102854 (Трудові ресурси), страница 6

комбінувати індивідуальні і колективні форм стимулювання праці із спрямованістю зусиль працівників підрозділу на отримання максимального прибутку;

встановити надбавки і доплати у загальному обсязі особистих доходів працівників, що мають стимулюючий вплив, на рівні не менше 50 %;

здійснювати момент оплати праці наближено до часу виконання робіт, по можливості за технологічними циклами;

при реалізації права підприємства на самостійне визначення системи стимулювання праці враховувати обов’язковість державного і договірного регулювання оплати праці;

систему оплати праці своєчасно доводити до працівників у простій і доступній формі при укладенні колективного договору між власниками та трудовим колективом підприємства;

широко застосовувати погодинну оплату праці при встановленні нормованих завдань для населення, не зайнятого на постійній роботі в підприємстві.

Значна роль у підвищенні трудових показників відводиться матеріальному стимулюванню працівників сільського господарства. Основна і додаткова оплата праці працівників забезпечує їх зацікавленість в результатах виробництва. Темпи зростання продуктивності праці мають випереджати темпи зростання її оплати. В цьому полягає економічна сутність продуктивності і матеріального стимулювання праці. На жаль, в умовах переходу до ринкових відносин цей важливий принцип господарювання порушується і рівень оплати праці у багатьох сільськогосподарських підприємствах значно випереджає рівень продуктивності праці, зокрема, і в досліджуваному господарстві «Нове життя». За результатами розрахунків таблиці у додатку Д спостерігається зниження продуктивності праці і зростання річної оплати праці. В першу чергу це пов’язано із суттєвим зменшенням виробництва валової продукції, тому основні заходи мають бути спрямовані на виявлення резервів її підвищення. Однак необхідно також визначити обсяг валової продукції, за якого співвідношення темпів росту продуктивності праці і оплати праці буде більше 1 (тобто діятиме основний економічний закон). Оскільки зниження темпів росту оплати праці може негативно позначитись на вмотивованості працівників до праці та викликати їх незадоволення, при плануванні слід спиратись на збільшення темпів росту продуктивності праці. Тому припустимо, що у прогнозному році коефіцієнт зростання оплати праці залишиться на рівні усередненого (1,276), а коефіцієнт зростання продуктивності праці встановимо на рівні 1,3. В цьому випадку середньорічна оплата праці одного працівника має бути 5613 грн., а продуктивність праці – 10388 грн. В свою чергу вартість валової продукції становитиме 3371,1 тис. грн., що відповідає можливостям і потужностям підприємства «Нове життя» і є об’єктивно реальним показником, зважаючи на обсяг продукції у 2003-2004 роках (збільшення становитиме 787 тис. грн. у порівнянні з попереднім роком).

Таким чином, коефіцієнт випередження складатиме у плановому році 1,019 (1,3 : 1,276), тобто справджується основний економічний закон. В той же час суттєве збільшення оплати праці працівників (на 2114 грн.) дозволяє використовувати різні форми стимулювання. Наприклад, лише 30 % цієї суми використати безпосередньо на підвищення заробітної плати, а решту розподілити як преміальні за підвищення продуктивності праці і виконання планових показників тощо. Складовою механізму заохочення працівників підприємства є одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення. Доповнюючи системи оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дійовість організації заробітної плати. Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального і морального стимулювання тому, що, як свідчить практика, людям властива висока адаптивність і швидке звикання до незмінної, сталої системи стимулювання. Якщо позитивне заохочення стає очікуваним, то воно втрачає свою мотиваційну силу – працівник просто перестає реагувати на нього. Також запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, роботодавець може заохочувати і розвивати в працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитет в колективі, відданість підприємству, творче ставлення до роботи, загальна й професійна культура, сумлінність тощо). За критерій ефективності будь-якої системи преміювання слід брати реальну зацікавленість працівників у досягненні якомога кращих індивідуальних і колективних результатів праці, у якомога повнішому використанні свого творчого потенціалу.

Вибір показників і умов преміювання залежатиме від завдань, які поставлено перед об’єктом стимулювання (робітником, бригадою тощо). Для працівників основного виробництва показниками преміювання можуть бути:

у разі стимулювання поліпшення якості продукції (робіт, послуг) – збільшення кількості продукції, зданої з першого подання; скорочення випадків повернення неякісної продукції; поліпшення сортності продукції; зниження браку тощо;

у разі стимулювання освоєння нової техніки і прогресивної технології – скорочення термінів освоєння; підвищення коефіцієнта змінності роботи нових типів машин, високопродуктивного обладнання; підвищення коефіцієнта його завантаження; зниження експлуатаційних витрат;

у разі стимулювання зниження матеріальних витрат – зменшення технологічних втрат проти планового рівня; зменшення відходів на одиницю продукції проти фактично досягнутого рівня; економія сировини і матеріалів;

у разі стимулювання зростання продуктивності праці – збільшення виробітку продукції, зниження її трудомісткості; виконання тих самих обсягів робіт меншою кількістю працівників тощо.

Оскільки середній рівень заробітної плати у господарстві залишається низьким і не відповідає ринковим умовам, основним джерелом грошових доходів працівників підприємства є ведення власних підсобних господарств і тому основним стимулом до праці за цих умов є забезпечення власного господарства сільськогосподарською продукцією, зокрема кормами. З огляду на це можна запропонувати організувати виробництво продукції рослинництва на умовах трудового договору між правлінням СТОВ і бригадами механізаторів (88 осіб). Останні мають виростити на кожному з 1535 га по 29 ц/га зернових культур. У свою чергу господарство має зобов’язатися передати їм 8 % зерна від отриманого урожаю. При цьому оплату можна здійснити в два етапи: на першому – за виконану роботу за існуючими розцінками, на другому – зазначений відсоток виробленого зерна. У разі невиконання працівниками умов договору рівень натуральної оплати зменшується на 50 %.

Таким чином, при виконанні умов договору, підприємство одержить валовий збір зернових у розмірі 44515 ц, що на 3684 ц більше за попередній рік. Механізатори одержать 2671 ц зернових, а чистий приріст урожаю внаслідок такого стимулювання для СТОВ складе 1013 ц.

Зрозуміло, що таке суттєве розширення межі натуральної оплати зумовлене економічною кризою і матиме тимчасовий характер. Головним мотивуючим чинником до праці мусить стати оплата праці в грошовій формі. Разом з тим натуральна оплата сільськогосподарською продукцією має і матиме на перспективу для селян істотне значення хоча б через наявність худоби і птиці в особистих господарствах.

Пропонується також запровадити «Положення про матеріальне заохочення працівників за вдосконалення нормування праці і зниження трудомісткості», яке передбачатиме, що робітникам і службовцям, з ініціативи яких переглядаються чинні норми, виплачується винагорода. На преміювання спеціалістів і службовців спрямовувати 20–50% розрахункової економії від зниження трудомісткості продукції. Для подальшого підвищення ефективності стимулювання за зниження трудомісткості продукції необхідно дотримуватися таких умов: заохочувати робітників до якомога скорішого освоєння нових норм виробітку, а спеціалістів – до створення необхідних умов для високо-продуктивної праці робітників; ширше залучати робітників до розробки і впровадження заходів з плану технічного розвитку та організації виробництва, а також нових норм праці; створювати на кожному робочому місці умови для швидкого освоєння нових, технічно обґрунтованих норм.

Таким чином, підприємство має застосовувати різні засоби стимулювання для досягнення найбільшого економічного ефекту, однак основними мають бути негрошові, оскільки низька прибутковість господарства не дозволяє впроваджувати широку систему матеріального стимулювання.

3.2. Удосконалення організації виробництва і праці

Організація праці – це система науково обґрунтованих заходів, спрямованих на створення умов раціонального використання робочої сили в процесі виробництва.

Суть організації праці полягає у встановленні порядку побудови трудового процесу, який складається з окремих операцій і елементів.

До основних елементів організації праці в колективі відносять:

поділ і кооперація праці;

раціональні прийоми і способи праці;

організація робочого місця і його обслуговування.

Поділ праці – це процес відокремлення різних видів діяльності, спеціалізація працівників на виконанні певного кола функцій, за якої окремі працівники виконують різні роботи або операції, що доповнюють одна одну. До економічних критеріїв поділу праці відносять затрати робочого часу і матеріальні затрати на виконання робіт, рівень використання кваліфікації працівників, тривалість виробничого циклу виготовлення продукції, рівень продуктивності праці, витрати виробництва, прибуток підприємства. Психофізіологічними критеріями поділу праці є показники працездатності людини, яка залежить від санітарно-гігієнічних умов праці, ступеня важкості та напруження праці, поєднання фізичних навантажень з розумовими. Соціальними критеріями поділу праці є стабільність колективу, низька плинність персоналу, висока дисципліна праці, хороший стан міжособистісних відносин між працівниками, задоволеність змістом і умовами праці.

Безпосереднім наслідком поділу праці є кооперація. Праця, поділена за функціями, професіями, операціями, не може привести до створення готової продукції без об’єднання трудової діяльності спеціалізованих робітників. Таке об’єднання окремих виконавців для досягнення спільної кінцевої мети виробництва називається кооперацією праці.

Одним із основних напрямків удосконалення поділу та кооперації праці є розвиток суміщення працівниками фахів і трудових функцій, розширення зон обслуговування.

В першу чергу нормативи встановлюються на умови праці робітників. Умови праці – це сукупність взаємопов’язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров’я і працездатність людини. До основних факторів виробничого середовища відносять фізичне зусилля, нервове напруження, робоче положення, монотонність роботи, температуру, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні, забруднення повітря, виробничий шум, вібрацію, освітленість у робочій зоні тощо. На працездатність людини також впливають особистісні фактори: настрій, ставлення до праці, стан здоров’я та ін. Тому в першу чергу господарство має слідкувати за дотриманням санітарних норм, розроблених науково-дослідними установами.

Раціональна організація трудових процесів означає правильну організацію і обслуговування робочого місця. Кожне робоче місце в сільському господарстві має свої специфічні особливості, які необхідно враховувати при його організації. Однак є загальні вимоги при організації будь-якого робочого місця. Серед них такі: суворе дотримання встановленої технології, організація та оснащення робочого місця, у тому числі повне забезпечення і раціональне розміщення знарядь праці і матеріалів, організація безперебійного обслуговування робочого місця матеріалами, раціоналізація робочих рухів, створення та підтримка оптимальних і сприятливих санітарно-гігієнічних та естетичних умов праці, підтримка ритмічності і безперервності процесів праці.

У досліджуваному господарстві ”Нове життя” встановлено двозмінну роботу тваринників і механізаторів з 5-денним робочим тижнем і двома вихідними днями (тривалість робочого дня – 8 годин 12 хвилин). Організація праці як у рослинництві, так і у тваринництві представлена у формі комплексних бригад, які обслуговують багато об’єктів.

Щодо вищеперерахованого, то особливістю праці у сільському господарстві є відсутність вузької спеціалізації праці; досить низький рівень механізованих робіт; праця в сільському господарстві мало приваблива та не естетична (погодні умови, опади, забрудненість, сонячна радіація). Тому основним засобом покращення організації виробництва і праці є впровадження нових механізованих комплексів та підвищення рівня автоматизації виробничих процесів. Це дозволить підвищити ефективність виробництва і скоротити затрати робочої сили, адже найбільш радикальним фактором, що впливає на скорочення затрат живої праці, є заміна її капіталом. Результатом такої заміни є механізація й автоматизація виробництва, завдяки чому не лише підвищується продуктивність праці, а й зростає прибутковість підприємства.

Як показують статистичні дослідження, одним з найбільш трудомістких і травматичних у сільському господарстві є кормовиробництво. Тому пропонується покращити організацію виробництва в цій галузі шляхом впровадження нової модернізованої лінії приготування та роздачі кормів. Для визначення суми інвестицій, яку підприємство може дозволити собі вкласти у виробництво (придбання обладнання), щоб заощадити таку кількість живої праці, завдяки вивільненню якої досягається вища ефективність виробництва, можна використати методику, запропоновану Андрійчуком В.Г. [1, с.239-241]. В даний час у СТОВ «Нове життя» основу кормоцеху складають стаціонарні машини типу РВК-Ф-74, які мають ряд суттєвих недоліків. Вони не забезпечують 100 % надійності технологічного процесу, громіздкі, матеріало- та енергомісткі, вимагають значних експлуатаційних витрат на підтримку їх у працездатному стані. Також недоліком є низький коефіцієнт використання (наприклад, кормороздавальні транспортери працюють лише декілька хвилин вранці та ввечері). Кращі показники мають мобільні машини. Мобільний кормороздавач може обслуговувати не одну, як стаціонарний транспортер, групу тварин, а кілька або усю ферму. У випадку виходу з ладу одного кормороздавача його легко можна замінити справним. Мобільні машини більш універсальні, маневрені, їх краще пристосувати до умов технології. Господарству доцільно було б переходити на систему годівлі кормосумішами, що значно підвищує продуктивність корів і спрощує процес приготування кормів. Однак ця технологія потребує значних капіталовкладень на закупівлю роздавачів-змішувачів, переобладнання тваринницьких приміщень тощо. Тому на даному етапі можна обмежитись оснащенням господарства «Нове життя» мобільними кормороздавачами. Пропонується впровадження мобільних кормороздавачів КПТ-5 (модель розрахована на 500 корів), які можуть роздавати як здрібнені стеблові корми, так і не здрібнене сіно, солому, обслуговувати кормозбиральні машини, засоби стаціонарного завантаження кормосховищ і роздачі кормів, тобто вони є універсальними. Ефективним є використання кормороздавачів КПТ-5 при транспортуванні кормів з поля і їх роздача в період зеленого конвеєра. Нижче наведено основні технічні та економічні характеристики роздавачів (табл. 3.1,

Таблиця 3.1