Рис.3. Структура персонала ЗАО "АБИГРУПП" по уровню образования

Распределение работников предприятия по стажу работы представлено в таб.4. и показывает наибольший удельный вес сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет, а так же от 3 до 5 лет.

Таблица 4. Характеристика работников различных категорий по стажу работы, чел.

Это связано с инновационным направлением развития компании и привлечением молодых специалистов, даже без опыта работы. При этом 20% сотрудников работают в компании уже свыше 5 лет. Распределение сотрудников предприятия по категориям в зависимости от стажа работы в % соотношении отражено на рис.4.

Рис.4. Распределение работников предприятия по категориям в зависимости от стажа работы, %

Анализ по возрастному составу сотрудников ЗАО "АБИГРУПП" представлен в таб.5. Анализ показал, что большинство сотрудников организации находятся в возрастной категории от 21 до 30 лет. На 2-ом месте по численности сотрудники возрастной категории от 31 до 40 лет. Это говорит о том, что в компании приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям.

Таблица 5. Характеристика работников различных категорий по возрасту, чел.

Результаты анализа показали, что средний возраст сотрудников организации составляет 32 года.

Распределение сотрудников по категориям в зависимости от возраста в процентном соотношении представлено на рис.5.

Рис.5. Распределение работников предприятия по категориям в зависимости от возраста, %

Гендерный анализ сотрудников ЗАО "АБИГРУПП" представлен в процентном соотношении на рис.6. Анализ показывает, что 61 % от общей численности персонала составляют женщины, они занимают 54 % руководящих позиций, 63% специалистов.

Рис.6. Распределение работников предприятия по категориям по половому принадлежности, %

2.3 Анализ кадровой политики и выявление проблем управления персоналом ЗАО "АБИ Групп"

Проанализируем основные направления кадровой политики ЗАО "АБИ - ГРУПП":

• Обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности в персонале, поиск персонала, набор и отбор персонала);

• Использование персонала (адаптация персонала, мотивация персонала, оценка персонала, составление индивидуальных программ карьерного роста);

• Управление знаниями в компании (централизация и систематизация знаний, коллективизация знаний, интенсивность создания и использования знаний, организация системы профессионального обучения сотрудников организации).

• Корпоративная культура (создание и продвижение)

Планирование потребности в персонале должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:

• точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;

• определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;

• обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);

• разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;

• определение расходов на персонал.

В АБИ Групп развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале:

• разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала,

на основании заявленной потребности в обучении и развитии как сотрудниками так и их руководителями составляется план обучения на год, на основании этого плана сотрудниками корпоративного университета разрабатываются внутренние обучающие программы. В 2009 - 2010 году были разработаны следующие внутренние мастер-классы и тренинги:

• "АБИ Групп - моя компания"

• "Стресс-менеджмент"

• "Тайм-менеджмент"

• модульный тренинг "Бизнес-старт" (включает в себя 7 модулей)

• "Основные технологии рекрутига"

• "8 навыков высокоэффективных людей"

• Мастер-класс "Корпоративная культура"

• "11 моделей НЛП"

• "Планирование"

• определяются расходы на персонал:

• обучение - каждый сотрудник АБИ Групп составляет себе индивидуальный план внешнего и внутреннего обучения на год (до 01 ноября), руководитель сотрудника утверждает этот план и направляет его в отдел обучения для согласования с генеральным директором. Отдел обучения составляет сводный план обучения в компании, утверждает его у генерального директора и вносит сумму расходов на обучение в годовой бюджет.

• Определяется фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты руда, возможных реструктуризационных изменений и т.п. в соответствии с планом развития организации на год.

• Формируется бюджет затрат на привлечение персонала

• Определяется фонд дополнительных социальных выплат.

• Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.

Остальные элементы системы планирования потребности в персонале развиты слабо и носят не системный характер.

Поиском, набором и отбором персонала в ЗАО "АБИГРУПП" занимаются специалисты отдела рекрутинга службы по управлению и развитию персонала на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала (Приложение 1). Методы поиска и привлечения персонала, используемые сотрудниками отдела рекрутинга представлены в таблице 6.

Таблица 6. Методы поиска и привлечения персонала в ЗАО "АБИГРУПП"

В течение трех кварталов 2010 г. в отдел рекрутинга обратилось 2038 соискателей. Среднее количество обратившихся в месяц составило 226 человек. Для привлечения персонала используются различные источники информирования, анализ которых представлен на рис.7.