101786 (Предмет социального управления и его объективные предпосылки), страница 4

Принцип рационального стимулирования. В каждой управляемой системе в качестве исполнителей любых решений выступают люди. А они действуют согласно своим интересам и потребностям, из которых вырастают мотивы трудового поведения человека. Поэтому, управляя людьми, важно знать мотивы и правильно стимулировать деятельность работников. Главным в проведении этого принципа является разумное сочетание материальных и моральных (духовных) стимулов. В наше время первенство, в конечном счете, остается за материальными стимулами к труду. Руководитель должен так организовывать производство, чтобы повышение трудовой активности работника приносило реальную материальную выгоду ему самому, коллективу предприятия, народу. Но нельзя противопоставлять эти два вида стимулов. Материальные формы для поощрения труда работника вне духовных способны вызвать стяжательство, стремление все измерять только деньгами. Одни духовные стимулы без материального подкрепления не дадут необходимого эффекта, ибо они не удовлетворяют материальных потребностей людей. Только в единстве эти стимулы способствуют повышению трудовой активности людей, формированию высокого нравственного облика личности.

На частных и акционерных предприятиях важную роль играют коллективные формы стимулирования труда, – зависимость материального положения работников от результатов деятельности предприятия (фирмы, магазина) в целом, полученной им прибыли. Руководство должно заранее довести до людей эту зависимость, каждый сотрудник должен знать какую долю материальных средств в итоге он получит от прибыли предприятия, реализованной продукции. И эта доля каждому работнику должна быть выплачена, иначе он не станет верить в обещания руководства.

Правильное сочетание демократизации и централизации в управленческом процессе. Суть этого принципа в том, чтобы разумно использовать инициативу работников, исполнителей управленческого решения и в то же время соблюдать строгую дисциплину, субординацию, централизованное руководство. Самым важным в реализации данного принципа является вопрос о мере сочетания демократии и централизма. Оптимальное сочетание может быть достигнуто, когда централизация управления не будут абсолютизироваться, а будет осуществляться на основе широкой демократии, участия рядовых работников в обсуждении производственных проблем и выработке решений. С другой стороны, демократизм управления должен осуществляться в рамках централизованного начала, строгой организации и дисциплины. В противном случае демократия превратится в бесплодную говорильню, демагогию и может быть использована некоторыми работниками для прикрытия неблаговидных дел.

В государственной сфере управления необходимым условием правильного сочетания централизма и демократии является строгое разграничение функций центральных и местных органов, министерств (служб, агентств) и предприятий. Вышестоящие органы должны определять общие задачи в своей отрасли, осуществлять общее руководство, не вмешиваясь в оперативную работу нижестоящих организаций. Излишняя опека подчиненных ведет к сужению их самостоятельности и, в конечном счете – к безответственности. В то же время бескрайняя свобода «низов», выходящая за рамки общих целей, приводит к местничеству и анархии.

Таковы, ставшие традиционными, общие принципы социального управления. Они действуют во всех сферах жизнедеятельности общества: при управлении трудовыми коллективами, социальными организациями и институтами, политическими отношениями, экономикой, культурой. Естественно, они используются по-разному в различных социальных ситуациях. По своей важности принципы могут меняться местами в зависимости от характера объекта управления и решаемых задач. В целом же система основных принципов управления сохраняет свою значимость, так как выражает требования, предъявляемые к управленческой деятельности. В некоторых социологических изданиях называют и другие принципы управления, такие, например, как: сочетания отраслевого и территориального управления, ответственности за результаты социального управления, рационального подбора кадров, программно-целевой ориентации, делегирования полномочий, гуманизма и нравственности в управлении и др.

Руководствуясь в своей деятельности объективными по содержанию принципами управления, каждый руководитель социального управления, каждый руководитель избирает те методы воздействия на подчиненных, которые наиболее отвечают сложившейся ситуации и характеру целей, подлежащих реализации в данном управленческом цикле. Метод управления – это «набор» приемов, средств, форм. Данные формы управления применяются в управленческой деятельности. Это одна из важнейших сторон процесса управления. От выбора методов руководства людьми зависит ход выполнения управленческого решения, своевременность и полнота осуществления замысла руководителя.

Проблема методов социального управления интенсивно разрабатывается в социологической литературе. Превалирует мнение, что можно выделить следующие методы: экономические, административно-правовые, социально-психологические, коллегиально-демократические и некоторые другие.

Экономические методы представляют собой систему мер материального поощрения работников за качественно выпоенную работу. Они могут применяться как к индивиду, как и к группе сотрудников, объединенных какой-то общей целью. Экономические методы не сводятся только к денежной форме поощрения, а включают и такие формы, как первоочередное обеспечение санаторными и туристическими путевками, устройство детей в детсад, на базы летнего отдыха и т.д.

Административно-правовые методы опираются на нормативную базу - систему в обществе социальных норм трудового поведения и нормы права, регулирующие трудовые отношения. В рамках этих методов управляющее воздействие на людей осуществляется через приказ, распоряжение руководителя, контроль над деятельностью объекта управления и его отдельных работников, применение санкций в случае невыполнения сотрудниками своих обязанностей. Управление осуществляется на безличной основе, с опорой на формальную структуру коллектива.

Социально-психологические методы рассчитаны, прежде всего, на мотивационные рычаги управляющего воздействия на трудовое поведение людей. Эффективное применение этих методов предполагает изучение психологического состояния коллектива, структуры мотивации работников к труду, их отношения к целям и задачам производства. С учетом этих характеристик можно правильно построить систему морально-психологического влияния на трудовой коллектив и отдельных работников через развитие их интересов, правильное понимание потребностей и путей их реализации, распространение передового производственного опыта.

Коллегиально-демократические методы означают использование в управленческой деятельности инициативы масс, итогов коллективных обсуждений производственных вопросов, предложений рядовых работников по совершенствованию организации и технологии производства. Последовательное использование этих методов делает трудовой коллектив в определенной мере самоуправляемым, превращает его из объекта в субъект управления собой.

Практика показывает, что эффективность управленческой деятельности, полнота реализации закономерностей и принципов социального управления зависят от того, насколько рационально применены методы руководства людьми исходя из сложившейся ситуации и характера трудового коллектива. В значительной степени это связано также с личностными способностями руководителя, уровнем его теоретической подготовки и опытом массами людей.

В современных условиях все более важную роль в теории и практике управления играет прогнозирование. Стремление заглянуть в будущее, попытаться угадать дальнейшее развитие тех или иных общественных явлений всегда было предметом размышлений передовых умов человечества. Предсказание основывалось на различных источниках и фактах: предзнаменованиях (необычных явлениях погоды), аналогии, интуиции и т.д. Роль последней в предвидении будущих событий, в научных открытиях немаловажна. Известно немало исторических фактов, когда основанные на интуиции предсказания отдельных людей сбывались. Конечно такое «озарение» приходит, как правило, к тем людям, которые обладают глубокими познаниями предмета предвидения, способны мыслить широкими категориями, системно. В противном случае интуиция может стать прожектерством.

Усложнение социальных процессов в начале 20-го века поставило вопрос о необходимости составления научно обоснованных прогнозов развития науки и техники, социально-экономических процессов, будущего состояния международных отношений, особенно отношений, особенно отношений между возникшим качественно новым государством – СССР и остальным миром. Интенсивно разрабатывались теоретические проблемы прогнозирования в нашей стране на рубеже 50-60-х годов. Однако обоснование методологии в отечественной прогностике разработано не было. Поэтому многие прогнозы носили, слишком приблизительный характер, а некоторые и вовсе были не реальными. Не хватало системности в построении прогнозов, особенно на длительную перспективу (на 20-30 лет). Эмпирическую базу прогнозирования составляли нередко случайные факты, ни отражающие истинного положения в стране. Так было с «предсказаниями» необходимости снесения «неперспективных» деревень и образования в сельской местности поселков городского типа. Не учитывались при этом отдаленность полей от таких поселков, а также психология крестьянина, привыкшего к тому, чтобы земля, огород были вокруг его дома.

Еще более сомнительным был прогноз советского общества на ближайшие 20 лет, сделанный в начале 60-х годов прошлого века. Его суть сводилась к тому, что к 1980 году страна перегонит по многим показателям лидирующие страны запада. Но этим прогнозам не суждено было сбыться.

В настоящее время прогностическая теория интенсивно разрабатывается многими видными российскими социологами и политологами (И.В. Бестужев-Лада, Б.И. Краснов и др.). Особое внимание уделяется методологии и методике построения прогнозов в таких сферах, как экономические отношения, политика, культура и других, отражающихся в социологических теориях среднего уровня. В ряде трудов формулируются принципы социального прогнозирования, его виды, параметры и этапы.

Таким образом, теория социального управления занимает важное место в социологической науке. Принципы и методы управленческой деятельности составляют теоретическую базу труда управленческих кадров. Овладение ими способствует совершенствованию научного руководства социальными процессами, производственными предприятиями и организациями.

Принципы и методы управления на практике реализуются конкретными руководителями, каждый из которых обладает определенными личностными качествами, способностями, опытом управленческой деятельности. Объективные по содержанию, разработанные в науке приемы и способы управления преломляются через сознание руководителя и осуществляются на практике нравственно и эмоционально окрашенными, выступают в качестве действия руководителя. Эти действия выражаются категорией «стиль руководства». Каждому руководителю присущ свой стиль управления людьми – будь то трудовой коллектив или иная социальная общность. Сколько руководителей столько стилей руководства.

Стиль руководства представляет собой систему властно-распорядительных отношений и складывается из ряда элементов: распределение полномочий между руководителем и подчиненными, предоставление им определенной самостоятельности в решении некоторых производственных проблем; система информирования трудового коллектива и участие в ней лично руководителя; отношение руководителя к инициативе и советам подчиненных, учет их в своей деятельности; характер приемов и средств воздействия на коллектив; форма обращения к подчиненным; система социального контроля в коллективе, характер социальных санкций, применяемых руководителем; особенности взаимодействия с «внешним» миром, с родственными фирмами и предприятиями, контакт с поставщиками и покупателями продукции: коммуникабельность руководителя, его способность улаживать возникающие конфликтные ситуации в коллективе; обладание руководителем чувством нового. Эти элементы по-разному сочетаются в стиле разных руководителей. В зависимости от этого сочетания выделяются три основных типа стилей руководства.

Директивный (автократический) стиль. Он характеризуется, жестким отношением руководителя к подчиненным. Руководитель берет на себя всю полноту ответственности за дела в коллективе, редко учитывает мнение подчиненных, лично контролирует не только результаты их деятельности, но и весь процесс выполнения его указаний и приказов. Главным методом управления являются краткие деловые распоряжения руководителя, которые он делает жесткой форме, не допускающей возражений. Руководитель обращается с подчиненными неприветливо, сухо, предельно официально. На провинившихся работников накладывает взыскания независимо от их служебного положения, без всяких снисхождений, чаще с предупреждением и угрозой. При коллективных обсуждениях служебных вопросов (на совещании с ближайшими помощниками) руководитель считает свое мнение решающим. Такой стиль руководства может принять далеко не каждый трудовой коллектив. Он больше подходит для производств с преобладанием физического труда, где значительную часть сотрудников составляют работники низкой квалификации или так называемые разнорабочие.

Демократический (коллегиальный) стиль он ориентирован на широкое участие рядовых сотрудников в выработке управленческих решений, их творческую инициативу в трудовом процессе. При таком стиле руководитель контролирует в основном конечный результат, давая самостоятельность в его достижении конкретным исполнителям. Распоряжения отдаются не в форме жесткого приказа, а форме предложений (не «приказываю», а «предлагаю»). Руководитель не стоит над коллективом, он находится как бы внутри коллектива, опирается на него в своей управленческой деятельности. Обращение с подчиненными товарищеское, тактичное, без унижения их личного достоинства. Конечно, при этом руководитель не может попустительствовать нерадивым сотрудникам, он должен проявлять высокую требовательность, строго спрашивать за невыполнение сотрудником своих обязанностей, вплоть до применения соответствующих санкций. Однако определение санкций и меры наказания следует чаще всего после совета с помощниками, разговора с провинившимся работником, без окрика и угроз. Руководитель строго соблюдает разумную степень соотношения централизма и демократии в управлении людьми. Демократический стиль руководства присущ социальным общностям, как правило, крупного и среднего масштаба с преобладанием в их профессиональной деятельности умственного труда, выполняемого работниками с высшим и средним специальным образованием. От них руководитель может получить дельные советы по улучшению производственного процесса, учет которых повышает эффективность и конкретность управления.

Либеральный («нейтральный») стиль. В некоторых изданиях он называется пассивным, попустительским и даже анархическим. Вряд ли такие характеристики подходят полностью этому стилю. Этот стиль возможен при высокой зрелости коллектива, повседневная работа которого регламентируется соответствующими документами. К таким трудовым коллективам можно отнести кафедру в вузе, научно-исследовательский институт, лабораторию, конструкторское бюро.

Параллельно с проблемой стиля руководства в социологии управления имеет место проблема методов воздействия руководителя на подчиненных с целью достижения определенных результатов в процессе труда. Социологи различают два принципиально различных метода.