104119 (Розробка системи менеджменту в організації ЗАТ М’ясокомбінат "Смак"), страница 5

По-третє, сила прагнення до отримання винагороди залежить від цінності винагороди з позицій конкретного робітника. Оскільки у кожної людини власна система цінностей (різні побажання і потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди. Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації робітників.

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Отже, успіх посилює мотивацію. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для даного конкретного робітника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує[9].

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей робітника щодо виконання даного завдання. Внаслідок цього завдання виконується невдало, або взагалі не виконується. Наступного разу, отримання аналогічного завдання зовсім демотивує робітника. Отже, складність завдань, які доводяться до конкретного робітника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Тільки у такому випадку діяльність робітника буде мотивованою.

Для визначення основних мотиваційних факторів застосуємо таблицю 4.2.

Аналіз мотиваційних факторів

Оцінивши мотиваційні фактори в цілому потрібно визначити мотиваційні умови кожного робітника; для цього проведемо оцінку привабливості робочого місця.

Оцінка привабливості робочого місця

З метою визначення ступеня матеріального стимулювання працівників необхідно виконати розрахунки оплати праці менеджерам різних рівні управління (таблиця 4.4)

Розрахунок заробітної плати працівникам адміністративно-управлінського персоналу

Для підвищення мотивації на підприємстві планується створити додаткові соціальні гарантії для працівників: доплати в пенсійний фонд, відкриття пенсійних рахунків для працівників. Також будуть впроваджуватись програми навчання працівників які показують високі результати роботи, кожен місяць буде визначатись найкращий відділ серед працівників якого розподілятиметься премія. Всіляко буде стимулюватись ініціативність працівників, будуть проводитись опитування з метою покращення умов їх роботи. До моральних факторів мотивації можна віднести: відзнаку кращих робітників на дошці пошани, оголошення подяк за сумлінну роботу, надання додаткових вихідних днів.

Вивчення досвіду показало, що процес забезпечення ефективності системи контролю виробничих процесів на підприємствах повинен складатися з п'ятьох етапів, а саме:

— встановлення заданого рівня якості, який відповідає вимогам споживача;

— створення умов для досягнення відповідного рівня якості

— налагодження виробничого процесу з мстою якісного виготов­лення виробів;

— ліквідації виявлених недоліків у якості продукції і виробничого процесу;

— забезпечення стабілізації досягнутого рівня якості продукції

Реалізації вищенаведених етапів контролю здійснена і на нашому м’ясокомбінаті.

Контроль за роботою обладнання покладений на начальників змін і бригадирів, вони повинні мати базові технічні навики і знання для кваліфікованої оцінки стану активної частини основних фондів, що дозволить своєчасно проводити їх ремонти. Також вони контролюватимуть ефективність використання обладнання, завантаженість виробничих ліній. Такий вид контролю, в свою чергу дозволить підвищити ефективність виробництва.

З метою проведення контролю якості продукції на підприємстві періодично діятиме незалежна лабораторія з оцінки якості продукції. Фахівці лабораторії проводитимуть органолептичну і фізико-хімічну оцінку якості товарів, визначатимуть вміст поживних речовин у продуктах, рекомендуватимуть заходи з підвищення якості.

Очолювати систему контролю буде той заступник директора, який відповідає за дану сферу діяльності на підприємстві.

Розділ 5. Основи операційного менеджменту

Функціональним підрозділом на підприємстві є забійний цех. Саме цей підрозділ обрано через важливість його у виробництві: він постачає сировину для роботи ковбасного цеху, відповідно він є вихідним у виробництві. Дієвість і прикладна спрямованість операційного менеджменту визначається чіткими цілями та сформованими завданнями.

Мета операційного менеджменту – є забезпечення найбільш повного задоволення потреб споживачів на товари та послуги підприємства при досягненні достатнього рівня ефективності його функціонування.

Завдання операційного менеджменту:

1. Забезпечення ефективного використання матеріальних, трудових, фінансових, інформаційних ресурсів.

2. Забезпечення в повному обсязі завдань операційної програми (операційного процесу)

3. Досягнення безперервного ходу операційного процесу

4. Досягнення належного асортименту та високої якості товарів та послуг.

5. Організація обслуговування споживачів на належному рівні[10].

На основі теоретичних завдань операційного менеджменту нами було розроблено систему завдань для забійного цеху м’ясокомбінату:

1. Постійний контроль за санітарно-епідеміологічним станом тварин до оглушення

2. Планування обсягів забою і подання відповідних планів до заступника з постачання для забезпечення безперебійного виробництва

3. Ведення графіків роботи обладнання і повідомлення про необхідність планового ремонту

4. Моніторинг якості м’яса і відповідне його маркування

5. Контроль за якістю розробки туш тварин

6. Ведення обліку обсягів виконаної роботи і подання звітів до замісника з персоналу.

7. Контроль за відповідною обробкою шкір, маркуванням і направленням на реалізацію

8. Підтримання приміщень цеху у належному санітарному стані, перерви у роботі не рідше ніж кожні 2 години і не більше ніж на 15 хв.

Організаційна структура відділу зображена на мал.5.1

Начальник м’ясного цеху

Майстер забійної дільниці

Майстер дільниці обробки