121313 (Ответственность), страница 4

Субъективность можно отнести не только к решению суда при разрешении спора о возмещении морального вреда, но и к самому работнику. Один работник может так красочно описать свои нравственные страдания, при этом значительно приукрасив фактическое обстоятельство дел, что дрогнет сердце у кого угодно. Другой же работник, действительно страдавший от произвола работодателя, из скромности постесняется полно описать картину своих страданий, что, вероятнее всего, повлияет на оценку компенсации в сторону ее уменьшения.

В подавляющем большинстве европейских стран размер компенсации при незаконном увольнении установлен законодательно. Этот размер зависит, как правило, от среднего заработка работника, его трудового статуса и стажа работы. Например, в Германии размер компенсации в этом случае составляет для работников, не достигших 50 лет, 12-месячную заработную плату, для лиц в возрасте от 50 до 55 лет уже 15 месячная плата, а для лиц старше 55 лет – 18 месячная заработная плата. Повышение суммы компенсации с увеличением возраста работника, прежде всего, обусловлено тем, что чем старше работник, тем сложнее ему подыскать себе новую работу. Минимальный размер компенсации во Франции составляет заработную плату работника за шесть месяцев. В Швеции размер компенсации зависит от трудового стажа и возраста работника и колеблется от 6 до 48 месячных заработных плат.

В целях более объективного подхода при рассмотрении дел о компенсации морального вреда, с моей точки зрения, целесообразно было бы и в отечественном законодательстве закрепить по аналогии с европейскими странами критерии определения размера компенсации применительно к типовым ситуациям.

3. Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда

3.1 Дисциплинарная ответственность руководителя

Согласно части первой ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Если же лицо, нарушившее законодательство о труде и об охране труда, ранее было подвергнуто административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, оно дисквалифицируется на срок от одного года до трех лет.

Данное правонарушение может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.

Объектом правонарушения по рассматриваемой статье являются отношения, возникающие в сфере труда и охраны труда, по поводу реализации гражданами прав, предусмотренных трудовым законодательством. Объективная сторона правонарушения выражается в действиях или бездействии, направленных на нарушение или на невыполнение законодательства о труде и об охране труда.

Субъектом ответственности за данный проступок является работодатель (должностное лицо – руководитель организации независимо от организационно-правовой формы и формы собственности). Часть 2 данной статьи в качестве субъекта ответственности предусматривает лиц, ранее подвергнутых административному наказанию за аналогичное административное правонарушение. Кроме того, этот субъект косвенно определен в санкции ч. 2 ст. 5.27 Кодекса. Применение наказания в виде дисквалификации, согласно ст. 3.11 КоАП РФ, возможно лишь к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. С субъективной стороны правонарушения может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.

Предусмотренная ч. 2 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях дисквалификация – одна из его новелл. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входит в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

При применении к руководителю мер дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться как общими, так и специальными правилами.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т. п. (см. п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 9; далее – постановление от 17.03.04).

____________________

9 Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004г. № 2

Трудовые обязанности руководителя организации определяются правовыми актами. Прежде всего следует иметь в виду, что на руководителя распространяются общие нормы ТК РФ, например ст. 21, устанавливающая основные трудовые обязанности работников. В общей форме совокупность обязанностей, образующих содержание трудовой функции руководителя любой организации, определена Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37.

Круг функций руководителя конкретной организации определяется и в локальных актах – уставе организации, положении о дирекции (генеральном директоре, директоре), а детальная регламентация прав и обязанностей, условий наступления ответственности руководителя осуществляется в заключаемом с ним трудовом договоре. Так, согласно п. 6 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»10 трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

Наконец, необходимо учитывать, что для руководителя установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем

_____________________

10 Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004г. № 98-ФЗ

самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (п. 2 ст. 21 Закона об унитарных предприятиях).

В зависимости от вида и тяжести дисциплинарного взыскания является правом работодателя. Однако в отношении руководителя организации это право трансформируется в обязанность, если к работодателю обращается представительный орган работников с заявлением о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения (ст. 195 ТК РФ). Работодатель обязан рассмотреть такое заявление и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников, а, если факты нарушений подтвердились, - применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Кроме общих оснований увольнения за нарушения трудовой дисциплины, предусмотренных п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ, для руководителей организации установлены специальные. Однако из них – принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст.81 ТК РФ). Это особое основание прекращения трудового договора обусловлено требованиями гражданского законодательства – правилом о том, что лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). За неисполнение этого требования может наступить как гражданско-правовая ответственность (обязанность по требованию учредителей или участников юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные юридическому лицу), так и трудоправовая – увольнение за принятие необоснованного решения. Дисциплинарная ответственность руководителя организации наступает за принятие неоптимального в конкретной ситуации решения, повлекшего неблагоприятные экономические последствия – нарушение сохранности имущества (его гибель, порчу, уничтожение, уменьшение), неправомерное его использование (несоответствующее или противоречащее целям юридического лица), иной ущерб имуществу организации (например, уплата штрафа за нарушение административного, трудового, налогового законодательства).

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные в законе неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Работодатель должен обеспечить доказательства, подтверждающие наступления неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст.81 ТК РФ (см. п. 48 постановления от 17.03.04).

Другая специальная норма о расторжении договора с руководителем организации предусмотрена п. 10 ст. 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В судебной практике в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации расценивается, в частности, неисполнение возложенных на таких лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления от 17.03.04). Должна учитываться и степень опасности проступка руководителя по его нематериальным последствиям: пострадал ли имидж организации, его деловая репутация; насколько серьезны морально-нравственные последствия; пострадали ли (нравственно и физически) работника и т. д.

Чаще всего поводом для увольнения руководителя служат налогово-финансовые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное использование имущества вопреки указаниям собственника или уполномоченного им органа; превышение должностных полномочий, использование их с корыстной или иной личной заинтересованностью; причинение организации значительных материальных убытков (в т. ч. в форме упущенной выгоды) и т. п.

Следует иметь в виду, что п.10 ст. 81 ТК РФ применяется в случаях совершения руководителем организации, его заместителем однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, кроме тех дисциплинарных проступков, которые перечислены в п. 6 ст. 81 ТК РФ. За прогул руководитель, как и любой другой работник, может быть уволен по ст. 81 ТК РФ, за разглашения государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны п. 6 ст. 81 ТК РФ и т. д.

Основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (в т. ч. совершение виновных действий) могут быть дополнительно установлены в трудовом договоре с руководителем (п. 3 ст. 278 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ в п. 2 ст. 278 установил возможность досрочного прекращения трудового договора с руководителем организации и без указания мотивов – в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом). Причиной принятия такого решения могут быть разные обстоятельства, не связанные с виновным поведением руководителя. В частности, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо в связи со сменой стратегии бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т. п.

При применение п. 2 ст. 278 ТК РФ следует учитывать правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в п. 4.1 постановления от 15.03.05 № 3-П « По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»…»11 Федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в данном случае не вызвано противоправным поведением руководителя, в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).

Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерности поведения руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности.