного контроля давно преоблада-

ет.

Изменился облик самого банка: банковские отделения

традиционного типа заменяются автоматами-кассирами,

отделениями по принципу "безлюдной технологии" (на са-

мообслуживании), персональными банковскими компьютера-

ми "на дому". Банк стал доступным для клиента в любое

время суток и благодаря "насыщению" кредитно-финансо-

вой инфраструктурой практически повсеместно.Все это

привело к универсализации деятельности коммерческих

банков развитых стран.

Широкое кредитование бюджетного дефицита и возрас-

тающего государственного долга усилило сращивание бан-

ков с государственными финансами.

Перспективными направлениями развития банковской

системы в России с учетом опыта развитых стран могут

быть: универсализация банковской деятельности, упроще-

ние организационной структуры банковской системы,

включающей в себя два уровня, развитие широкой сети

коммерческих банков, которые взяли бы на себя выполне-

ние некоторых нетрадиционных для бывшего СССР банковс-

ких операций, создание интегрированной автоматизиро-

ванной системы управления банковскими операциями.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1)"Банковское дело" (Лаврушина)

2)"Экономический словарь"

3)"Банковское дело" (под редакцией Бабичевой)

4)газеты "Коммерсантъ DAILY"

5)журналы "Коммерсантъ WEEKLY"

6)"Банковский портфель-1"

(книга банковского менеджера)

(книга банковского финансиста)

(книга банковского юриста )

7)"Банковский портфель-2"

(книга банкира )

(книга клиента )

(книга инвестора)

8)"Деньги,банки и денежно кредитная политика"

(Э.Д.Долан )

9)Законы,методики,документы из информационно право-

вой системы "Кодекс" и баз данных "Гарант"

10)"Экономика и бизнес" (под редакцией Камаева)