129656 (Конфликты), страница 2

По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конф­ликт не имеет под собой реальной почвы и не создается, следова­тельно, нет возможностей для совершенствования внутриорга­низационных процессов, он оказывается деструктивным, по­скольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит реорганизацию в ход объективных процессов.

Конкретными причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, несовершен­ная его оплата; недостатки в организации; перегрузки на работе, в соответствие прав и обязанностей сотрудников; нехватка ресурсов, низкий уровень дисциплины.

Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильны­ми действиями, в том числе злоупотреблением служебным по­ложением, нарушением трудового законодательства, несправед­ливыми оценками людей. Таким образом, если при конструк­тивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нару­шении, а также на психологической несовместимости людей. Во многом превращение конструктивного конфликта в дест­руктивный связано с особенностями личности самих его участ­ников.

Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделя­ют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружа­ющими. К ним относятся:

1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют из­лишние эмоции;

2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не счи­тающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрес­сивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтро­лем;

4) сверхточные, характеризующиеся излишней требователь­ностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;

5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие стол­кновение как средство достижения собственных целей, склон­ные манипулировать окружающими в своих интересах;

6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем уго­дить только создают новые конфликты.

Классификация конфликтов в зависимости от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

Антагонистические конфликты представляют способы разре­шения противоречия в виде разрушения структур всех конф­ликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от уча­стия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до по­беды, полное поражение противника в споре.

Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противопо­ложных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными при­чинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

1.2. Понятие межличностного конфликта.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфлик­тов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди при­бегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, сло­весным оскорблениям и унижениям и т. п. Такое поведение вы­зывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональ­ные переживания, которые обостряют взаимодействие участни­ков и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствую­щем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодей­ствие.

1.3. Структура, элементы, функции и динамика межличностного конфликта.

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте яв­ляются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта – это взаимосвязи между его элементами. Конф­ликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются. Существует точка зрения, что в зависимости от степени напряженности отношений выделяют диф­ференцирующую и интегрирующую части конфликта.

Сам конфликт состоит из трех периодов:

1. предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации). Осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);

2. конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное про­тиводействие, завершение конфликта);

3. послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Доктор психологии Даниэль Дэна, один из “пионеров” в облас­ти разрешения конфликтов, в своем четырехшаговом методе улучшения взаимоотношений выделяет всего три уровня разви­тия конфликта:

1-й уровень: стычки (мелкие неприятности, не представляю­щие угрозы для взаимоотношений);

2-й уровень: столкновения (перерастание стычек в столкнове­нии – расширение круга причин, вызывающих ссоры, умень­шение желания взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам);

3-й уровень: кризис (перерастание столкновений в кризис­-окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участников доходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия).

Каждый из этих авторов по-своему определяет тактику и стра­тегию разрешения конфликтов, и их предупреждения.

В любом случае для возникновения межличностного конф­ликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взгля­дах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участ­ников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

Например, вопрос лидерства в учебной группе между ученика­ми. Для возникновения конфликта необходим повод, который ак­тивизирует действие одной из сторон. В качестве повода могут выступать любые обстоятельства, даже действия третьей сторо­ны. В приведенном примере поводом может послужить негатив­ное мнение об одном из претендентов в лидеры любого ученика.

Функции межличностного конфликта.

Межличностный конфликт выполняет множество разнообраз­ных функций. Выделяют конструктивные и деструктивные функции конфликта:

К конструктивным функциям относят:

• познавательную (появление конфликта выступает как сим­птом неблагополучных отношений и проявления возник­ших противоречий);

• функцию развития (конфликт является важным источ­ником развития его участников и совершенствования про­цесса взаимодействия);

• инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

• перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачива­ющие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участ­никами).

Деструктивные функции конфликта связаны:

• с разрушением существующей совместной деятельности;

• с ухудшением или развалом отношений;

• с негативным самочувствием участников;

• с низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия.

1.4. Стили поведения в межличностном конфликте.

Исследователи выделяют следующие стили поведения в меж­личностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособ­ление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

1. Противоборство – характерно настойчивое, беском­промиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание сво­их интересов, для чего используются все доступные сред­ства.

2. Уклонение – связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3. Приспособление – предполагает готовность субъекта посту­питься своими интересами с целью сохранения взаимоотноше­ний, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4. Компромисс – требует уступок с обеих сторон до той сте­пени, когда путем взаимных уступок находится приемле­мое решение для противостоящих сторон.

5. Сотрудничество – предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении счи­таются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногла­сий и найти выход из кризиса, приемлемый для противо­стоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

6. Ассертивное поведение (от англ. Assert – утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность че­ловека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась усло­вием реализации интересов взаимодействующих субъек­тов. Ассертивность – это внимательное отношение, как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятству­ет возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наиболь­шая эффективность достигается при взаимодействии одно­го ассертивного человека с другим таким же человеком.

Все названные стили поведения могут быть как спонтанны­ми, так и сознательно используемыми для достижения желае­мых результатов при разрешении межличностных конфликтов.

1.5. Причины конфликтов.

Все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня: 1) объектив­ный, или социальный; 2) субъективный, или психологиче­ский. Рассмотрим эти группы конфликтогенных причин и спо­собы воздействия на них в целях профилактики конфликтов.

Объективные, или социальные причины – это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Это различного рода перекосы в экономике, резкие перепады в уровне жизни социальных групп, духовная нетерпимость, фанатизм и тому подобное. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня достаточно хорошо известны и сводятся к средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое со­стояние окажется временным, и конфликт обязательно, в какой-­то форме, заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличнос­тного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложив­шейся системы взаимодействия.

1.6. Профилактика и разрешение конфликтов.

Управление конфликтом предполагает не только регулирова­ние уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хо­рошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обес­печивает сокращение их числа и исключение возможности воз­никновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представ­ляет собой одно из конкретных выражений человеческой спо­собности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать буду­щее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значе­ние в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить - значит предвидеть.

Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении, таким путем, возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех такой деятельности определяется рядом предпосылок:

1) знанием общих принципов управления социальными орга­низациями, формулируемых современной теорией менед­жмента, и умением использовать их для анализа конф­ликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфлик­та, его причинах, видах и этапах развития, которые фор­мулируются конфликтологией;