129229 (Возникновение и развитие конфликтов), страница 10

Основные стратегии разрешения конфликта — соперничество, со­трудничество, компромисс, приспособление и уход от решения про­блемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество). Компромисс может быть достигнут с помощью техники открытого разговора, а со­трудничество — с помощью метода принципиальных переговоров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Кроме того, положительная роль конфликта заключается в следующем:

он помогает членам организации лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;

усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;

повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;

позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать их во внимание;

может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;

стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;

повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;

может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;

помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;

содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;

зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

Остается надеяться, что, несмотря на все сложности, конфликты в России тоже скоро будут решаться цивилизованно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.

Андреев В.И. Конфликтология. – М.: народное образование, 1995.

Анцупов А.Я. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2007.

Анцупов А.Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. – 2005. - №2.

Бабосов Е.М. Конфликтология. – Минск: Тетрасистемс, 2002.

Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. – М.: Дело, 2005.

Блинов А.О. Тренинги персонала. – М.: КНОРУС, 2005.

Бородкин Ф. М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.

Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. – М.: Флинта, 2000.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Эконогмистъ, 2006.

Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Экономистъ, 2004.

Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. – Мн.: Университетское, 2002.

Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. – Калуга: Духовное познание, 2003.

Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005.

Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. – М.: Рос. Полит. Энцикл., 2005.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. // Социс. – 1994. - №5.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2004.

Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 2004.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.:
Экономика, 2000.

Кибанов А.Я. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2006.

Конфликтология / Под ред. В.П. Ракитова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Конфликты в современной России / Под ред. Е.И. Степанова. – М.: Эдиториал, 2004.

Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Дело, 2003.

Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. – СПб.: Питер, 2005.

Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. – М.: Экономика, 2000.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2006.

Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005.

Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского. – М.: Академия, 2005.

Регент М. Конфликты в организациях. – Харьков, 2005.

Рубина Н. В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социс. – 1998. - №11.

Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. – СПб.: Питер, 2005.

Тебекин А.В. Менеджмент организации. – М.: КНОРУС, 2007.

Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева. – М.: ИНФРА-М, 2005.

Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2005.

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007.

Уткин Э.А. Конфликтология. – М.: Экмос, 2003.

Фишер Р. Путь к согласию, или переговоры без поражения. - М.: Наука, 1990.

Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. – М.: Книжный мир, 2007.

Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс. - 1995. - №3.

Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. -
М.: Издательство Московского университета, 1992.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рис.1. Последовательность, взаимодействие и взаимообусловленность событий при возникновении конфликтов

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Рис. 2. Схема рабочего места