104205 (Система оцінки персоналу)

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ

РОЗДІЛ 2. ЗМІСТ НАБУТОГО ПРАКТИЧНОГО ДОСВІДУ

РОЗДІЛ 3. УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ ОРГАНІЗАЦІЇ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Коротка характеристика підприємства.

Основними завданнями, які були сформовані і поставлені керівництвом даної організації для дослідження, були:

• Вивчення специфіки оцінки персоналу в УРА “Галицькі Контракти”

• Вдосконалити основні методики оцінки персоналу, які вже діють та використовуються на підприємстві.

• Запрпонувати свою ідею, щодо оцінки персоналу (покращити теперішню, чи запровадити нову)

• Скласти звіт по впровадженню нової ідейної стратегії по оцінці персоналу.

Розділ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ

Форма власності:

Товариство з обмеженої відповідальністю, дочірні підприємства

Головне підприємство:

"Українське Рекламне Агентство "Галицькі контракти" створене 19 серпня 1 996 року, як відділ у складі ТзОВ "Редакції "Галицькі контракти".

Товариство з обмеженою відповідальністю "Українське Рекламне Агентство "Галицькі контракти", зареєстроване 25 травня 2000 року, Львівська область, м. Львів Личаківський район, вул.. Зелена, 109/306

Дочірнє підприємство "Контракти Медіа" зареєстроване 2 січня 2001 року, Львівська область, м. Львів Личаківський район, вул.. Зелена, 109/306

Дочірнє підприємство "Контракти Реклама" зареєстроване 2 січня 2001 року, Львівська область, м. Львів, Личаківський район, вул. Зелена, 109/306

Дочірнє підприємство "Контракти каталог" зареєстроване 21 червня 2001 року, Львівська область, м. Львів Личаківський район, вул.. Зелена, 109/306

Адреси розміщення:

Головний офіс:

м. Львів, вул. Зелена, 109, 2-й та 3-й поверх

Київське представництво:

м. Київ, вул. Інститутська, 13а, 2-й поверх, офіс №1

Регіональне представництво у Волинській області -43000, м. Луцьк вул. Кривий Вал, 34 пов. 3-й, оф. 303

Регіональне представництво у Рівненській області -33000, м. Рівне вул. Кавказька, 5, 5-й поверх

Регіональне представництво у Закарпатській області -88000, м. Ужгород, пл. Корятовича, 29/2г

Регіональне представництво у Тернопільській області -46001, м. Тернопіль, вул.. Руська 21, 4-й пов.

Регіональне представництво у Хмельницькій області -29000, м. Хмельницький, вул.. Проскурівська, 21 -31, к. 4

Регіональне представництво в Івано-Франківській області -7601 8, м. Івано-Франківськ, вул. Є. Коновальця, 35, оф. 220

Регіональне представництво у Чернівецькій області -58000, м. Чернівці, вул. Нагорна, 1

Спеціалізація: агентство повного циклу рекламних послуг, розробка рекламних кампаній, креативні роботи, розробка фірмового стилю, розміщення реклами в засобах масової інформації, проведення заходів масового характеру (шоу, акції, презентації, прес-конференції, виставки тощо), виробництво зовнішньої та внутрішньої реклами, розробка та виробництво сувенірної та поліграфічної продукції. Розробка програмного забезпечення, інформаційно-аналітична діяльність, проведення маркетингових досліджень.

Історична довідка

Українське Рекламне Агентство "Галицькі контракти"

Українське Рекламне Агентство створене 19 серпня 1996 року, як відділ у складі ТзОВ "Редакція "Галицькі контракти"

1996 рік - створена дизайн група та група розміщення реклами у ЗМІ

1997 рік - створений відділ зовнішньої реклами

1998 рік - встановлення мережі власних рекламоносіїв;

- створений архітектурний відділ;

- створений відділ обслуговування рекламних конструкцій;

- створений власний неоновий міні-завод

1999 рік - створений художньо-креативний відділ

- активний ріст підприємства на ринку Західної України

2000 рік - створене ТзОВ "УРА "ГК"

- створений відділ сувенірів та поліграфії

2001 рік - створене ДП "Контракти медіа", як ведуче підприємство

рекламного Холдингу УРА "ГК";

- вступ у Всеукраїнську Рекламну Коаліцію

2002 рік - створене конструкторське бюро;

- створений інформаційно-аналітичний відділ;

- створені регіональні представництва у містах Західної України;

- заснування Всеукраїнської асоціації підприємств зовнішньої реклами;

- ведення курсу лекцій з практики реклами для слухачів МВА Львівського інституту менеджменту.

2003 рік - збільшення кількості корпоративних клієнтів;

- купівля власних офісних та виробничих приміщень;

2004 рік - створений ВTL відділ;

- розширення власної мережі рекламоносіїв;

- укладення договорів довгострокового управління мережами рекламоносіїв інших підприємств зовнішньої реклами;

- зареєстрована ТМ "УРА";

- участь в роботі журі міжнародного фестивалю реклами

- ведення курсу лекцій з практики реклами для слухачів МВА Львівського інституту менеджементу

- розширення власної мережі рекламоносіїв;

2005 рік - активний ріст агентства у всіх напрямках діяльності;

- купівля підприємств-конкурентів;

2006 рік - створення відділів програмування та WЕВ - дизайну;

- закупка спеціалізованого обладнання для виробництва реклами.

Статут (Додаток В) Свідоцтво про державну реєстрацію (Додаток Г)

Розділ 2. ЗМІСТ НАБУТОГО ПРАКТИЧНОГО ДОСВІДУ

Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кадри досягають очікуваних результатів праці та відповідають тим вимогам, що випливають з їх завдань. Це обумовлює необхідність оцінювання праці персоналу та свідчить про актуальність дослідження теоретичних аспектів та практичних методик оцінювання.

Одним з чинників, що впливають на ефективність роботи підприємств, є вміння управлінського персоналу організовувати не тільки працю підлеглих, а й свою особисту працю.

Особливістю управлінської праці є те, що вона не виступає творцем матеріальних благ, але є невід’ємною частиною праці персоналу. Отже, оцінювання праці управлінських кадрів пов’язана безпосередньо з результатами діяльності підприємства.

Оцінювання персоналу – це складна управлінська проблема. Необхідно зазначити, що в теоретичному й методичному планах вона не­достатньо розроблена. На практиці застосовується безліч мето­дик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності ре­зультати.

Вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальною задачею, вирішити яку може тільки керівництво самої організації (можливо за допомогою професійних консультантів). Система оцінки даної організації враховує ряд факторів: стратегічні цілі організації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, традиції організації, характеристики зайнятої в ній робочої сили. У стабільних організаціях зі стійкою ієрархічною структурою, таких як УРА “Галицькі Контракти”, використовуються традиційні методи оцінки. При виборі системи оцінки керівництво рекламної агенції, в особі Бельтюкова Р.О, звертала особливу увагу на її відповідність іншим системам керування персоналом – компенсації, планування кар'єри, професійного навчання, щоб домогтися максимально позитивного ефекту й уникнути конфліктів і протиріч. Зібравши воєдино групу висококваліфікованих фахівців з вищою освітою, та провівши оцінку особистісних і ділових якостей кожного окремо, керівник одержав „добрий колектив”, як у психологічному так і у виробничому плані.

Хоч як показує практика, не завжди професійна оцінка збігається з особистісною, і досвідчений співробітник може виявитися конфліктною людиною, що внесе дисгармонію в роботу колективу й організації в цілому. Тому багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, уже дійдуть висновку, що без попередньої оцінки-тестування, а надалі проведення атестації й об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не домогтися стабільної роботи підприємства й одержання позитивних результатів як діяльності підприємства, так і кожного зі співробітників. Отже, я дійшла висновку, що у проведенні як професійного підбору персоналу, так і об'єктивної оцінки й атестації повинні бути зацікавлені всі: як керівники, управлінська ланка певного підприємства, так і співробітники.

І ще одним з головних аспектів є те, що при проведенні оцінки персоналу дана організація вдалася до залучення фахівців ззовні для виконання певного одноразового завдання – оцінка робочих груп. Чому ж залучення зовнішніх фахівців? Відповідь зрозуміла – якби дослідження проводили працівники даної компанії, то вірогідність розголошення конфіденційної інформації підвищилась б. Тому проведення оцінки персоналу за участю незалежних, спеціально підготовлених фахівців з профільною психологічною освітою не тільки підвищує її обгрунтованість, але і істотно знімає чинник упередженості оцінки.

Оцінка персоналу дозволила керівнику ефективніше провести такі кадрові процедури, як:

* відбір кадрів;

* контроль персоналу;

* перепідготовку і підвищення кваліфікації;

* мотивацію персоналу;

* оптимізацію системи оплати праці;

* розробку програм навчання співробітників.

Турбота про колектив, професійний підбір кадрів, навчання своїх фахівців підвищила престиж організації в очах і клієнтів, і власних співробітників. Збільшується кількість листів-подяк,які надійшли до даної організації після проведення даних процедур.

Оцінка персоналу дозволила виявити і перевірити:

* виконання посадових обов’язків співробітниками;

* особливості поведінки, сильні і слабкі сторони кожного співробітника, переважні ділянки роботи для кожного, що приведе до підвищення продуктивності праці;

* ефективність діяльності співробітника, конкретизувати посадові обов’язки;

* зіставити індивідуальні результати із стандартними вимогами (по рівнях і специфіці посад);

Успішне рішення проблеми психологічної сумісності на основі проведеної оцінки персоналу залежить від оптимального формування підрозділів в організації: їх здорова конкуренція, а не боротьба усередині відділів сприятливо вплине на кінцевий результат. Використовуючи результати досліджень за оцінкою персоналу , керівник організації зумів достатньо повно розкрити потенціал своїх співробітників, що, у свою чергу, позитивно вплинуло на результати їх роботи і сприяє зростанню доходів організації на сьогоднішній день.

Вдосконалення методик оцінки персоналу в УРА “ Галицькі Контракти”.

На мою думку, для того щоб вдосконалити методики оцінки працівників слід використати досвід прогресивних підприємств та зарубіжний досвід країн, які досягли певного успіху в оцінці працівників, серед них найбільш прогресивні методики використовують США, Великобританія та Німеччина. Для систематичного і детального вивчення якісного складу працівників з метою постійного поліпшення їх використання в США та Великобританії застосовують так звану систему оцінки "по заслугах". Суть її полягає в порівнянні працівників з особами, вибраними як еталони, в попарному порівнянні працівників один з одним з точки зору їх загальної відносної цінності для підприємства. Цей метод можна застосовувати за умови широкої формалізації письмових характеристик. Зокрема, в них треба показати інтелектуальні якості кандидата (розум, широту інтересів, ерудицію тощо), ділові якості (організаторські здібності, далекозорість, уміння вирішувати першочергові питання, оперативність та ін.), імпульсно-вольові якості (вимогливість, володіння собою, наполегливість, самостійність), морально-етичні якості (почуття відповідальності, цілеспрямованість, оптимізм, честолюбство).

Значно вдосконалити систему оцінки персоналу можна звернувшись до комп'ютерної програми особистісної психодіагностики "Менеджер". Вона включає три програми: "Консул", "Менеджер" і демонстраційну версію.

Програма особистісної психодіагностики і консультування "Консул" призначена для конфіденціального оперативного незалежного визначення користувачем своїх інтелектуальних, емоційних і поведінських особливостей.

Програма особистісної психодіагностики і профорієнтації "Менеджер" призначена для відбору осіб, здібних до навчання менеджменту.

Демонстраційна версія призначена для адаптації користувача до роботи з програмою, дозволяє одержати навички роботи з нею і уникнути помилок при тестуванні. Всі програми працюють у режимі діалогу і зручні у роботі.