Роль міжособистісних стосунків

в становленні трудового колективу

Зміст

1. Психологічна характеристика трудового колективу

1.1 поняття зрілості;

1.2 поняття психологічної структури.

2. Міжособистісні стосунки в трудовому колективі

2.1 горизонтальні й вертикальні рівні;

2.2 привабливість і взаємовплив;

2.3 індивідуально-психологічні особливості особистості.

3. Спілкування та його роль в міжособистісних стосунках в трудових колективах

3.1 функції спілкування;

3.2 феномен сумісності та її рівні;

3.3 феномен ідентифікації, емпатії та рефлексії.

4. Соціально-психологічний клімат колективу, його складові

5. Керівництво та міжособистісні стосунки в трудовому колективі

5.1 стиль керівництва;

5.2 лідерство.

6. Міжособистісні конфлікти: поняття, типологія, структура, стилі вирішення

7. Висновки

8. Література

9. Додатки

Трудовий (виробничий) колектив або робоча група належать до вищого рівня розвитку організацій (груп). Це соціальна група, спільність людей, об’єднаних сумісною діяльністю, спільною метою та інтересами, взаємною відповідальністю, товариськими стосунками і взаємодопомогою. Єдність змісту і форм діяльності породжує спільність психологічних рис трудового колективу, передовсім "групової свідомості".

Такими рисами можна вважати групові інтереси, потреби, норми, цінності, цілі. Кожний член трудового колективу усвідомлює свою належність до групи завдяки привласненню цих характеристик, усвідомленню психологічної діяльності з іншими членами цієї соціальної групи. Саме в усвідомленні почуття "ми", що засвідчує належність до певної групи, виявляється специфіка соціально-психологічного аналізу групи, що визначає риси, які роблять групу психологічною спільнотою і дають змогу кожному членові ідентифікувати себе з групою – трудовим колективом. Участь членів трудового колективу в спільній діяльності зумовлює формування психологічної спільності між ними. Саме в трудовому колективі міжособистісні стосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно значимим змістом сумісної діяльності.

Слово "колектив" походить від лат. collectivus – збірний. Отже, на відміну від інших малих груп, трудовий колектив характеризується такими ознаками:

— соціально важлива межа усвідомлена і прийнята всіма членами групи, які вкладають максимум своїх здібностей для її досягнення, чим забезпечують оптимальну ефективність діяльності;

— в колективі мають бути найбільш цінні типи міжособистісних стосунків між співробітниками: довіра, взаємодопомога, взаєморозуміння, згуртованість та інші якості, що створюють позитивний психологічний клімат, високу працездатність і стійкість групи;

— колектив повинен мати органи управління і очолювати його має керівник-лідер, тобто особа, що поєднує в собі здібності гарного організатора і одночасно високого професіонала, шанованого та емоційно привабливого для всіх членів групи. Інколи керівник, який щойно очолив трудовий колектив, виявляє, що міжособистісні стосунки в ньому конфліктні, що група подрібнена на ізольовані групування, немає загальної думки і т.п. Тоді керівнику передбачається велика робота, щоб змінити міжособистісні стосунки, по вихованню загальних ціннісних орієнтацій, щоб така група перетворилась у справжній колектив.

Трудові колективи поділяються за формою власності на державні, змішані, акціонерні, приватні; за характером діяльності – виробничі, торговельні, наукові, учбові та ін.; за часом – постійні і тимчасові; з жорсткою та гнучкою організацією і т.д.

В процесі формування колективу створюється своєрідний резерв його можливостей – "колективна здатність". Кожен член колективу вносить в цей резерв свої можливості, знання, навики, здібності. Разом з тим участь у виробничій діяльності збагачує досвід кожного окремого працівника, шліфує і вдосконалює його здібності й навики. В цілому "резерв можливостей" групи завжди більший суми резервів окремих її індивідів. Однак, реалізація цього резерву вимагає певної координації дій співробітників і раціонального управління.

Будь-який трудовий колектив – це складний соціальний і професіональний механізм з наявною саморегуляцією, зворотними вертикальними і горизонтальними зв’язками і т. д. Йому властиві риси:

— розподіл функцій між співпрацівниками, закріплених в правилах та інструкціях;

• посадова ієрархія, порядок підпорядкованості;

• лояльність кожного працівника у ставленні до своєї команди;

• система позитивних і негативних санкцій, звідси – особлива роль керівника у робочій групі.

Основа будь-якої сучасної колективної трудової діяльності – відносини співробітництва і взаємодопомоги на противагу конфлікту і конфронтації.

Британці Майк Вудкок і Дейв Френсіс висунули десять обмежень, що найчастіше перешкоджають ефективній роботі колективу, в т. ч. і трудового: непридатність керівника, некваліфіковані працівники, неконструктивний клімат, нечіткість мети та необхідність її коригування, низькі результати праці, неефективність методів роботи, брак відкритості і наявність конфронтації, недостатній професіоналізм ї культура працівників, низькі творчі здібності і неконструктивні стосунки з іншими колективами.

В робочій групі діалектично поєднані два компоненти – матеріальний і духовний. Саме ідеологія і психологія складає духовний компонент.

Психологія трудового колективу – це сукупність певних соціально-психологічних явищ, що виникають в процесі його формування і функціонування на основі будь-яких внутрішніх зв’язків і способів взаємозадоволення потреб його членів. Такі соціально-психологічні явища як згуртованість, як ціннісно-орієнтаційна єдність, колективістське самовизначення, колективістська ідентифікація, соціально цінний характер мотивації міжособистісних виборів, висока референтність колективу для його членів, об’єктивність у покладанні й прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності – у своїй сукупності становлять психологію трудового колективу. Сюди відносяться також морально-психологічний клімат, способи спілкування, громадська думка, настрій, звичаї і традиції, проблема лідерства, природа міжособистісних конфліктів і т. д.

Важливою якісною характеристикою робочої групи є її зрілість. Вона характеризується міцними зв’язками між членами колективу на основі загальних ціннісних орієнтацій, міцними неформальними стосунками між його членами. Особисті розбіжності швидко зникають, дисципліна носить свідомий характер, з'являється почуття гордості за свій колектив, складаються стійкі традиції. Співпрацівники мають можливість розкрити свій творчий потенціал, з ентузіазмом відносяться до вирішення поставлених завдань.

Керівників-практиків не може не хвилювати питання про те, як же виміряти ступінь зрілості свого трудового колективу, перевести якісну характеристику в кількісні показники. Цікаву методику запропонували німецькі спеціалісти В. Зігерт та Л. Ланг. Вони пропонують оцінювати за чотирибальною шкалою ступінь інтенсивності двадцяти однієї негативної ознаки. До їх числа вони відносять активний пошук винних у випадку невдач; прагнення працівників убезпечити себе за допомогою інструкцій і доповідних записок; недостатню інформованість і недоступність мети діяльності співробітників; першим про допущену помилку дізнається не сам працівник, а його начальник чи колега; трудовий егоїзм; працівник рідко ототожнює себе з прийнятими рішеннями; дефіцит часу для спокійної і планомірної роботи; недооцінка колективного керівництва; конфлікти через дрібниці; наради довготривалі і часто безрезультатні зводяться до боротьби самолюбств; працівники не проінформовані про критерії оцінки їх праці; нові ідеї важко пробивають собі дорогу; ентузіазм в роботі – рідкість; поділ колективу на ветеранів і новачків; робота оцінюється на рівні емоцій і неглибоких спостережень; багато працівників залишаються незадоволеними, оскільки не можуть застосувати свої знання на практиці і т. д. Наявність цих ознак свідчить про серйозні проблеми в колективі, його недостатню працездатність та незрілість.

У кожному трудовому колективі поряд з формальною або офіційною структурою, що встановлюється керівництвом і відображає службову ієрархію, обов’язково складається неформальна структура, котра взаємодіє з першою.

Формальні стосунки встановлюються відповідними інструкціями, наказами, розпорядженнями. У формальній групі (відділі, відділенні, бригаді, цеху) всі працівники пов’язані по службі професійними і офіційними відносинами. Одні з них є керівниками, інші – підлеглими. У кожного є певні права і обов’язки.

До виникнення та існування неформальної структури колективу слід відноситись як до належного і не вважати злом, – це спонтанно створена група людей, які вступають в регулярні взаємостосунки для досягнення певних цілей. Наявність мети є причиною існування і формальних, і неформальних організацій. Головна відмінність їх в тому, що формальна структура створена свідомо за заздалегідь передбаченим планом, створення ж неформальних груп – це часом непередбачений процес, спрямований на задоволення особистих потреб. Завдяки наявності формальної групи (трудового колективу), одні й ті ж люди перебувають щоденно разом, а характер роботи змушує їх багато спілкуватись, взаємодіяти. І як наслідок, є створення дружніх груп на основі особистих контактів і загальних інтересів. Неформальна структура колективу, що виникла на основі загальних групових цінностей, норм і мети, часто зміцнює психологічну згуртованість колективу, і керівник має її підтримувати. А для цього стосунки в неформальних групах бажано вивчати, використовуючи метод Марено, що дозволяє розкрити конкретні взаємозв’язки між членами колективу. Наприклад, виконуючи певні обов’язки, між бригадиром і одним з працівників встановлюються довірливі стосунки, тому бригадир довіряє працівнику спілкуватись із замовниками. Інший робітник має авторитет як професіонал чи координатор. Якщо неформальні мікроугрупування в межах малої формальної групи активно взаємодіють у вирішенні сумісних виробничих завдань, то це обумовлює високий рівень організації формальної малої групи, наявність загальних позицій, що наближає її до колективу. Якщо ж неформальні угрупування розрізнені, відсутні міжгрупові зв’язки, то це дифузна група, яка легко розпадається у конфліктних ситуаціях.

2. Аналізуючи зміст стосунків членів трудового колективу, виокремлюють наступні сфери: професійну, ціннісно-світоглядну і сферу міжособистісних стосунків.

Сфера міжособистісних стосунків пов’язана з задоволенням потреб у спілкуванні і самоствердженні особистості в рамках колективу, з задоволенням своєї професійної діяльності, формальним і неформальним статусом.

Міжособистісні стосунки – це сукупність об’єктивних зв’язків та взаємодій між особами, які належать до певної групи. Характерною ознакою міжособистісних стосунків є їх емоційне забарвлення. Отже, ми можемо визначити їх як взаємини людей, що формуються в процесі безпосередньої взаємодії в трудовому колективі, носять неформальний характер і містять емоційну забарвленість та обопільно значущу оцінку партнерів по спілкуванню.

Відомо, що міжособистісні стосунки здійснюються на горизонтальному та вертикальному рівнях. Відносини горизонтального рівня в колективі здебільшого стосуються неформальних стосунків. Неформальні стосунки – це дружні зв’язки, що виникли стихійно на основі взаємних особистих симпатій, нахилів, інтересів, звичок, прагнень. Люди вступають у горизонтальні контакти для того, щоб задовольнити потреби у спілкуванні, об’єднанні з іншими людьми, симпатії, дружбі. Інколи неформальні стосунки виникають в зв’язку з бажанням людини отримати допомогу по роботі від іншого, більш досвідченого члена групи. Причиною таких взаємовідносин, особливо сьогодні у фірмах, може бути прагнення отримати певну інформацію. Рідше контакти можуть бути наслідком егоїстичних стосунків, наприклад, потреби в командуванні, прагненні зробити когось підлеглим своїй волі. Нормальні горизонтальні стосунки частіше основані на принципах моралі і в першу чергу на взаємній довірі, повазі, прагненні відшукати в кожному працівникові найкращі якості і дати можливість їх розвитку. Дуже важливе значення у відносинах горизонтального рівня має громадська думка.

Відносини вертикального рівня будуть розглянуті нижче.

Міжособистісні стосунки охоплюють широке коло явищ, але головним регулятором сталості, глибини, неповторності міжособистісних стосунків є привабливість однієї людини для іншої. Тому стан задоволеності-незадоволеності виступає основним критерієм таких стосунків. Привабливість складається з почуттів симпатії та притягання. Якщо симпатія-антипатія – це переживання задоволення чи незадоволення від контактів з іншими людьми, то притягання-відштовхування – практична складова цих переживань.