104361 (Влияние активного социально-психологического обучения на стиль управления руководителя), страница 4

1. Упражнение "Знакомство". Руководитель дает задание написать каждому участнику тренинга на листе бумаги цифры от 1 до 10 и десять раз ответить письменно на вопрос: "Кто я?" Используя характеристики, черты, интересы и чувства для описания себя, начинать каждое предложение с местоимения "Я"... Затем листок с этим перечнем каждый участник тренинга прикалывает на видном месте на груди и начинает медленно ходить по классу, подходя к другим участникам тренинга и внимательно читая то, что написано на листке у каждого, не стесняясь при этом комментировать перечни других участников. В качестве варианта, каждый участник может громко прочитать свой перечень остальной группе. Руководитель тренинга сравнивает оценочные суждения участников тренинга с собственной оценкой, получая при этом дополнительную как прямую, так и косвенную информацию о каждом участнике и анализируя ее, делает для себя соответствующие выводы. С другой стороны данное упражнение позволяет каждому участнику ближе узнать друг друга.

2. Упражнения по выработке доверия друг к другу: "Доверяющее падение". Участники тренинга делятся на пары. Упражнение заключается в том, что один человек из пары будет падать, а другой его ловить. Человек, который ловит, встает на колени или чуть приседает (примерно в 90 см позади своего партнера), чтобы успеть прервать падение до того, как его партнер коснется пола. Человек, который падает, встает спиной к своему партнеру, закрывает глаза, расслабляется и падает назад на руки партнера, стараясь не подстраховывать себя во время падения. Затем партнеры меняются ролями.

Данное упражнение проводится по двум вариантам:

а) участники тренинга распределяются по парам самопроизвольно в добровольном порядке, что позволяет руководителю получить информацию о взаимоотношениях военнослужащих (выявляются военнослужащие, наиболее доверяющие друг другу);

б) участники тренинга распределяются по парам по указанию руководителя, при этом руководитель распределяет по парам военнослужащих, испытывающих по его мнению недоверие друг к другу, что позволяет руководителю подтвердить или опровергнуть свою оценку с одной стороны и вырабатывать доверие друг к другу между данными военнослужащими с другой стороны.

"Круг доверия". Участники тренинга садятся или встают в круг и берутся за руки с партнерами слева и справа, закрывают глаза, расслабляются и начинают медленно раскачиваться. При этом руководитель делает внушение путем создания образа шара в области солнечного сплетения каждого участника, исходящих от шара теплых лучей и передачи этого тепла партнерам слева и справа путем пожатия рук.

4. Комплекс физических упражнений на расслабление различных групп мышц тела, рук, ног, шеи, лица.

3. Упражнение по тренировке памяти. Например, руководитель зачитывает 10 слов (это могут быть ключевые слова, термины по теме командирской, боевой, общественно-государственной подготовки или по теме проводимой воспитательной работы). Участники тренинга запоминают на слух эти слова, а затем в течение 1-й минуты по памяти воспроизводят их на листе бумаги. Руководитель собирает листы и оценивает развитие памяти у участников тренинга: 5-6 слов - удовлетворительно, 7-8 слов - хорошо, 9-10 слов - отлично развита память. Далее руководитель объясняет технику запоминания слов (путем составления рассказа из названных слов).

На втором этапе проводилась ситуационно-ролевая игра.

1. Ситуационно-ролевая игра «Увольнение».

Игра используется для исследования процесса принятия индивидуального и группового решения, выработки у военнослужащих определенных умений и навыков решения задач в подобных ситуациях, закрепления имеющихся знаний, учит эффективному поведению для решения задачи и достижения согласия при решении групповой задачи, представляет информацию относительно партнеров коммуникации, руководства и доминирования в группе, вносит вклад в сплоченность членов группы.

Руководителем группы моделируется экстремальная ситуация (рекомендуется моделирование ситуации по теме занятия) и выдается участникам тренинга ее краткое описание. Участниками тренинга определяется роль группы в данной ситуации и выдается задание на принятие решения в заданных условиях. Далее руководитель определяет порядок действий, где отводит время для индивидуальной работы каждого участника тренинга и время на групповое принятие решения. Руководитель тренинга также выдает рекомендации для достижения согласия при групповом принятии решения.

В ходе обсуждения руководитель внимательно следит за действиями участников тренинга. По возможности рекомендуется использовать аудио- и видеоаппаратуру как для имитации шумовой и наглядной обстановки моделируемой ситуации, так и для записи процесса принятия решения участниками тренинга, что окажет хорошую помощь при разборе и подведении итогов тренинга.

Оптимальный состав группы тренинга от 6 до 15 человек. Если в группе более 9 человек, то, как вариант, ее можно раз делить на две подгруппы: одна будет непосредственно участвовать в ходе принятия группового решения, а другая выступать в роли экспертной группы по оценке действий 1-й группы, что мы и сделали.

На третьем этапе проводилась разбор принятия индивидуального и группового решения, в ходе которого заслушивается оценка действий непосредственных участников тренинга членами экспертной группы, если таковая создавалась, доводится до всех участников тренинга правильное решение в данной ситуации и обсуждается процесс принятия решения, обращая при этом внимание на следующие вопросы:

а) по содержанию решения:

- как и почему именно такое решение необходимо было принять в данной, конкретной ситуации, его обоснование;

- какие ошибки были допущены при принятии решения;

- кто наиболее правильно принял решение, и кто нет;

б) по форме принятия решения:

- какие виды поведения помогали или мешали процессу достижения согласия;

- кто был лидером в ходе обсуждения;

- кто участвовал, а кто нет и почему;

- кто оказывал влияние и почему;

- какова была атмосфера в группе во время дискуссии;

- оптимально ли использовались возможности группы;

- какие действия предпринимали участники группы для "протаскивания" своих мнений.

В ходе разбора тренинга целесообразно демонстрировать аудио- или видеозапись процесса принятия решения, чтобы наглядно показать те или иные моменты обсуждения и участники тренинга могли услышать и увидеть себя со стороны.

В заключение руководитель группы тренинга подводит итоги проведения тренинга и выдает рекомендации по улучшению принятия индивидуального и группового решения, как по содержанию, так и по форме; формам и методам общения, путям предотвращения и преодоления конфликтных ситуаций.

После проведенной методики для выявления доминирующего стиля управления «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки», мы выяснили, что у 3 из 10 руководителей ярко выражены стили управления, а у оставшихся 7 менее выражены. После чего мы провели несколько упражнений для сплочения данных руководителей, а за тем был проведен социально – психологический тренинг и беседа с участниками в завершении.

В результате проведенной работы, руководители с выраженными стилями управления выявили для себя все плюсы и минусы в их управленческой деятельности и в дальнейшем будут это учитывать.

После всех проведенных исследований, гипотеза: методы активного социально-психологического обучения влияют на личностный стиль управления руководителя, была мною доказана.

Заключение

В начале моей работы передо мной стояла цель изучить влияние активного социально-психологического обучения на личностный стиль управления руководителя.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- проанализировать литературу по изучаемой теме,

- исследовать стили управления с целью выявления доминирующего стиля управления у руководителей малых торговых предприятий,

- выявить влияет ли активное социально-психологического обучения на личностный стиль управления руководителя;

Они были мною рассмотрены в полном объеме.

А так же была поставлена гипотеза: методы активного социально-психологического обучения влияют на личностный стиль управления руководителя, которая была доказана.

Научная новизна исследования:

Полученные результаты исследования позволят проследить изменения в личностных стилях управления руководителя

Объект исследования: личностный стиль руководителя на современном предприятии

Предмет исследования: влияние активного социально-психологического обучения на стиль управления руководителя

Цель исследования: изучение влияния активного социально-психологического обучения на личностный стиль управления руководителя

Все было мною рассмотрено в полном объеме

Список использованных источников

1.Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. - М.: Либерея - Бибинформ, 2005. - 154 с

2.Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов/ Г.М. Андреева. - 5-е издание, испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2006.

3.Бураканова Г. Стиль руководства и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. 2003. №4. С. 112-117

5.Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. М.: Ось-89, 1999. С.62.

6. Вачугов Д.Д., Венегин В.Р. Менеджер и стиль руководства. - Социально-политологический журнал. - 1993, №7. - С. 99

7.Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд-во ЛГУ, 1985. 168 с.

8.Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2002г. - с. 168-172.

9.Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

10.Караяни А.Г. Активное социально-психологическое обучение как средство сплочения воинских подразделений. М.: ВПА, 1992.

11. Лобанова ТН., Михайлов Я.В. Основы менеджмента. - М-, 1995. - с. 15.

12.Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М., 1998.

13.Матяш Н.В., Павлова Т.А. Методы активного социально-психологического обучения: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений – М. : Издательский центр «Академия», 2007. – 96 с.

14.Немов Р.С. Психология. Кн. 1: Общие основы психологии. М.: ВЛАДОС, 2002г. - с. 544-545.

15.Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. - 4-е издание - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - Кн. 1: Общие основы психологии. - с. 681.

16.Оганесян Н.Т. Методы активного социально-психологического обучения: тренинги, дискуссии, игры. Учебное пособие. М.: "Ось-89", 2002. - 176 с.

17. Омаров А. Руководитель: Размышления о стиле управления., изд.2 М Политиздат 1987г. 366с

18.Петрушин С.В. Психологический тренинг в многочисленной группе. М.: Академический Проект, 2002. с. 8

19.Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение. М.: Профиздат, 1991.

20.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект-Пресс, 2002.

21.Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: Теория и практика. СПб.: Питер, 2000.

22.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: 1997г.

23.Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. Мн. Харвест, 2003г. - с. 59.

24.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - с. 323-326

Приложение А

Назначение теста

Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

Тестовый материал

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.

6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.

7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.

9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.

11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.

12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.

14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.

16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать - ни хорошего, ни плохого.

17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

Ключ к тесту

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 - 7), средняя (8 - 13), высокая (14 - 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.