131461 (Роль міжособистісних стосунків в становленні трудового колективу), страница 2

Міжособистісна привабливість-непривабливість може набувати характеру сталих зв’язків між людьми й переходити у взаємну прихильність чи неприхильність. На виробництві результат спільної діяльності – економічна ефективність, це головний критерій користі або шкоди міжособистісних стосунків. В робочій групі слід визначити ступінь близькості міжособистісних стосунків та прийнятність до тих чи інших обставин. За умов, коли вимагається дотримуватися виробничих норм чи моральне обличчя наприклад, керівника, вимагає цього, близькі, інтимні стосунки заважають. З іншого боку, перетворення міжособистісних стосунків у функціональні може призвести до їх руйнування або втрати задоволення від них. Неадекватні прагнення у стосунках, як і їх прояв у поведінці, спричиняють виникнення напруженості та конфліктів.

Взаємний обмін думками, почуттями, вчинками в процесі взаємодії викликає у людини зміну поведінки, установок, оцінок. У цьому разі йдеться про феномен взаємовпливу.

Взаємовплив спрямований на формування сталих оцінок, вчинків, що характеризуються подібністю. Це сприяє зближенню, поєднанню інтересів і ціннісних орієнтацій – відбувається процес уподібнення членів робочої групи. Механізмами взаємовпливу є імітація, навіювання, конформність, переконання. Вплив людини на людину – процес багатоплановий і важливо, хто є суб’єктом впливу в робочій групі (статус, вік, професія). Суттєвим моментом взаємовпливу є стосунки симпатії та антипатії. Міжособистісні симпатії "нав’язують" більшу згоду, антипатії – незгоду. Симпатії роблять людей більш "відкритими до взаємовпливу", антипатії, навпаки, – ізолюють їх один від одного. В трудовому колективі оптимальними вважаються такі стосунки, які найменш пов’язані з симпатіями та антипатіями і спрямовані на ефективність діяльності. Сьогодні визначають такі типи міжособистісних стосунків – знайомство (коло включає 150-500 осіб), приятелювання (70-150 осіб), дружба (2-3 особи). Міжособистісні стосунки є найбільш значущими для особистості. Неофіційність, особиста значущість, емоційна насиченість становлять основу для впливу міжособистісних стосунків на особистість. Покращенню міжособистісних стосунків в трудовому колективі, як на горизонтальному, так і на вертикальному рівні сприяє знання індивідуально-психологічних властивостей нервової системи особистості взагалі (психотипів) та використання цих знань у стосунках з підлеглими та колегами.

Існує багато критеріїв класифікації особистостей. На основі фізичних якостей, особливостей нервової системи (Кремлер, Шелдон, Павлов), Юнгом розроблений поділ на екстравертів та інтровертів, типологія Хейманса – Ле Сенна.

В процесі трудової діяльності міжособистісні стосунки при сприятливому психологічному кліматі найбільш практичне значення має знання та врахування темпераменту як керівника, так і підлеглих, під яким розуміють певні співвідношення ступеню емоційної стабільності і орієнтації або на самого себе, або на зовнішній світ. Тут важливо враховувати те, що належність до того чи іншого типу темпераменту визначена генетичною схильністю, що "чистих" психотипів фактично не існує і що існує прямий зв’язок між темпераментом і діловими якостями конкретного індивідуума.

У холерика відсутні стійкі психічні реакції, він непосидючий, метушливий, неспішний, різкий і прямолінійний, впертий, винахідливий у суперечці, але не образливий і не злопам’ятний. Він не вміє слухати інших, схильний до конфліктів, ризику, не придатний до рутинної роботи і ділових переговорів. Його можливості як начальника обмежені, бажаний заступник – флегматик.

Сангвінік володіє іншим складом особистісних якостей: часто не доводить до кінця з таким захопленням розпочату справу, нестійкий в симпатіях та антипатіях, швидкий у прийняття рішень, легко пристосовується до зміни ситуацій. Контактний, з ним легко спілкуватись, уміє слухати інших. Сангвінік ідеально підходить для роботи з людьми, в т. ч. і в якості керівника, але не йому рекомендується вести ділові документи.

Головна якість флегматика – орієнтація на неживі предмети. Він спокійний і байдужий, послідовний і всебічний у справах, терплячий, стійкий у симпатіях та антипатіях, байдужий до похвал. Слід пам’ятати, що його реакція на зміни ситуації запізнюється, йому важко встановлювати зворотній емоційний зв’язок, а тому і спілкуватись, вести ділові розмови. Співрозмовник цікавий йому лише тоді, коли він зацікавлений у співрозмовнику. Зате флегматик незамінний при роботі з документацією.

"Непорозумінням природи" називають меланхоліка. Його головна риса – загострена чуттєвість до зовнішнього світу негативно позначається на діловому спілкуванні. Меланхолік сором’язливий, недовірливий, образливий, не впевнений у власних силах. Спілкуванню з людьми перешкоджають потайність, прагнення замкнутись у собі, схильність до образного, а не абстрактного мислення ускладнює аналіз ділової ситуації.

Інший критерій класифікації типів особистості – соціально-психологічні якості: соціальні установки, стереотипи мислення, ціннісні орієнтації. Цей підхід характерний для Мертона (конформістський і девіантний типи), Фромма (нагромаджувальний і експлуататорський типи).

Особливої уваги заслуговує класифікація основоположника соціометрії американського вченого Я.Л. Морено (1892-1974 рр.), що досліджував неформальні стосунки в групі з точки зору розподілу симпатій і антипатій ("зірки", тобто неформальні лідери і ізольовані члени групи).

Цікаву класифікацію запропонував російський вчений В.М. Шепель: колективісти – товариські працівники, що охоче підтримують громадські починання; індивідуалісти – прагнуть до персональної відповідальності; протензіоністи – працівники, яким властиві гонор, уразливість, бажання бути в центрі уваги; наслідувачі – імітують чужі манери і уникають ускладнення; пасивні – слабовільні працівники, безініціативні; ізольовані – з нестерпним характером.

3. Важливою умовою взаємодії людей в робочій групі (трудовому колективі) є спілкування. Поняття "спілкування" є одним з центральних у системі психологічного знання. Спілкування – це процес встановлення і розвитку контактів між людьми, що виник із потреб сумісної діяльності.

Спілкування включає:

— обмін інформацією між суб’єктами діяльності, співробітниками в групах, а також між групами;

— здійснення сумісної стратегії діяльності, в яку входять суб’єкти спілкування;

— сприймання і розуміння людьми один одного в процесі вирішення сумісних завдань.

Інколи поняття "спілкування" і "міжособистісні стосунки" ототожнюються. Хоча ці поняття взаємопов’язані, вони не тотожні. Поняття "спілкування" має більш широкий зміст. Воно об’єктивно породжується сумісною життєдіяльністю людей в системах, їх зовнішніх відносин з соціальним середовищем і внутрішньогруповими міжособистісними відносинами. Міжособистісні стосунки будуються на основі ділових і емоційних оцінок, а також переваг вибору людьми один одного.

Таким чином, міжособистісні стосунки між людьми завжди вплетені в спілкування і можуть бути реалізовані лише в ньому. Спілкування виступає в трудовому колективі як спосіб об'єднання індивідів і разом з тим як спосіб їх розвитку в особистісному і професійному плані. Як позитивні, так і негативні міжособистісні стосунки реалізуються в спілкуванні. В процесі спілкування суб’єктивний світ однієї людини розкривається для іншої, відбувається взаємний обмін діяльністю, інтересами, почуттями. Результат спілкування – налагодження певних стосунків з іншими людьми. Завдяки спілкуванню здійснюється інтеграція людей, виробляються норми поведінки, взаємодії.

Будь-яка форма спілкування виступає як форма спільної діяльності. Спілкування розглядається як сторона, умова діяльності або як окремий вид діяльності. Але саме завдяки спілкуванню діяльність організовується. У спілкуванні відбувається збагачення діяльності, розвиваються й утворюються нові зв’язки та стосунки між людьми. Однією з особливостей спілкування є формування міжособистісних стосунків.

Виходячи з функцій спілкування, називають три сторони спілкування: комунікативну (обмін інформацією), інтерактивну (взаємодію) та перцептивну (розуміння людини людиною).

Важко переоцінити важливість комунікативного спілкування в міжособистісних стосунках робочої групи – невербального та вербального спілкування. Шляхом аналізу міміки, жестів, інтонації, візуального контакту (очима) в діловому спілкуванні оцінюють правильність, щирість мовної інформації, наміри учасників.

Комунікативна взаємодія людей в робочій групі відбувається переважно у вербальній (словесній) формі – в процесі мовного спілкування. Акт вербальної комунікації – це діалог, що складається з промовляння та слухання. Так само, як важливо уміти промовляти (існує наука – риторика, викладається дисципліна "ораторське мистецтво"), так велика увага приділяється вмінню слухати. Ділове спілкування передбачає уміння володіти як невербальною, так і вербальною комунікацією.

Інтерактивна сторона спілкування підкреслює аспекти, пов’язані з безпосередньою організацією спільної діяльності людей, їхньою взаємодією. В умовах робочої групи важливо не тільки обмінятися інформацією, але й організувати сумісну (спільну) діяльність, в яку кожен член групи (трудового колективу) вносить свій вклад. У багатьох виробничих групах взаємозв’язок опосередкований загальними цілями, але діяльність індивідуальна за змістом праці. Є такі види спільної діяльності, в яких дії одного учасника неможливі без одночасних або попередніх дій інших членів групи (наприклад, у конвеєрному виробництві). Очевидно, функція координації, узгодження є визначальною в організації спільної діяльності, взаємодії.

Визначальними в регуляції спільної взаємодії є "умови-фактори" діяльності та взаємодії. До них належать специфіка і складність завдань, тривалість спільної діяльності, кількісний склад трудового колективу, взаємозв’язок між членами колективу, його функціональна структура та ступінь ізольованості й автономності.

Як додаткові фактори можна виділити індивідуально-психологічні властивості членів колективу та його однорідність-різнорідність. Перший фактор – співвідношення темпераменту, інтелекту, характеру, інтересів – бере участь у регуляції ефективності спільної діяльності та міжособистісних стосунків. Але його регулятивна функція мало усвідомлюється, хоча люди констатують міжособистісні відмінності у зовнішності, поведінці, але не надають їм значення, вважаючи природними, незмінними. Другий фактор – співвідношення поглядів, оцінок, ставлення до себе партнерів, діяльності – не тільки усвідомлюється, але й реально впливає на міжособистісні стосунки та спільну діяльність. Він регулюється такими механізмами соціальної поведінки, як: імітація (найпростіша форма відображення поведінки інших людей), навіювання (некритичне наслідування зразків поведінки інших людей), конформність (свідома зміна ціннісних орієнтацій, прийняття групових норм, очікувань та ролей, які нав’язує колектив).

Подібність і розбіжність соціальних установок породжують симпатії та антипатії між людьми, визначають рівень їх сумісності. Феномен сумісності розкриває наявність внутрішньої єдності суб’єктів спілкування. Сумісність – це ефект взаємодії людей, який означає максимальне суб’єктивне задоволення партнерів один одним за певних енергетичних витрат і значної взаємної ідентифікації. Суб’єктивна задоволеність – це головна ознака сумісності.

Міжособистісні стосунки і сумісність створюють психологічний клімат трудового колективу. Але психологічний клімат у підсумку характеризується швидше спрацьованістю, ніж сумісністю. Спрацьованість – це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. Вона характеризується продуктивністю, емоційно-енергетичними затратами та задоволенням собою, партнерами та змістом роботи. Якщо спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, то сумісність – задоволенням спілкуванням. Тому психологічний клімат трудового колективу можна визначити через задоволеність міжособистісними стосунками по вертикалі (керівник – підлеглі) та горизонталі (виконавці).

При комплектуванні будь-якої виробничої групи слід враховувати не тільки індивідуально-психологічні якості кожного працівника, але й можливі результати сумісної діяльності, обумовлені процесом поєднання цих людей. Рівень психологічної сумісності визначається як подібністю певних якостей кожної людини, так і їх відмінністю, що в результаті призводить до взаємодоповнюваності при спільному вирішенні завдань та цілісності колективу.

Виділяють три рівні психологічної сумісності, обумовлені як властивостями особистості працівників, так і змістом і складністю професійних завдань.

І рівень – психофізіологічна сумісність, яка виражається у подібності природних властивостей людей: тип нервової системи (темперамент), фізична витривалість, працездатність, емоційна стійкість тощо. Це дозволить організувати оптимально злагоджено роботу при виконанні термінового замовлення чи на конвеєрі.