Національний авіаційний університет

Інститут післядипломного навчання

Кафедра подовженої професіональної підготовки

КУРСОВА РОБОТА

з «Основ менеджменту» на тему

Соціально-психологічний клімат колективу (на матеріалах Енергодарської багатопрофільної гімназії «Гармонія»)

Слухача 1 курсу очно-заочної форми навчання

Спеціальності «Логістика»

Денисенко Вероніки Володимирівни

Науковий керівник:

кандидат економічних наук, доцент

Іванова І.В.

Київ 2010

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1 Поняття соціально-психологічного клімату колективу і фактори, які його зумовлюють

1. Соціально-психологічний клімат і його детермінанти

2. Групова сумісність і спрацьованість

1.3 Згуртованість колективу

1. РОЗДІЛ 2 Стисла характеристика Енергодарської багатопрофільної гімназії «Гармонія»

РОЗДІЛ 3 Характеристика соціально-психологічного клімату колективу в ЕБГ «Гармонія»

РОЗДІЛ 4 Шляхи покращення соціально-психологічного клімату в ЕБГ «Гармонія»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Аналіз публікацій по обраній темі свідчить про те, що є велика кількість досліджень по психологічних аспектах діяльності працівників. Проблема розроблена, визначене коло досліджуваних проблем, існують сучасні методики, понятійний апарат. Є ряд досліджень по проблемі психологічного клімату.

Однак, рівень загальної управлінської культури такий, що зараз тільки в деяких організаціях та підприємствах використовується настільки діючий метод підвищення продуктивності діяльності працівників як дослідження соціально-психологічного клімату колективу.

Отже, виникає необхідність всебічного вивчення такого феномена, як соціально-психологічний клімат колективу організацій – найважливішого фактора, що впливає на продуктивність діяльності праці працівників, використовуючи сучасні психологічні методи дослідження й розробки рекомендацій з його оптимізації. На підставі вищесказаного темою курсової роботи був обраний: "Соціально-психологічний клімат колективу"

Таким чином, актуальність даного дослідження обумовлена новими суспільно-економічними відносинами, що склалися у всіх сферах життєдіяльності, у т.ч. і в сфері освіти; необхідністю вдосконалювання системи взаємин у трудових коллективах організацій, що сприяє створенню позитивного соціально-психологічного клімату – необхідної умови підвищення продуктивності діяльності працівників.

Об'єкт даного дослідження: соціально-психологічний клімат колективу організації.

Предметом вивчення виступає дослідження соціально-психологічного клімату колективу як основи підвищення продуктивності діяльності працівників навчальних закладів.

Мета дослідження: опрацювавши лідературні джерела, охарактеризувати поняття соціально-психологічного клімату колективу, дослідити його на прикладі Енергодарської багатопрофільної гімназії «Гармонія» і обґрунтувати пропозиції щодо шляхів покрашення соціально-психологічного клімату в організації.

Базою дослідження був педагогічний коллектив Енергодарської багатопрофільної гімназії «Гармонія», що налічує 88 працівників. Організація за своєю організаційно-правовою формою є комунальною, зареєстрована вона за такою адресою: 71500, м. Енергодар, вул. Радянська 25-а, тел. 0613932878.

Методологічною й теоретичною основою дослідження є теорія системного аналізу психічних явищ, концепція взаємозв'язку особистості й діяльності, системи загальнонаукових і математичних методів. У роботі використані основні дослідження вітчизняних і закордонних психологів в області організаційної психології й психології праці (Е.А. Клімов, Х.И. Лейбович, А.К. Маркова, Б.Д. Паригін, А.Ф. Шикун, К.К. Платонов, Г.В. Телятніков). Інформаційною базою також слугували законодавчі та нормативні акти, електронні джерела Інтернет та фактичні дані з діяльності ЕБГ «Гармонія».

Відповідно до мети, об'єкта й предмета дослідження, поставлені наступні завдання роботи:

• вивчення, аналіз і систематизація наукової літератури по проблемі;

• визначення підходів по використанню методології й методики по діагностиці соціально-психологічного клімату колективу організації;

• дослідження соціально-психологічного клімату, використовуючи сучасні методи психології й теорії наукового керування;

• аналіз результатів емпіричного дослідження й розробка рекомендацій, що сприяють поліпшенню діяльності працівників організації.

Для виконання поставлених завдань було застосовано комплексний метод дослідження. Збирання інформації проведено з використанням спостереження, аналізу документів. Отримана інформація опрацьована із застосуванням узагальнення, групування, монографічного методу, статистичних методів.

Теоретичне значення дослідження полягає в тому, що результати дослідження дозволяють сформулювати теоретичні висновки й практичні рекомендації для керівників і працівників психологічних служб підприємств і організацій із проблем підвищення продуктивності діяльності працівників.

Практична значимість роботи полягає в наступному: доведена необхідність здійснення психологічної діагностики на підприємствах і організаціях і розроблений методичний апарат для її проведення; використана методика визначення соціально-психологічного клімату колективу.

Структура роботи обумовлена логікою дослідження, його цілями й завданнями. Курсова робота складається із вступу, теоретичної та трьох практичних частин, висновку, списку літератури й додатків.

РОЗДІЛ 1 Поняття соціально-психологічного клімату колективу і фактори, які його зумовлюють

1. Соціально-психологічний клімат і його детермінанти

Історично склалася система суспільного розподілу праці. Члени товариства можуть займатися трудовою діяльністю як індивідуально, так і колективно, об'єднуючись у різного типу організації, компанії, фірми і т.д. Об'єднання людей в організації дозволяє їм ефективніше включатися в систему суспільного виробництва, створювати більш великі та могутні соціально-виробничі системи в порівнянні з індивідуальною системою праці.

З одного боку, організація - це один з процесів управління соціальною системою. З іншого боку, організація являє собою один з видів соціальної системи. Критерієм, що відрізняє соціальну організацію від всіх інших соціальних груп, є певна структура відносин і система взаємозалежних інтересів, мотивуючих трудову діяльність [9; 72].

Ефективність організації визначається за низкою показників. У цілому, дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності організацій може бути здійснена лише в тому випадку, якщо враховано об'єктивні (економічні) та суб'єктивні (соціально-психологічні) чинники.

У зарубіжній соціальній психології говорять про "організаційної культури" в організаціях, яка спирається на формування психологічного клімату відносин між працівниками [21; 44].

Вітчизняні дослідники - Ю. П. Платонов (1992) та ін на основі багаторічних досліджень в організаціях виділяють як соціально-психологічних факторів ефективності організацій наступні:

1. Цілеспрямованість, характеризує цілі спільної взаємодії, тобто потреби, ціннісні орієнтації членів організації, засоби і способи взаємодії.

2. Мотивованість, яка розкриває причини трудової, пізнавальної, комунікативної та іншої активності членів організації.

3. Емоційність, що виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, у специфіці емоційних, неформальних відносин в організації.

4. Стресостійкість, що характеризує здатність організації злагоджено і швидко мобілізувати емоційно-вольовий потенціал людей для протидії деструктивним силам.

5. Інтегративність, що забезпечує необхідний рівень єдності думок, узгодженості дій.

6. Організованість, обумовлена особливостями процесів управління та самоврядування. Важливою умовою ефективності функціонування організацій є наявність в ній сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК), який включає багато перераховані вище фактори [4; 37-38].

У вітчизняній соціальній психології термін "психологічний клімат" вперше використав Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи.Одним із перших розкрив зміст СПК В.М.Шепель.Психологічний клімат, на його думку - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат стосунків між людьми в організації складається з трьох складових. Перша складова - це соціальний клімат, який визначається усвідомленням спільних цілей і завдань організації. Друга складова - моральний клімат, який визначається прийнятими моральними цінностями організації. Третя складова-це психологічний клімат, тобто ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками.У цілому, цей феномен прийнято називати соціально-психологічним кліматом колективу організації.

У дослідженнях вітчизняних соціальних психологів (К.К. Платонова, А.А. Русаліновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Паригін, А.М. Щербань та ін) намітились чотири основні підходи до розуміння природи СПК. Але всі вони сходяться на думці, що феномен СПК включає поняття стану психології, організації як єдиного цілого, яке інтегрує приватні групові стану. СПК як інтегральне стан організації включає цілий комплекс різних характеристик. Розроблена певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан СПК. При його вивченні за допомогою анкетного опитування за основні показники звичайно беруться такі: задоволеність працівників організації характером і змістом праці, взаєминами з колегами по роботі і менеджерами, стилем керівництва фірмою, рівнем конфліктності відносин, професійною підготовкою персоналу. Ставлячи питання анкетованих, дослідник з'ясовує коло проблем організації. Математичний аналіз даних дозволяє виявити характеристики і фактори сприятливого і несприятливого СПК, формування і вдосконалення якого вимагає від менеджерів і психологів у фірмах розуміння емоційного стану людей, настрої, відносин один з одним.

Зарубіжні дослідники виділяють таке важливе психологічне поняття як довіра, що є основою організаційного успіху (Роберт Брюс Шо). З одного боку, довіра - це проблема відносин між людьми, тобто важлива складова СПК організації. Але з більш широкої точки зору, довіра - це потужна універсальна сила, що впливає практично на все, що відбувається всередині організації і у відносинах між організаціями і одночасно є структурної та культурної характеристикою організації [23; 72].

Р.Б.Шо визначає фактори, що формують довіру. Це - порядність, компетентність, лояльність, відкритість співробітників фірми. Всі ці фактори розглядаються у взаємозв'язку як "соціальний капітал", досягнутий в організації.

Взаємозв'язок між ефективністю організації та її соціально-психологічним кліматом - найважливіша проблема для керівників компанії, фірми. Тому так важливо знання найважливіших складових СПК організації, розроблених як вітчизняними, так і зарубіжними дослідниками. Сприятливий СПК - це підсумок систематичної роботи та заходів керівників, менеджерів, психологів і всіх співробітників організації.

1.2 Групова сумісність і спрацьованість

Кожен працівник виконує свої функції не ізольовано від інших учасників виробничого процесу, а спільно з ними, тобто він є членом певної групи. Приналежність людини до групи виражається у відповідних соціальних ролях, в яких фіксуються його обов'язки і права щодо групи. Під роллю в психології розуміється нормативно схвалюваний зразок поведінки, очікуваний оточуючими від кожного, хто займає дану соціальну позицію (наприклад, посаду начальника цеху). Взаємодія людей, що виконують різні ролі, регулюється рольовими очікуваннями, неузгодженість яких може викликати рольові конфлікти [6; 128].

Для реалізації програми підбору кадрів необхідно вивчати людей c урахуванням не тільки їх спрямованості (установок, відносин, інтересів і т.д.) і індивідуально-психологічних особливостей (темпераменту, індивідуального стилю діяльності та поведінки), але і спрацьованості та сумісності їх у колективі. Спрацьованість і ефективність роботи виробничих та управлінських груп залежать від психофізіологічної сумісності учасників груп, наявності паритетних тактик, спільності установок та інтересів, відсутності егоцентричних устремлінь і т. д. Тому основним завданням кадрового менеджменту другого рівня є оптимальна розстановка працівників у структурах трудового колективу і його первинних ланок.

Особливість психологічної сумісності полягає в тому, що контакт між працівниками опосередкований їхніми діями і вчинками, думками й оцінками. Ефективним можна вважати таке співіснування, яке задовольняє його учасників і зберігає певний рівень їхніх відносин. Несумісність же працівників породжує ворожість, антипатію, призводить до конфліктів, що негативно позначається на результатах спільної діяльності [26; 97-98].