102031 (Психологические методы управления организацией на материалах ОАО "Гомельского завода пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко"), страница 5

1. Электродное производство.

В 2008 г. запущена в производство новая марка электродов МИС-2Б, АНО-4Б, ОЗС-12Б. На них получены сертификаты соответствия. В 2008 году внедрена в производство установка для варки жидкого стекла производства ООО «Велма». Это повысит производительность труда на производстве сварочных электродов и увеличит их выпуск до 1632 тонн в год.

2. Детали, изготовляемые по кооперации.

Объем выпуска деталей по кооперации постоянно увеличивается, в том числе для комплектации конвейера.

Оснащение производства ведется с учетом перспективы по увеличению производства двигателей, особенно для комплектации дизелей для Евро-3, Евро-4, а также возможности изготовления в з/части.

3. Производство собственных двигателей.

Прогнозируя снижение производства пусковых агрегатов, планируется высвободившееся оборудование задействовать для изготовления других изделий. В связи с этим, существенной реконструкции, кроме замены 4-х автоматических линий на поточные, не предусматривается.

В рамках ПО «Минский моторный завод» ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» задействован в программе производства дизелей Евро-3, Евро-4. Начат серийный выпуск электродов специального назначения марок МИС-2Б, АНО-4Б, ОЗС-12Б.

Разработка технической документации, расчетные работы в основном ведутся на ПЭВМ с использованием следующих программ:

AutoCAD2004 - основная рабочая программа двухмерного и трехмерного проектирования, в ней выполняется большая часть КД и ТД;

AutoCAD 2007 с усовершенствованным модулем по трехмерному проектированию и расширенными базами стандартных и крепежных изделий;

Mathcad 2001 Professional - основная программа расчетов и построения графиков;

ARCON - система программ для расчета и выбора элементов деталей машин (цепные передачи, ременные передачи, пружины, валы, червячные передачи, зубчатые передачи, соединения, подшипники, муфты, электродвигатели) и справочник по допускам и посадкам.

Для повышения эффективности конструкторско-технологической работы на ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» необходимо компьютеризировать все рабочие места технологов и конструкторов, а также обеспечить их взаимодействие с другими структурными подразделениями завода. Для осуществления поставленных задач планируется приобретение компьютеров, объединение всех ПК ТО в локальную сеть, а в последствии и объединение с другими смежными подразделениями завода.

Также для более эффективного решения конструкторско-технологических задач и для оперативного получения необходимой информации обеспечить предоставление выхода в Internet, внедрение единых лицензионных систем автоматизированного проектирования и технологической подготовки производства, настройка используемых пакетов под конкретные задачи ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» и обучение сотрудников работе с ними.

Для обеспечения дальнейшего роста объемов на предприятии планируется оснастить и ввести в эксплуатацию производственные мощности по производству новых видов продукции. Плановая численность рабочих для осуществления серийного выпуска новых изделий составляет 25 чел. При выходе на запланированные программы по каждому из видов изделий предполагается образующийся дефицит численности восполнять на 75% за счет создания новых рабочих мест и на 30% за счет дозагрузки рабочих, уже занятых в основном производстве.

Увеличение объема производства планируется с учетом расширения производства продукции по кооперации для нужд Минского моторного завода, а также сбыта в России, которая является основным потребителем продукции. Это позволит достигнуть намеченные показатели. Выручка ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» в сопоставимых ценах по плану на 2009 год с учетом увеличения численности составит 30 639,5 млн р. (26 669 Ч114,2:100+723,6).

Планируется снижение материальных затрат завода за счет поиска более дешевых поставщиков материалов и комплектующих, усовершенствования технологии производства, улучшения организации и устранения потерь.

3.2 Основные направления совершенствования психологических методов управления

Любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми [6, с. 127].

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Для повышения информированности в ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» можно организовать «вечера встреч», проводиться которые будут один раз в 3-4 недели. Вопросы, они могут быть разнообразного характера, любой желающий может записать на специальном стенде, а за день до проведения мероприятия выделить вопросу которые будут обсуждаться на вечере. Вечер следует проводить в неформальной обстановке, например, за чашечкой чая с угощениями.

Для развития ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей», необходимо обратить внимание на:

- проявление заботы о повышении условий труда и быта, удовлетворении интересов и нужд своих работников, а также их семей;

- обеспечение должными условиями проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного и культурного уровня своих членов;

- оказание помощи в строительстве и ремонте жилья, хозяйственных построек, развитии подсобного хозяйства членов коллектива;

- организации общественного питания.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

• комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.[ 15]

Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Понятие «социально-психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шерковин и другие) [ 3, с. 258 ].

В психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

• доброжелательная и деловая критика;

• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Установлено что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.[ 8, с. 98 ]

Таким образом, можно сказать, что для повышения эффективности работы завода необходимо снижение затрат на производство и реализацию продукции. Также актуальна задача снижения трудоемкости выпускаемой продукции, роста производительности труда, сокращения численности административно-обслуживающего персонала.

Снижения трудоемкости продукции, роста производительности труда можно достичь различными способами. Наиболее эффективные из них - механизация и автоматизация производства, разработка и применение прогрессивных, высокопроизводительных технологий. Однако одни мероприятия по совершенствованию применяемой техники и технологии не дадут должной отдачи без улучшения организации производства и труда.

Для повышения эффективности конструкторско-технологической работы на ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» необходимо компьютеризировать все рабочие места технологов и конструкторов, а также обеспечить их взаимодействие с другими структурными подразделениями завода. Для осуществления поставленных задач планируется приобретение компьютеров, объединение всех ПК ТО в локальную сеть, а в последствии и объединение с другими смежными подразделениями завода.

Что касается психологического планирования, то оно составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

• комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.[ 15 ]

Заключение