102218 (Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления на примере ОАО "Автоваз"), страница 4
Описание файла
Документ из архива "Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления на примере ОАО "Автоваз"", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "курсовые/домашние работы", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "102218"
Текст 4 страницы из документа "102218"
Стаж работы на предприятии невелик, в основном, не считая одного работника, колеблется от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовую деятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будет мотивации и стимулирования их труда.
Возраст руководителя коллектива (мастера) равен 24 годам. Он имеет высшее техническое образование, стаж работы на предприятии приблизительно равен четырем годам, в области термической обработки материала около года. Мастер постоянно проходит курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал на многих производствах завода, что говорит о его компетентности во многих областях.
В целом коллектив мужской, но естественно имеется своя корпоративная культура, отмечаются различные дни рождения и праздники.
-
Исследование существующих социально-психологических методов управления персоналом
На ОАО «АВТОВАЗ» разработана своя система социально-психологических методов. На предприятии в специальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной группе он относится.
Социально-психологический слой коллектива – это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций[5].
«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.
«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.
«Претензионисты». Эти работники предрасположены, как правило, к активному участию в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий.
Прежде чем осуществить какие-то общие мероприятия с «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.
«Подражатели». Характерной чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми – поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.
Методы работы с этими людьми – проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.
«Пассивные». Этой категории людей свойствен низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм.
Методы работы с этими людьми – применение специальных мер воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:
-
Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;
-
Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».
«Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти и другие формы проявления морально-психологических качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С ним не разговаривают, стараются не быть вместе, все отношения носят только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник. Причиной этому может стать обстановка, которая сложилась в конкретном коллективе.
Прежде всего необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.
Молодые работники, не имеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта категория молодых работников отличается от своих сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к жизни, работе, людям.
Руководитель призван найти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и т. д. Эффективным педагогическим приемом работы с такими молодыми работниками является наставничество.
Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического недостатка иногда вызывает у них стремление обособиться от всех, а некоторая бестактность к ним со стороны отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно малоактивны.
К этой группе людей мастеру надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о подчеркнутом, афишируемом внимании).
Важным в педагогическом плане является включение этих работников в производственный коллектив – они не должны почувствовать какого-то любопытства к себе. Одним из условий является доброжелательный настрой коллектива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.
Работники из неблагополучных семей. В неблагополучных семьях происходят ссоры, царит нервозная обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.
Нужно постараться оказать влияние на морально-психологическое состояние этих людей. В одних случаях мастеру целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящем в семье работника, в других – вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.
Разделение работников на социально-психологические слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические слои коллектива еще не дают всестороннего раскрытия морально-психологических качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться в формах и методах работы.
Чтобы не совершать поведенческих ошибок, на предприятии также была разработана своя система работы с коллективом в целом и отдельны м работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.
Основные психологические характеристики собеседников и методы общения с ними приведены в приложении 3.
-
Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления.
Для анализа использования социально-психологических методов была взята одна из бригад цеха термической обработки материала Механосборочного производства ОАО «АВТОВАЗ». Три работника бригады, а также два мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.
По результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.
В противовес этому большая часть рабочих, а это 50% оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива, можно даже сказать пассивной, безынициативной и ничем не интересующейся.
По типу темперамента один мастер относится холерическому типу, а другой – к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а другой работник – сангвиник.
В соответствии с результатами анализа можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом:
1. Проведение психологических тренингов с руководящим составом предприятия;
2. Создание и развитие службы психологической поддержки и помощи персонала, которой необходимо сотрудничать с руководством предприятия;
3. Мотивация и стимулирование персонала к активной работе;
4. Введение в часть корпоративной культуры таких дней, как «День Этикета», «День вежливости»
Заключение
В современных условиях претерпела существенные мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подсиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Для каждого руководителя необходимо разработать специальные брошюрки по грамотному управлению коллективом.
В теоретической части курсовой работы проводилось изучение личности как объекта управления, особенности личности, индивидуальные характеристики. Были подробно рассмотрены социальные и психологические методы воздействия на персонал.
В аналитической части было подробно проанализировано предприятие ОАО «АВТОВАЗ», его роль и место в экономике страны. Был проведен тщательный анализ персонала, точнее одна из бригад предприятия, а также рассмотрены и проанализированы социально-психологические методы предприятия, рекомендуемые для работы с персоналом.
На основе рассмотренного материала были разработаны рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом.
Список использованной литературы
-
АВТОВАЗ на рубеже эпох. Монография под ред. Абалкина Л. И. – Москва, Институт экономики РАН, 2006, 270с.
-
Воробьев П.В. Основы менеджмента. /МГСУ.- Тольятти.,2003.-225 с
-
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 501с.
-
Желнина Е. ОАО «АВТОВАЗ»: школа организаторов труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №2.
-
История ОАО «АВТОВАЗ»: уроки, проблемы, современность. Материалы II Всероссийской научной конференции. 26-27 октября 2005г. Тольятти, издание ОАО «АВТОВАЗ», 2005, 385с.
-
Каданников В. В. Крупная автомобильная промышленность в условиях современной российской экономики (на примере ОАО «АВТОВАЗ» и отечественной автомобильной промышленности) // Сборник статей «Автомобильная промышленность на новом витке модернизации экономики России. – 2004.- С.22-38.
-
Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. – 2-е изд., переаб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. – 359с.
-
Практическое руководство по работе линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004
-
Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005. – 624с.
Приложения
Приложение 1
Инструкция. Отметьте знаком «+» те качества темперамента, указанные ниже, которые для Вас обычны, повседневны.
Итак, если Вы:
-
неусидчивы, суетливы
-
невыдержанны, вспыльчивы
-
нетерпеливы
-
резки и прямолинейны в отношениях с людьми
-
решительны и инициативны
-
упрямы
-
находчивы в споре
-
работаете рывками
-
склонны к риску
-
не злопамятны
-
обладаете быстрой, страстной, со сбивчивыми интонациями речью
-
неуравновешенны и склонны к горячности
-
агрессивный забияка
-
нетерпимы к недостаткам
-
обладаете выразительной мимикой
-
способны быстро действовать и решать
-
неустанно стремитесь к новому
-
обладаете резкими порывистыми движениями
-
настойчивы в достижении поставленной цели
-
склонны к резким сменам настроения, то вы
ХОЛЕРИК
-
веселы и жизнерадостны
-
энергичны и деловиты
-
часто не доводите начатое дело до конца
-
склонны переоценивать себя
-
способны быстро схватывать новое
-
неустойчивы в интересах и склонностях
-
легко переживаете неудачи и неприятности
-
легко приспосабливаетесь к разным обстоятельствам
-
с увлечением беретесь за любое новое дело
-
быстро остываете, если дело перестает Вас интересовать
-
быстро включаетесь в новую работу и быстро переключаетесь с одной работы на другую
-
тяготитесь однообразием будничной кропотливой работы
-
общительны и отзывчивы, не чувствуете скованности с новыми для Вас людьми
-
выносливы и трудоспособны
-
обладаете громкой, быстрой, отчетливой речью, сопровождающейся жестами, выразительной мимикой
-
сохраняете самообладание в неожиданной сложной обстановке
-
находитесь всегда в бодром настроении
-
быстро засыпаете и пробуждаетесь
-
часто несобранны, проявляете поспешность в решениях
-
склонны иногда скользить по поверхности, отвлекаться, то вы
САНГВИНИК
-
спокойны и хладнокровны
-
последовательны и обстоятельны в делах
-
осторожны и рассудительны
-
умеете ждать
-
молчаливы и не любите попусту болтать
-
обладаете спокойной, равномерной речью, с остановками, без резко выраженных эмоций, жестикуляции и мимики
-
сдержанны и терпеливы
-
доводите начатое до конца
-
не растрачиваете попусту сил
-
придерживаетесь выработанного распорядка дня, жизни, системы в работе
-
легко сдерживаете порывы
-
мало восприимчивы к одобрению и порицанию
-
незлобивы, проявляете снисходительное отношение к колкостям в свой адрес
-
постоянны в своих отношениях и интересах
-
медленно включаетесь в работу и медленно переключаетесь с одного дела на другое
-
ровны в отношениях со всеми
-
любите аккуратность и порядок во всем
-
с трудом приспосабливаетесь к новой обстановке
-
обладаете выдержкой
-
несколько медлительны, то вы
ФЛЕГМАТИК
-
стеснительны и застенчивы
-
теряетесь в новой обстановке
-
затрудняетесь устанавливать контакты с незнакомыми людьми
-
не верите в свои силы
-
легко переносите одиночество
-
чувствуете подавленность и растерянность при неудачах
-
склонны уходить в себя
-
быстро утомляетесь
-
обладаете тихой речью
-
невольно приспосабливаетесь к характеру собеседника
-
впечатлительны до слезливости
-
чрезвычайно восприимчивы к одобрению и порицанию
-
предъявляете высокие требования к себе и окружающим
-
склонны к подозрительности, мнительности
-
болезненно чувствительны и легко ранимы
-
чрезмерно обидчивы
-
скрытны и необщительны, не делитесь ни с кем своими мыслями
-
малоактивны и робки
-
уступчивы, покорны
-
стремитесь вызвать сочувствие и помощь у окружающих, то вы
МЕЛАНХОЛИК
Приложение 2
Тест «предрасположены ли Вы к конфликтам?»