105157 (Стрессы на работе и индивидуальные изменения в поведении человека), страница 4

У таких руководителей есть представление о том, чего должно добиться предприятие или группа. Они придерживаются этого представления, умеют найти подходящие предложения у подчиненных и других людей и затем стимулировать их для реализации этих предложении. Такие руководители нанимают лучших профессионалов, каких они могут найти, и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей. Они знают, что вместо того, чтобы входить во все детали их работы, лучше проявлять интерес и разрешать им показывать свою работу. Они устанавливают высоко эффективную систему вознаграждений, чтобы побуждать людей делать все возможное для организации.

Они помогают подчиненным достигать их личных целей, одновременно способствуя успеху организации, короче говоря, они культивируют особую, позитивную связь с организацией на протяжении длительного времени. четкое структурирование производственного процесса во времени и пространстве - привлечение работников при планировании работы, различных нововведений, режимов работы проведение серий семинаров-тренингов с руководителями среднего и низшего звена (по типу "мозгового штурма") по выявлению и решению проблем на производстве анализ кадрового состава отдельных подразделений по выявлению специальностей, которые необходимо провести через переобучение контроль.

Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того, чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Очевидно, что для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.

Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый "социальный пакет", значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант "социального пакета" не, всегда и не обязательно является самым затратным.

Наконец, необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятия.

На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей.

Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.

В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности предприятия.

1. Практический вопрос. От каких факторов зависит поведение?

Теория поля утверждает, что поведение всегда зависит от факторов. Связанных с ситуацией, в которой оно проявляется. В частности от личности среды.

Поведение правонарушителя вызвано только влиянием среды: а) верно б) неверно

Теория поля говорит о том, что поведение человека всегда зависит от факторов, связанных с ситуацией, в которой оно проявляется, в частности от личности и внешней среды. Так поведение правонарушителя вызвано не только влиянием среды, но и проявлением личности. С ее точки зрения неверно отделять одно от другого, а следует рассматривать в комплексе.

Примеры: теракты в стране, или: несколько лет назад в суде Ленинградской области завершился процесс по делу маньяка-оборотня Павла Шувалова. Шувалов работал в милиции. В течение нескольких лет он нес службу на станциях метро "Елизаровская", "Ломоносовская", "Площадь Ленина". Именно там он и находил своих жертв - ловил девчонок-школьниц, которые шалости ради пытались пройти через турникет бесплатно. Шувалов отводил их в пикет милиции при станции метро и... начинал угрожать, что, мол, сообщит об этих проделках в школу и родителям. Потом запуганным девчонкам предлагалась альтернатива - "встретиться в нерабочее время и просто погулять". Местом встречи всегда выбирался Невский лесопарк или его окрестности. Там-то, в этом лесопарке, начиная с 1993 года, и стали находить обезображенные, подчас с перерезанным горлом трупы девочек. Оборотень совершил пять таких страшных убийств...У всех жертв Шувалова была одна особенность, которая позволила оперативникам ГУВД довольно быстро определить, что они имеют дело не с разрозненными убийствами и изнасилованиями, а со следами "деятельности" сексуального маньяка-убийцы. Но ловили его достаточно долго - в течение трех лет. Это и понятно - ни следов, ни свидетелей Шувалов не оставлял, а заподозрить в таком сотрудника милиции было достаточно сложно. Развязка наступила как всегда неожиданно. Последняя жертва Шувалова, перед тем, как идти на свое последнее в жизни "свидание", рассказала о приключении в метро своей подруге, а та, после пропажи девочки - сотрудникам милиции. Тогда впервые и заподозрили Павла Шувалова. На допросах маньяк запирался недолго - сразу же сознался во всем после того, как ему показали посмертные фотографии его жертв. Областной суд приговорил преступника к смертной казни, однако адвокаты Шувалова подали прошение о помиловании.

2. Руководитель, желающий изменить поведение подчиненных, должен, согласно теории поля, воздействовать на личность и на среду или на то и другое вместе? Так, если человек постоянно опаздывает на работу, менеджер может: а) постараться изменить его личные привычки; б) изменить рабочую обстановку; в) изменить и человека, и обстановку одновременно; г) одно из перечисленных или все вместе.

Работник может опаздывать на работу из-за переутомления, поэтому можно изменить рабочую обстановку. Чтобы ему было интересно идти на работу. Работа без отдыха - это работа на износ. Для того чтобы эффективно, успешно и быстро выполнять свою работу, необходимо чувствовать себя комфортно и удобно. Большую часть времени на работе мы проводим на своем рабочем месте. Нужно подойти к его обустройству творчески. Конечно, главное, на что Вам надо сделать упор, это на удобство, но не стоит забывать и об эстетической стороне вопроса. Ваше рабочее место должно Вам нравиться, тогда Ваш энтузиазм и трудоспособность повысятся. 3. Какой из перечисленных ниже факторов имеет отношение к рабочей среде: а) личные потребности; б) физическое окружение; в) обязанности и ответственность; г) стиль руководства.

Заключение

Таким образом, в данной работе рассмотрено явление и понятие стресса, дано его определение. Также в работе представлен анализ причин стресса на рабочем месте, факторов, способствующих его проявлению, и факторов, влияющих на стрессоустойчивость. Показаны основные эффекты стресса на рабочем месте и приведены меры по предупреждению стресса на организационном уровне.

Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Список литературы

1. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте: уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. – М.: Дело. 1996

2. Лейнц Г. Психодрама: теория и практика. – М.: Прогресс. 1994

3. Морено Дж. Социометрия. – М.: Иностранная литература, 1959.

4. Организационное поведение: Учебник для вузов./Под ред. Э.М. Короткова и А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук, 1998.

5. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. – М.: Мысль.1971.

6. Пиз А. Язык телодвижений. Как читать мысли других по их жестам. – Нижний Новгород: Ай Кью, 1992. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс. 1998.

7. Размещено на http://www.allbest.ru/