102439 (Совершенствование системы формирования и использования кадров на СД УГППС "Укрпочта")

Министерство образования и науки Украины

Севастопольский национальный технический университет

Факультет Экономики и менеджмента

Кафедра Экономики и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему

по дисциплине

Совершенствование системы формирования и использования кадров на СД УГППС «Укрпочта»

Выполнила:

Е.И. Князева

Севастополь 2008

СОДЕРЖАНИЕ

Перечень сокращений и условных обозначений

Введение

1. Теоретические основы оценки эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии

1.1 Сущность и классификация кадров

1.2 Система показателей оценки динамики кадров

1.3 Характеристика методов стимулирования кадров

2. Анализ системы формирования и использования кадров в СД УГППС «Укрпочта»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Оценка эффективности системы формирования и использования кадров на СД УГППС «Укрпочта»

3. Рекомендации по повышению эффективности системы формирования использования кадров на СД УГППС «Укрпочта»

Заключение

Список использованных источников

Приложение А - Подготовка и повышение квалификации кадров по видам экономической деятельности

Приложение Б - Основные показатели деятельности СД УГППС «Укрпочта»

Приложение В – Форма № 1. Баланс на 31 декабря 2005 г.

Приложение Г – Форма № 2. Отчет о финансовых результатах за год (январь-декабрь 2005 г.)

Приложение Д – Форма № 1. Баланс на 31 декабря 2006 г.

Приложение Е – Форма № 2. Отчет о финансовых результатах за год (январь-декабрь 2006 г.)

ПЕРЕЧЕНЬ СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

% - процент

г. – год

грн. - гривня

ОАО – открытое акционерное общество

СД УГПСС - Севастопольская Дирекция Украинского государственного предприятия почтовой связи

тыс. – тысяч

чел. - человек

шт. – штук

ВВЕДЕНИЕ

Тема «Совершенствование системы формирования и использования кадров на предприятии» выбрана мною, т.к. в современных условиях данный вопрос является актуальным для любого предприятия. Универсальный принцип управления звучит следующим образом: «Любые изменения следует осуществлять на основе оценки текущей ситуации». В сфере управления кадрами существует такая необходимая (и, к сожалению, часто упускаемая из виду) процедура, как «анализ кадров». Собственно, именно она и позволяет менеджеру получить ясное представление о тех действиях, которые необходимо предпринять для изменения сложившейся ситуации.

Производство каждой страны, каждой отрасли и каждого предприятия зависит от ряда факторов. Такими факторами являются и кадры. В целом эффективность производства зависит от квалификации кадров, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции. Нельзя забывать о том, что кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Украина уделяет значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, совершенствованию системы формирования и использования кадров на предприятии. Изучением проблемы совершенствования системы формирования и использования кадров на предприятии занимается ряд авторов как в отечественной литературе, так и в зарубежной. В данной курсовой работе используются труды таких авторов, как: А.В. Шегды, В П. Волокова, Н.М. Бондаря, Л.Г. Мельника, С. Ф. Покропивного и других.

Объектом данной курсовой работы являются непосредственно кадры, а предметом – пути повышения эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии.

Целью написания курсовой работы является выбор наиболее эффективного способа повышения эффективности системы формирования и использования кадров в филиале СД УГППС «Укрпочта».

Целью СД УГПСС «Укрпочта» является обеспечение эффективности использования имущества, достижения наилучших результатов финансово-хозяйственной деятельности, повышение репутации дирекции.

Основными задачами курсовой работы являются:

1) изучение теоретических основ анализа эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии;

2) проведение анализа системы формирования и использования кадров в СД УГПСС «Укрпочта»;

3) подбор рекомендаций по повышению эффективности системы формирования использования кадров в СД УГПСС «Укрпочта».

Поставленные цели и задачи сформировали и определили логику данной работы.

В первой, теоретической, главе данной работы рассматривается сущность и классификация кадров, система показателей динамики кадров, характеристика методов стимулирования кадров на предприятии. Во второй главе дается краткая характеристика филиала СД УГПСС «Укрпочта», а также проводится анализ системы формирования и использования кадров путем расчета коэффициентов, характеризующих динамику кадров в этом филиале. В последней, третьей главе, проводится анализ системы стимулирования кадров и рекомендаций по повышению эффективности системы формирования и использования кадров на данном предприятии.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и классификация персонала

Наиболее важным элементом производственных сил и главным источником развития экономики являются люди, т.е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий. Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т.п.).

С.Ф. Покропивный дает следующее определение кадров:

Кадры предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы. [3,с.87] Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта). [3,с.87]

По отношению к процессу производства персонал предприятия подразделяют на 2 группы:

1) промышленно-производственный персонал – относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий – т.е. всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании.

2) непромышленный персонал предприятия – входят работники структур, которые не связаны непосредственно с производством, это работники непроизводственных структур предприятия, обеспечивающие социальные цели предприятия.

Независимо от сферы приложения труда промышленно-производственный персонал делится на две категории:

1) рабочие – это персонал непосредственно участвующий в материальной обработке производимого продукта, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. В аналитических целях рабочих можно разделить на:

а) вспомогательного производства – те, кто участвует в производственных процессах, но в производстве услуг для основного производства;

б) основного производства – непосредственно участвуют в производственных процессах по изготовлению продукции.

2) служащие – работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности, делопроизводители, учетчики, агенты, чертежники, стенографисты и др. Служащие подразделяются на:

а) профессионалы – это работники, имеющие наивысшую квалификацию какой-либо деятельности, подтвержденную учеными степенями и званиями;

б) специалисты – выполняют функции технического, экономического и социального управления процессами производства и реализации продукции;

в) руководители – осуществляют распорядительно-координационные и контрольно-оценочные функции.

Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия – комплекс знаний, умений, навыков для ведения особого вида трудовой деятельности.

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.

С.Ф. Покропивный дает следующее определение квалификации:

Квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. [3, с.88]

В.П. Волков дает такое определение квалификации:

Квалификация – степень овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.[4, с. 64]

В данной курсовой работе будет использоваться определение С.Ф. Покропивного. Классификация работников по квалифицированному уровню базируется на их возможностях выполнить работы соответствующей сложности. Подготовка и повышение квалификации кадров по видам экономической деятельности в Украине отражено в приложении А. Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования). По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные (таблица 1.1). Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку.

Таблица 1.1 - Группы рабочих по уровню квалификации, выполняемым работам и срокам подготовки

На формирование различных видов структур персонала и трудовых ресурсов влияют такие факторы и общие тенденции:

1) интенсивное перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;

2) включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста;

3) рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов-эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетворяться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;