102524 (Стимулирование труда и пути его совершенствования), страница 4

Необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для этого составим вспомогательную таблицу. (табл. 2.2.7)

Таблица 2.2.7. Движение численности персонала ООО «Метелица-Клуб»

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год
Среднесписочная численность работников, чел.	487	508	627
Принято с начала года, чел.	121	110	81
Выбыло – всего в том числе: по собственному желанию уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	98 42 -	102 57 -	130 74 -

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей.

Таблица 2.2.7. Расчет коэффициентов оборота по приему, оборота по выбытию, общего оборота, текучести, стабильности и сменяемости кадров за 2006-2008 гг.

Показатели	2006	2007	2008
Коэффициент оборота по выбытию, %	20,1	20,1	20,7
Коэффициент оборота по приему, %	24,8	21,7	12,9
Коэффициент текучести, %	8,6	11,2	11,8
Коэффициент общего оборота, %	45	41,7	33,7
Коэффициент сменяемости кадров, %	20,1	20,1	12,9
Коэффициент стабильности кадров, %	79,9	79,9	87,1

Данные о движении персонала свидетельствуют, о высоких коэффициентах оборота работающих по приему и выбытию. Однако в 2008 году по сравнению с 2006 годом коэффициент по приему снизился, а по выбытию увеличился. В 2008 году увеличился коэффициент текучести по сравнению с 2006 годом с 8,6 до 11,8% соответственно. Основной причиной увольнения явилось собственное желание.

Проанализировав деятельность предприятия в период с 2006–2008 год, выявлены некоторые недостатки в организации и управлении персоналом. Недостатки следующего характера:

• высокая текучесть кадров;

• нехватка квалифицированных рабочих;

• слабо развит вопрос привлечения кадров;

• специалисты и служащие в основном принимаются «по знакомству»;

• низкий рост образовательного уровня.

2.3 Особенности системы материального стимулирования в КРЦ «Метелица-Клуб»

Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации. Их создание – большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели – повышение производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы компании.

Заработная плата – это форма материального вознаграждения за труд, часть стоимости созданных и реализованных услуг, поступающая работникам предприятия.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ казино самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Метелица-Клуб», утверждаемым приказом Генерального директора (прил. 1). Все вновь принимаемые сотрудники должны ознакомиться с данным Положением.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;

• доплат;

• премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются Генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

• доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

• доплата за руководство сменой;

• доплата за сверхурочную работу;

• доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.

Размер премии составляет:

• для рабочих – 18% от оклада и сдельного заработка;

• для ИТР и служащих – 18% должностного оклада;

• для руководителей высшего звена управления – до 40% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

• совершение дисциплинарного проступка;

• причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

• нарушение технологической дисциплины;

• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих – начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула;

• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

• распитие спиртных напитков на территории предприятия;

• совершение хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по графику и распоряжений начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

Система оплаты – одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса.

По рассматриваемому предприятию имеются следующие данные о заработной плате работников (прил. 2,3,4).

Таблица 2.2.8. Анализ средней заработной платы работников предприятия ООО «Метелица-Клуб»

Категория	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста, %
				2007 г. к 2006 к	2008 г. к 2007 г.	2008 г. к 2006 г.
Руководители	22911,4	22790,5	23001,7	99,47	100,93	100,39
Специалисты	18422,9	19886,6	19787,2	107,94	99,50	107,41
Рабочие	16319,4	17200,5	17500,6	105,40	101,74	107,24

Проведенный анализ показывает, что средняя заработная плата ООО «Метелица-Клуб» незначительно меняла свой характер и ее снижение зависело лишь от численности сотрудников той или иной категории. Данные анализа показывают достаточную стабильность финансового положения предприятия за ряд лет.

К числу стимулирующих выплат относится оплата за дополнительные часы работы. Каждый дополнительный час оплачивается в 1,5 больше обычной рабочей смены. Рассмотрим приведенную ниже таблицу (табл. 2.2.9).

Таблица 2.2.9. Выполнение плана работы КРЦ «Метелица-Клуб»

Отделы	2006 год		2007 год			2008 год
	план	факт	план	факт	план		факт
Отдел приема гостей	98136	102284	102312	104752	133632		137948
Ночной клуб	62640	64360	73080	74693	77256		79364
Департамент казино	580464	584728	603432	608872	816408		822964
Департамент питания	200448	201912	202536	204820	202536		204856
Отдел эксплуатации	75168	75608	79344	79914	79344		79903

В таблице указано запланированное количество рабочих часов всех работников и фактически отработанные.

По данным приведенной таблицы можно сказать, что в целом по предприятию, количество переработок за ряд лет только увеличивается. Но это является не совсем эффективно, так как люди стремясь заработать, не думают о своем здоровье и об отдыхе. В результате рабочая сила не успевает воспроизводится, что приводит к различным нарушениям (опоздание, прогул), также это может вылиться в форме нервного срыва и различных болезней. В КРЦ «Метелица-Клуб» проходит ежемесячно конкурс «Лучший сотрудник». Критерии оценки – четкое выполнение своих трудовых обязанностей, без нарушения трудовой дисциплины (опоздание, прогул). Размер премии составляет 1000 рублей.

Таблица 2.2.10. Динамика дисциплинарных нарушений

Вид нарушения	2006 год	2007 год	2008 год
Нарушение режима работы	44	36	30
Увольнение по статье «прогул»	15	12	4
Число лиц совершивших прогул	33	29	24
Появившиеся на рабочем месте в нетрезвом виде	1	-	-
Всего	93	77	58

Анализируя данные таблицы, можно заметить, что количество сотрудников с нарушениями трудовой дисциплины в 2007 году по сравнению с 2006 годом сократилось на 16 человек, а в 2008 году по сравнению с 2007 – на 19 человек.