104346 (Вплив особистості керівника на процес прийняття рішень), страница 6

1. Авторитарний - коли керівник єдиний, особисто наказує, а виконавці виконують.

2. Співпричетний - коли співробітники в тому чи іншому ступені беруть участь у прийнятті рішень.

3. Автономний - керівник грає стримуючу роль, а співробітники вирішують самі.

Авторитарний стиль поділяється на:

1. Диктаторський - коли керівник виконує усе сам, а виконавці усе виконують під погрозою санкцій.

2. Автократичний - це коли керівник у своєму розпорядженні має широкий апарат влади.

3. Бюрократичний - це коли авторитет керівника будується на ієрархічних положеннях.

4. Патріархальний - керівник має авторитет «глави родини».

5. Прихильний - це коли керівник виявляє й особисті якості і має авторитет.

Співпричетний стиль управління.

1. Комунікаційний - це коли керівник утрудняється в прийнятті рішень співробітники допомагають, пропонують, але остаточне рішення - за керівником.

2. Консультативний - приблизно, те ж що і комунікативний стиль, але рішення приймається спільно.

3. Спільне ухвалення рішення.

ІІ. За переважним критерієм функції управління:

1. Управління через інновацію, тобто розробка інновацій. Є керівним завданням.

2. Управління за допомогою завдання мети, тобто на кожнім етапі задається мета, а зберігається роль у методі її рішення.

3. Управління через узгодження мети - це форма управління через завдання цілей і через співпричетність співробітників.

Розглянемо класифікацію стилів управління.

По ознаці характеру відносин між керівником і підлеглим виділяють наступні стилі:

1)Авторитарний стиль.

2)Демократичний стиль.

3)Анархічний стиль(у практиці цей стиль називають-ліберальним).

Кабушкін Н.І. доповнює класифікацію ще трьома: патерналізм, опортунізм, фазадизм.

Для авторитарного (автократичний) стилю характерна централізація влади в руках одного керівника, що вимагає, щоб у всіх деталях доповідали тільки йому. Керівнику з цим стилем властива ставка на адміністративно обмежені контракти з підлеглими. Такий менеджер одноосібно приймає і скасовує рішення, недаючи можливості виявити ініціативу підлеглим, категоричний, розпоряджається, наполягає, але ніколи не простить. Іншими словами, основний зміст його управлінської діяльності складається з команди наказів.

Менеджер, що використовує переважно демократичний стиль прагне, якнайбільше питань вирішувати колективно, систематично інформувати підлеглих про положення справ у колективі, правильно реагує на критику. У спілкуванні з підлеглими ввічливий і доброзичливий, знаходиться в постійному контакті, частина управлінський функцій делегує іншим фахівцям, довіряє людям. Вимогливий, але справедливий. У підготовці до організації управлінських рішень бере участь усі члени колективу.

Демократичний менеджер при проводженні нарад розміщається, як правило, усередині груп. Це створює непримушену обстановку при осуді проблем організації.

Керівник з ліберальним стилем управління практично не втручається в діяльність колективу, а працівникам представлена повна самостійність можливого індивідуального і колективного керівництва. Такий керівник з підлеглими звичайно ввічливий, готовий скасувати раніше прийняте рішення, безініціативність, неосмислене виконання директив вищих органів управління.

Менеджер – ліберал боїться конфліктів, в основному погоджується з думкою підлеглих.

Патерналізм. Даний стиль управління характеризується сполученням високого рівня турботи про людей, що виконують його.

Одна з характеристик керівника - патерналіста – це великодушний автократ.

Демонструє, що він є джерелом мудрості і знань для інших. Керівник - патерналіст є єдиною людиною, якою приймаються рішення. Таким чином, керівник здається не грубим і твердим, а навпаки, добрим, корисним.

Теорія Дугласа Мак Грегора виділяє стиль Х и У, у залежності від сприйняття лідером людської сутності:

1) Для стилю «Х» характерно сприйняття підлеглих «як маси людей, що взагалі не люблять трудитися, що прагнуть уникнути роботи, що уникають відповідальності, самостійності, що віддають перевагу підкорятися, більше всього прагнучих до захищеності. Тому їх потрібно змушувати трудитися, використовуючи примус, погрозу покарання, жорстокий контроль» [19, с. 172].

2) Керівник стилю «У» виходить з того, що « праця є природний процес, властивій людині; при відповідних умовах люди не тільки не уникають відповідальності, але і прагнуть до неї; якщо люди залучені до цілей організації і розділяють їхні як власні, то у своїй діяльності вони будуть прибігати до самоврядування і до самоконтролю. У цьому випадку прилучення розцінюється як акт довіри і несе функцію винагороди » [19, с. 172].

Особистісні особливості керівника.

В даний час широку популярність одержала типологія людей називаним соціологічним ознакам, в основі, який лежать роботи відомого швейцарського психолога першої половини ХХ століття Карла Густава Юнга. Ввів у психологію поняття «екстраверсія - інтроверсія» (від лат. Extra-поза, іntro – у середину, versіo - повертати, звертати) –характеристика індивідуально-психологічних розходжень людини. Екстраверти характеризується спрямованістю особистості на навколишній світ, йому властиві імпульсивність, ініціативність, гнучкість поводження, пильність, соціальна адаптованість. Для інтровертів характерна фіксація інтересів, нетовариськість, замкнутість, соціальна пасивність, схильність до самоаналізу, утруднення соціальної адаптації. Лідери-екстраверти кращі керівники, чим інтроверти.

Розрізняють також командних лідерів та компанійських лідерів.

Командний лідер. Вибудовує систему керування компанією: ієрархія, управлінські технології, чіткі правила, яким підкоряється сам. Компанійський лідер. Для нього так важливо гармонія із середовищем, що він прагне врахувати усі фактори і зміни. Його стиль, це постійні наради, збори, мозкові атаки.

Лідерів можна класифікувати на лідера-маніпулятора та силового-лідера, лідера-експерта та не рішучого лідера.

Лідер-маніпулятор(«ляльковід»). Сильна особистість, що установлює свої правила в компанії. Однак правила ці не афішуються, і співробітники повинні про них здогадуватися. Той, хто не здогадується, швидко іде з організації. Ці правила можуть мінятися, тому від звільнення не застрахований ніхто.

Лідер-експерт ("софіст"). Він живе інтересами справ, аскет. По оцінці свого персоналу рідко помиляється, і люди йдуть за ним.

Не рішучий лідер ("бюрократ") Створює навколо себе невелику групу підлеглих. У роботу віддає перевагу указівкам зверху, перекладаючи відповідальність на своє керівництво або своїх підлеглих.

Особливість управлінського рішення-це здатність до об'єднання, відкритому спілкуванню, до продуктивної дійсної роботи в команді і мотивації, а також чутливість і інтуїція у відносинах з персоналом. Жіночий підхід у більшій мірі заснований на колективній роботі персоналу в особливо мінливих умовах зовнішнього середовища. Жінкам-керівникам більше важливий сам процес діяльності і менше-результат. Жінка лояльно відноситься до чужих достоїнств, якщо вони не стосуються її особистості.

Чоловік-керівник традиційне явище світового менеджера. Часто ставить себе на перше місце, більш піклуватися про зміцнення своїх позицій. Це перешкоджає делегуванню влади, у результаті керівник сам виконує немислиму кількість функції, пропадаючи там цілодобово. Пріоритетом для нього є результат, а не сам процес його досягнення.

Ефективні керівники - це ті, хто може поводитися по-різному - у залежності від вимог реальності. «В управлінні людьми немає абсолютних істин, тому що в кожного свій неповторний характер, навички, уміння, достоїнства і недоліки, і тому всі керівники поводяться по різному в однакових обставинах. Успішне управління - це функція трьох перемінних: керівника, підлеглого і зміни ситуацій » [7, 314].

Як показав аналіз досліджених даних, дуже важливим аспектом психології процесу ухвалення управлінського рішення є проблема стилю управління і його взаємозв'язків із процесом розробки і прийнять рішень.

Керівник, що хоче працювати більш ефективно, повинний навчитися користатися всіма стилями, методами, найбільш придатними для конкретної ситуації.

Висновок до розділу II

Таким чином, здійснений аналіз підходів до розробки концепцій особистості керівника показує наступне:

• аналізовані підходи засновані на авторському представленні про структуру особистості, механізмах її зміни і психологічних вимог до керівника;

• в авторів немає єдності у визначенні компонентів багаторівневої структури особистості керівника;

• більшість моделей розроблялося на основі досліджень особистості керівника первинного трудового колективу і не відбиває змін, що відбуваються в сучасному суспільстві;

• істотний вплив на методологію розробки структури особистості керівника зробили класичні моделі особистості;

• сучасний етап вивчення особистості керівника характеризується переходом від описових моделей до інтегральних, коли на зміну розрізненим дослідженням приходять узагальнюючі концепції особистості з більш послідовним описом управлінського розвитку керівника і пошуком інтегральної основи його структури особистості;

• намітилася тенденція до пошуку ядра структури особистості керівника;

• в осмисленні феномена особистості керівника недостатній розвиток одержали психосемантичний, автобіографічний, експериментально-психологічний, клініко-психологічний і віковий підходи.

Мотивація в управлінні займає центральне місце. Важливою функцією управління є мотивування як керівників, так і виконавців Складність мотивування зв'язана з дією і проявом людського фактора в організації.

Характер взаємин між людьми і відношення виконавців до своєї роботи виявляється у формі задоволеності чи, навпаки, незадоволеності працею.

Ситуацію "людина - організація" доцільно розглядати як єдину систему, ланки якої самим тісним образом взаємодіють один з одним. Кожна ланка цієї системи має свою складну структуру.

Стиль управління можна оцінити в залежності від того, яким чином керівник сполучає мету організації з особистими інтересами працівників і своєю індивідуальністю. Морально-психологічною основою ефективного стилю управління є прояв ділового поводження керівника у виборі переваги рішень. У залежності від об'єктивно існуючих обставин і спираючись на свої особисті якості, кожен керівник виробляє свій власний стиль роботи.

Помітимо, що стиль управління не є раз і назавжди заданим. Він може і повинний змінюватися в міру змін визначених умов. Стиль управління складається підсвідомо і поступово, поки не визначиться сукупність прийомів спілкування з підлеглими і впливу на них, що дозволяють знаходити правильне ефективне рішення. Становлення стилю управління - це завжди складний і довгостроковий процес. Керівнику багато часу потрібно для ознайомлення зі справами організації, а особливо для оцінки професійного рівня своїх підлеглих.

Управління є до деякої міри мистецтвом. Можливо, з цієї причини дослідники не змогли розробити теорію ефективного стилю керівництва, яким би можна користуватися у будь-якій ситуації.

Оскільки рішення приймаються людьми, то їхній характер несе на собі відбиток особистості керівника і, отже, успішність процесу ухвалення рішення багато в чому залежить від індивідуальних якостей керівника.

Стиль управління - це явище строге індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості, вимогами діяльності й особливостями конкретного трудового колективу.

Висновок

Рішення - це вибір альтернативи. Необхідність прийняття рішень пояснюється свідомим і цілеспрямованим характером людської діяльності, виникає на всіх етапах процесу управління і складає частина будь-якої функції управління. Прийняття рішень (управлінських) в організаціях має ряд відмінностей від вибору окремої людини, тому що є не індивідуальним, а груповим процесом. На характер прийнятих рішень величезний вплив робить ступінь повноти і достовірної інформації, який розташовує керівник. У залежності від цього рішення можуть прийматися в умовах визначеності і чи ризику невизначеності. Прийняття рішення - результат процесу, що має визначену тривалість і структуру. Прийняття рішення - це процес вибору способу дій, спрямований на дозвіл чи проблеми використання можливості. Прийняття рішення має на увазі наступні етапи:

1. Діагностика проблеми.

2. Формулювання обмежень і критеріїв ухвалення рішення.

3. Визначення альтернатив.

4. Оцінка альтернатив.

5. Вибір альтернативи.

6. Реалізація прийнятого рішення.

7. Зворотний зв'язок.

Процес прийняття рішень - циклічна послідовність дій суб'єкта управління.

Управлінське рішення - це результат аналізу, прогнозування, оптимізації, економічного обґрунтування і вибору альтернативи з безлічі варіантів досягнення конкретної мети системи менеджменту.

Імпульсом управлінського рішення є необхідність ліквідації, зменшення чи актуальності рішення проблеми, тобто наближення в майбутньому дійсних параметрів об'єкта (явища) до бажаних.