- период адаптации рабочих составляет один месяц.

Для оптимизации технологии адаптации и повышения уровня лояльности и управляемости рабочими можно предложить проведение следующих мероприятий:

- мониторинг социально-психологического климата в цехе, бригаде, на участке;

- работа с неформальными лидерами;

- разъяснение неформальных правил корпоративной культуры новым сотрудникам;

- совершенствование процедур управления производством, мониторинг и оптимизация существующих бизнес-процессов;

- повышение управленческой культуры среднего звена.

В организации «РУСКЛИМАТ-Калуга» проводилось анкетирование сотрудников (приложение №1) , наблюдение, итервьюирование. Данные исследований показали, что в организации слабая организационная культура и стратегия персонала. Результаты анкетирования описаны в приложении №2.

Праздники омечаемыемые на предприятии (приложение №3)

Посещение театров, кинотеатров, выставок (приложение №4)

Заключение

Стратегия персонала и организационная культура стали одними из составляющих успеха организации. Найм, адаптация, кадровый мониторинг, мотивация и стимулирование, обучение и развитие, политика взаимодействия, организационная культура и климат помогают организации достичь своей ниши рынка и завоевать определенный сегмент рынка. Компании переживают своего рода конец тысячелетнего ренессанса и приходят к осознанию того, что приоритетом в принятии стратегических решений становятся люди и их профессиональные качества - сначала делают людей, а уже потом - продукцию. Другой важнейший аспект вызова, на который нужно найти ответ, если компания хочет выжить в условиях возрастающих требований, - это потенциал коллектива и людей, его составляющих. Следовательно, в основе достижений конкурентного преимущества в меняющейся и волнующейся внешней среде лежит личное и коллективное творческое участие в процессе производства.

Все изложенное выше призвано показать значимость темы стратегии персонала и организационной культуры. Естественно, что организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

ОК в организации может формироваться четырьмя путями:

1. долговременной практической деятельностью.

2. деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).

3. искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

4. естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Высокий уровень стратегии персонала и организационной культуры – залог успеха организации.

Список литературы

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ЮНИТИ, 1999 – 312 с.

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М.: Прогресс, 2001 - 210 с.

3. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 1998 – 213 с.

4. Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. – М., Прогресс, 1996 – 87 с.

5. Инновационный менеджмент/ Под ред. С. Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ, 1997 – 142 с.

6. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. – 1997. - ; МПС, 2. – с. 95

7. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, - М.: Инфра, 2002 – 212 с.

8. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебник –М.2000;

9. Веснин В.Р. Менеджмент персонала –М-2002г

10. Современная психология мотивации /Под ред. А.А.Леонтьева. СПБ.2002г

11. www.businesspress.ru Электронный бизнес-журнал

12.О.С. Виханский. Стратегическое управление. Учебник – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Гардарика, 2000

13. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент. – Таганрог: Издат-во ТРТУ, 2003

14. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. теория и практика. Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс,2002

15. Смирнов Н.Н. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер 2002

16. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.

17. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 39-44.

Приложения

Приложение №1

Цель: изучить процесс адаптации, социально-психологический климат на промышленном предприятии.

Объект: сотрудники, работающие не более 3 лет на данном предприятии.

Предмет: адаптация, социально-психологический климат.

Гипотеза: процесс адаптации помогает быстрее освоиться на новой работе, адаптивные люди являются более лояльными, управляемыми.

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

а) очень нравится;

б) пожалуй, нравится;

в) работа мне безразлична.

2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

3. Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?

а) общение с новым коллективом;

б) общение с новым мастером;

в) привыкание к новому рабочему месту.

4. В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?

а) да;

б) нет.

5. Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?

а) Ваш непосредственный мастер;

б) члены бригады;

в) никто не помогал.

6. Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?

а) до 1 месяца;

б) до 3 месяцев;

в) более полугода.

7. Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?

а) да;

б) нет.

8. В первые месяцы работы что для Вас имело наибольшее значение?

а) влиться в коллектив;

б) эффективно работать;

в) слышать одобрение руководства;

г) свой вариант ответа.

9. Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?

а) к Вашему непосредственному мастеру;

б) к специалисту бригады;

в) к наставнику;

г) ни к кому.

10. Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?

а) да, в лучшую сторону;

б) да, в худшую сторону;

в) нет, не изменилось.

11. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую;

д) по-моему, работа организована очень плохо.

12. Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?

а) сложный психологический климат;

б) плохая организация труда;

в) заработная плата;

г) свой вариант _______________.

Приложение №2

1. На вопрос "Нравится ли Вам Ваша работа?" ответили:

а) очень нравится - 11,72%;

б) пожалуй, нравится - 68,52%;

в) работа мне безразлична - 19,13%.

2. На вопрос "Хотели бы Вы перейти на другую работу?" ответили:

а) да - 31,48%;

б) нет - 39,5%;

в) не знаю - 30,86%.

3. На вопрос "Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?" ответили:

а) общение с новым коллективом -19,13%;

б) общение с новым мастером - 9,25%;

в) привыкание к новому рабочему месту - 69,13%.

4. На вопрос "В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?" ответили:

а) да - 93,82%;

б) нет - 6,17%.

5. На вопрос "Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?" ответили:

а) Ваш непосредственный мастер - 19%;

б) члены бригады - 75,3%;

в) никто не помогал - 7,4%.

6. На вопрос "Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?" ответили:

а) до 1 месяца - 82,71%;

б) до 3 месяцев - 14,81%;

в) более полугода - 1,2%.

7. На вопрос "Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?" ответили:

а) да - 18,51%;

б) нет - 82,71%.

8. На вопрос "В первые месяцы работы что для вас имело наибольшее значение?" ответили:

а) влиться в коллектив - 41,97%;

б) эффективно работать - 41,35%;

в) слышать одобрение руководства - 8,64%;

г) свой вариант ответа - большинство респондентов в этом варианте указали: "заработная плата" - 6,17%.

9. На вопрос "Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?" ответили:

а) к Вашему непосредственному мастеру - 35,18%;

б) к специалисту бригады - 35,18%;

в) к наставнику - 14,81%;

г) ни к кому - 1,23%.

10. На вопрос "Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?" ответили:

а) да, в лучшую сторону - 10,49%;

б) да, в худшую сторону - 37,65%;

в) нет, не изменилось - 50%.

11. На вопрос "Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?" ответили:

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо - 5,5%;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения - 48,14%;

в) трудно сказать - 24,07%;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую - 20,98%.

12. На вопрос "Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?" ответили:

а) сложный психологический климат - 13,58%;

б) плохая организация труда - 10,49%;

в) заработная плата - 72,83%;

г) свой вариант - 3,08%.