Негосударственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Новосибирский гуманитарный институт

Экономический факультет

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономике фирмы

Тема: Персонал и повышения его эффективности

выполнил:

студентка группы ЭЗ-31,

Данилова Е.Е

Проверил: к.э.н., доцент

Мясников В.Ф.

Новосибирск, 2009 г

Содержание

Введение

1. Понятие персонала фирмы и его основные характеристики

2. Повышение эффективности персонала

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Введение

Тема моей курсовой актуальна, потому что трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов фирмы. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов возрастает с каждым годом.

Ранее традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Цель работы:

1. рассмотрение понятия персонала фирмы, его экономического смысла, повышения эффективности его использования.

2. Приобретение навыков практической работы по расчету основных показателей деятельности фирмы.

Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:

-определить сущность и значение персонала фирмы;

-рассмотрение путей повышения эффективного использования персонала;

-расчет основных показателей деятельности на уровне предприятия, имеющего на своем балансе основные производственные фонды;

- анализ полученных в результате расчетов данных и формирование на его основе выводов.

1. Понятие персонала фирмы

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества его подбора и эффективности использования во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

В экономике это понятие используется для обозначения трудоспособного населения в глобальном масштабе: страны, региона, отрасли экономики или организации.

В рамках же отдельного предприятия наиболее уместно понятие - персонал.

Персонал фирмы – это личный состав фирмы, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. (2)

С другой точки зрения персонал организации можно рассматривать, и как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации. (3)

Кадры предприятия относятся к основным факторам производства, они играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них зависит эффективность использования средств производства и успешность работы предприятия в целом.

Основными характеристиками персонала предприятия являются структура и численность .

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Она играет важную роль в обеспечении эффективности производства. (4)

В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал (рабочие, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг), и непромышленный персонал (рабочие, обслуживающие непромышленные хозяйства и фирмы хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т.д.). (2)

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на:

1. рабочих (основных и вспомогательных),

2. служащих

3. инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.).

Служащие – это работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.

Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления. (1)

При анализе производственно-хозяйственной деятельности персонал может подразделяться по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

По уровню квалификации рабочих можно определить как неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й, категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на руководителей высшего, среднего и низшего звена.

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.(1)

На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы. К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д. Второй важнейшей характеристикой персонала фирмы является численность. Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

Ее определение осуществляется различными методами:

• по трудоемкости

• по нормам обслуживания

• по числу рабочих мест.

1. Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации. По нему численность персонала равна плановой нормативной трудоемкости деленной на произведение полезного годового фонда времени и планируемого коэффициента выполнения норм.

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

где Т п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Недостаток этого метода определения численности в том, что рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

1. Численность персонала по нормам обслуживания численность определяется по формуле:

Ч =n*s*Kсп

Нобс

где n – число обслуживаемых рабочих мест или единиц оборудования (площадь), нат.ед.;

S – количество смен в день;

Н_обс – норма обслуживания на одного рабочего, нат. ед./шт.;

К_сп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную численностью. Для прерывных производств определяется как отношение номинального фонда времени (календарный фонд времени за вычетом выходных и праздничных дней) к эффективному; для непрерывных производств - как отношение календарного фонда времени (фактическое количество дней в году) к эффективному фонду времени.

3. Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Чр = М * Ксм * Ксп,

где: М - число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

При определении численности следует определять списочный и явочный состав работающих. В явочный состав включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет установленные функции.

В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В ней каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.). (2) Численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, за полугодие, год).

Например, Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца. При определении среднесписочной численности, некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.(1)

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников

- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).(4)

2. Повышение эффективности использования персонала

Проблема эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике фирмы.

Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Для повышения эффективности персонала можно использовать ряд таких методов, как:

А) совершенствование системы премий и оплаты труда. (Оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника).

Б) совершенствование работы с персоналом ( обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).

В) внедрение информационных технологий (благодаря им создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.)

Г) повышение мотивации персонала.

Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени - раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п.

Д) эффективная система управления персонала (четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т.д.)

Е) внедрение новых технологий в производительный процесс (новое оснащение оборудованием, установка конвейерных лент и т.д.)