Мотивация труда проявляется в виде стремления работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Меры стимулирования труда формируются исходя из этого положения.

Любой мотив имеет следующую структуру: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, позволяющее удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

В процессе управления нередко складываются ситуации, когда из-за разделения труда и обезличивания трудового вклада бывает очень сложно определить мотивационную сферу работника.

Самый старый способ намеренного воздействия на людей с целью выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.

По мере роста жизненного уровня трудящихся и трансформации их отношения к труду управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда побуждает человека работать лучше.

2. Заключение

В заключении, стоит отметить, что процесс управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения. По существу, речь идет о том, что эффективное управление зависит от заинтересованности людей, которые выполняют те или иные задачи, т.е. от эффективной мотивации.

Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала. Возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Сейчас все большее значение приобретают и социально-психологические методы – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Результаты деятельности менеджера в гораздо большей степени зависят от умения работать с людьми, чем от его профессиональных знаний. От настроения и от морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может или увеличиваться или в несколько раз уменьшиться. Для создания эффективной системы мотивов к труду необходимо соблюдение принципов, позволяющих укрепить морально-психологический климат в коллективе:

• принцип соответствия, т.е. максимального успеха. Коллектив может достигнуть наибольшего успеха при совпадении его формальной структуры с фактическим соподчинением входящих в него членов;

• принцип перманентности. Любой коллектив необходимо строить, непрерывно формируя его состав;

• принцип оптимального контроля, т.е. дифференцированный, индивидуальный подход к контролю за работой любого члена коллектива;

• право на критику, позволяющее устранить недостатки в работе;

• принцип материального и морального стимулирования, который характеризует гармоничное сочетание личных и общественных интересов.

Важнейшими средствами социально-психологических методов управления являются изучение, направленное на формирование мотивов трудовой деятельности работников, и учет их на практике. В связи с этим важно учитывать основные аспекты механизма развития личности, межличностных отношений и закономерности формирования у работников ценностных ориентиров.

Характеризуя личность как объект социального управления, следует сказать, что из огромного числа черт и признаков человека, известных психологической науке, можно выделить такие, как мотивы трудовой деятельности, его жизненная позиция, преобладающие формы общения с коллективом, потребности, общие черты характера, темперамент и др.

Таким образом, мотивационный менеджмент представляет социальное управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению. Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности.

2. Список литературы

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: Проспект, 2006. – 360 с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007. – 432 с.

3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

4. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с

5. Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. – 512 с.

6. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, – М.: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.

9. Николаева И.Т. Менеджмент в торговле. – М.: КНОРУС, 2006. – 320 с.

10. Огарков А.А. Управление организацией, – М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

11. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

12. Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). – М: Финансы и статистика, 2006. – 509 с.

1 Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 6 с.