104267 (Современные технологии отбора и приема на работу), страница 2
Описание файла
Документ из архива "Современные технологии отбора и приема на работу", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "курсовые/домашние работы", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "104267"
Текст 2 страницы из документа "104267"
Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группы экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.
На каждой фазе по 2 – 3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5- 10 минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) – рефлексивный анализ ситуации, то есть разбор того, что происходит на игре.
После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампания», в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.
Метод ситуационного моделирования.
Это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально – экономической, политической нестабильности.
Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основываются на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм – экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляется в виде диаграммы – круга. Проще говоря, моделируется ситуация, в которой предстоит действовать будущему руководителю, и определяются требования к нему.
Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
Блок 2. Задачи и ответственность менеджера по подбору персонала при найме:
-
грамотно принять заказ у руководителя подразделения, оценив, кто именно ему нужен;
-
обеспечить приток кандидатов;
-
отобрать из них именно тех, кто максимально подходит для работы на данном рабочем месте.
Блок 3. Пути повышения качества предварительного отбора:
-
что следует поручать менеджеру по найму персонала;
-
что не следует поручать менеджеру по найму персонала.
Блок 4. Подготовка к интервью:
-
Составление презентационного текста;
-
Постановка целей;
-
Выбор методов;
-
Качественная организация интервью.
Блок 6. Принятие решения:
-
Фиксирование результатов (принципы, методика);
-
Может ли быть решение кроме «да» и «нет»;
-
Формирование и согласование предложения.
-
Блок 7. Распределение ролей в рамках найма между линейными менеджерами и службой персонала.
1.3 Источники привлечения персонала
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено, впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).
Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, где приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.
В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.
Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а также рекомендации кадровых агентств рисунок 1.
Рисунок 1.1. Эффективность источников привлечения персонала.
Шаги, которые следует предпринимать для привлечения потенциальных кандидатов:
-
Шаг. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда;
-
Шаг. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация;
-
Шаг. Принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов;
-
Шаг. Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды;
-
Шаг. Составление текста рекламного объявления.
В тексте рекламного объявления должно быть указано:
-
Наименование вакантной должности;
-
Требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора);
-
Информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации).
Примеры из опыта США.
Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в газетах, местные школы, служба по трудоустройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сборы заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др.
В США, источниками найма менеджеров на работу являются источники, представленные в таблице 1.2.
Таблица 1.2. Источники найма на работу в США:
Наименование источника найма | Уд. Вес, % |
Рекомендации друзей и родственников; | 24 |
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала; | 23 |
Объявление, реклама; | 21 |
Различные источники внутри компании; | 13 |
Инициативные письма-сообщения о приеме; | 7 |
Инициативные звонки по телефону в компании; | 7 |
Прочие. | 5 |
Всего: | 100 |
Исследование, проведенное консалтинговой фирмой Booz Allen Hamilton, обнаружило, что 51% всех вновь нанятых работников в США были найдены через Интернет, причем наиболее квалифицированные кандидаты - через собственные корпоративные узлы работодателей.
Так, 200 крупнейших работодателей США отметили, что в 2006 году больше всего сотрудников - 21% - было нанято посредством собственных корпоративных сайтов. Эта доля имеет тенденцию к росту, а значит, корпоративный сайт по мере увеличения количества пользователей Интернета в России будет становиться важнейшим источником поиска сотрудников. Из рисунка 2 видно, что другие онлайновые источники найма персонала в странах, где Интернет-коммуникации получили развитие намного раньше, чем в России, имеют значительно меньшую долю, чем собственные сайты компаний.
Рисунок 1.2. Источники найма персонала в США, 2006 год.
Распределение между различными способами найма выглядит следующим образом:
-
21% через корпоративные Web-узлы работодателей;
-
15% через общие доски объявлений о вакансиях;
-
6% через специализированные доски объявлений о вакансиях;
-
5% через узлы социальной поддержки;
-
4% через коммерческие базы данных;
-
5% объявления в печатных СМИ;
-
44% другие источники: кадровые агенства, рекомендации.
Специалисты по персоналу известных российских компаний, на сайтах которых существуют разделы «Вакансии», «Карьера», «Работа в компании» приводят следующую статистику:
-
раздел «Вакансии» является одним из наиболее посещаемых на сайте, до трети посетителей заходят в этот раздел;
-
ежедневно компании с собственного сайта получают 20-40 новых резюме, в течение месяца может быть отправлено в базу компании до 1500 резюме;
-
до 21% персонала подбирается через корпоративный сайт.
Кроме статистики можно привести еще следующие аргументы:
-
Публикация на сайте не только вакансий, но и рабочих мест (позиций) находящихся в статусах «стратегическая» «мониторинговая» (проектируется) или (собирается информация) позволит увеличить количество контента, что улучшит поисковые свойства сайта и его видимость в поисковых системах.
-
Раздел «Карьера», «Вакансии» создает позитивный имидж работодателя на рынке труда, делает компанию более открытой и привлекательной, как работодателя. В этом разделе работодатель может подробно описать условия работы в компании, социальную и кадровую политику. Это сэкономит время при ознакомлении кандидата с компанией. Кандидат осознанно примет решение об отправке резюме на вакансию или в базу резерва. Такие кандидаты, которые хотят работать именно в компании, имеют особую ценность.
-
Стратегический подход к подбору персонала на основе формирования внешнего кадрового резерва позволит создать раздел специалистов по всем ключевым рабочим местам, который станет основой функциональной устойчивости бизнеса компании.
-
Использование сайта компании как инструмента поиска персонала может позволить автоматизировать сам процесс подбора персонала, обеспечить автоматическое, структурированное наполнение базы потенциальных работников, обмен информацией с кандидатами.
Выделяется шесть основных источников для найма персонала:
-
В самой компании, из собственных сотрудников;
-
Через агентства по найму;
-
Через учебные заведения;
-
Через конкурентов;
-
Из других отраслей;
-
Среди безработных.
Собственные сотрудники компании.
Преимуществом этого источника является то, что кандидаты знают компанию и ее продукцию. Компания также хорошо знает кандидатов, причем более глубоко, чем людей, приходящих со стороны. Следовательно, часть риска, связанного с наймом сотрудника, снимается. Однако нет никаких гарантий, что такой человек обладает способностями к продаже.
Агентства по найму.
Агентства по найму предоставляют списки потенциальных претендентов за определенную плату. Чтобы внести человека в такой список, агентства, дорожащие своей репутацией, проверяют претендентов на пригодность для работы в качестве торгового представителя. Исходя из своих долгосрочных интересов, агентства стараются включать в эти списки только надежных кандидатов. Однако в этом случае остается вопрос, в какой степени торговые представители с высокой квалификацией предпочитают обращаться в такие агентства.
Образовательные учреждения.
Существует возможность осуществлять наем будущих сотрудников прямо из образовательных учреждений. Преимуществом наймов из университетов является то, что кандидат, скорее всего, будет достаточно интеллигентным и может обладать требуемой технической подготовкой.
Конкуренты.
Преимуществом этого источника является то, что торговые представители уже знают рынок и потребителей, а также то, что способности претендента уже могут быть известны компании, которая его нанимает, в результате чего риск снижается.
Другие отрасли и безработные.
Обе эти категории могут предоставить претендентов, имеющих опыт продаж. Однако, очевидно, требуется тщательный отбор для того, чтобы оценить их способности заниматься продажами.
1.4 Проблемы при найме персонала