Корпоративным клиентам

Одно из основных направлений деятельности компании - работа с корпоративными клиентами, для которых разработан особый алгоритм сотрудничества:

гибкая ценовая политика;

расширенный пакет сервисных услуг;

полный комплект всей необходимой документации;

специальные рекламные акции;

индивидуальный подбор моделей климатической техники;

любая форма оплаты (наличный, безналичный расчет).

Условия сотрудничества с корпоративными клиентами строятся на комплексной основе с целью построения долгосрочных партнерских отношений и строго индивидуальны.

Частным лицам

РУСКЛИМАТ-Калуга предлагает частным лицам полный спектр услуг в мире климатической техники — подбор, проектирование, поставку, монтаж, пусконаладку, сервисное, гарантийное и послегарантийное обслуживание оборудования.

работы по обслуживанию систем бытового кондиционирования, вентиляции и обогрева (сплит-системы, водонагреватели, электрические теплые полы, системы электрического отопления, увлажнители и воздухоочистители, тепловые пушки и завесы).

работы по обслуживанию систем отопления и водоснабжения (системы радиаторного, напольного и поквартирного отопления, системы электроснабжения, системы очистки воды, структурированные кабельные системы и др.).

работы по обслуживанию систем центрального кондиционирования и вентиляции (внутренние комплексные инженерные системы зданий и сооружений).

1.2 Исследование компании ООО «Комфорт», выявление стратегий персонала и организационной культуры

Исследования проводились методами анкетирования, интервьюирования, наблюдения и т.д.

Методика подбора, отбора, адаптации и обучения в компании - неотъемлемая часть корпоративной культуры. Компания ориентируют своих сотрудников на долговременные цели с помощью основных рычагов: продвижение кадров в компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение лучших специалистов и т.д.

Исследования, направленные на выявление социально-психологического климата в коллективе, удовлетворенности трудом, позволяют постоянно контролировать процесс принятия и усвоения сотрудниками элементов корпоративной культуры.

1. Отбор кандидатов. В процессе собеседования служба управления персоналом отбирает кандидатов, наиболее соответствующих духу и корпоративной культуре того отдела, где он будет работать. Организация уже с первых минут работы стремится к тому, чтобы соискатель имел некоторое представление о корпоративной культуре компании. Например, в газетных объявлениях о вакансии помещается логотип компании, прописывается то, что предлагается работа в дружном коллективе. Сразу на собеседовании оговариваться режим работы, система оплаты труда (премиальная часть является одним из стимулов хорошей работы). Добрые отношения в коллективе - важная составляющая корпоративной культуры, поэтому собеседование с кандидатами должно проходить в благоприятной обстановке. Ведь первое впечатление о компании формируется на первой встрече .

2. Адаптационный период. По данным исследований, около 70% новичков испытывают сильный стресс. Сотруднику необходимо в самом начале уделить как можно больше внимания. Для этого разработана программу адаптации персонала. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В первый день нового сотрудника знакомят с коллективом, с историей компании, с корпоративными стандартами поведения и общения. В компании этому способствуют корпоративный внутрифирменный сайт, положение о персонале, памятка новичку и другие материалы, которые помогают сотруднику на первом этапе получить информацию о компании. Нередко происходят случаи, когда хорошие специалисты уходят из компании, не проработав и дня, так как не могут принять культуру, существующую в компании.

Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Процесс выстраивания политики адаптации включает следующие этапы.

- Разработка адаптационных мероприятий (установочные лекции, обучение, адаптационный лист).

- Ознакомление нового сотрудника с ценностями организации, с локальными документами, историей, стратегическими устремлениями, стандартами поведения и деятельности, микроротации (сотрудника знакомят с внутренней документацией, с его будущими коллегами, показывают, где что расположено, где находятся основные отделы и т.д.).

- Организация наставничества (тренинг наставников, система мотивации для наставников, правовая база).

- Прописание адаптационных мероприятий.

- Разработка методов оценки освоения работником своего рабочего места и критерии принятия решения о прохождении им испытательного срока.

На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока.

На вопрос: "Проводятся ли у вас на предприятии культурно-массовые мероприятия для работников?" - сотрудники предприятия дали следующие ответы, которые характеризуют положение по предприятию в целом.

"Диаграмма 2. Проведение культурно-массовых мероприятий"

Адаптация - процесс длительный. Необходимым элементом является обратная связь и контроль.

3. Корпоративные стандарты поведения. Смысл культуры заключается в том, чтобы ценности компании и работающего в ней человека совпадали. Это относится и к внешним проявлениям, поэтому в организации существуют определенные правила поведения. Сюда относится дресс-код, присутствие у всех сотрудников единого элемента (фирменные ручки, галстуки и т.п.), символизирующего принадлежность к данной фирме. В каждой компании свои правила внутреннего и внешнего общения. Эти правила прописываются в корпоративном кодексе. Встречи с директором в компании могут проходить по записи у секретаря.

Использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочивать процессы внутрифирменного взаимодействия. Внутренняя электронная почта уже давно стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия. Сотрудники приучились формулировать свои мысли в письменном виде (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто перепроверить; происходит резкая экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно легко анализировать, делая выводы об эффективности их организации). Более того, это дает дополнительные возможности: каждый сотрудник может связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами.

Сайт также способствуют поддержанию корпоративного духа и формированию сплоченности коллектива. На сайте происходит обмен впечатлениями, мнениями, дается обзор основных мероприятий, происходящих на предприятии.

4. Поддержание корпоративного духа, или праздники в компании. Смена сотрудников не способствует формированию коллектива, этот фактор влечет снижение производственных показателей. Здесь необходимы программы по поддержанию и развитию корпоративного духа. К таким мероприятиям можно отнести:

- подарки ко дню рождения и к основным праздникам:

- предоставление скидок на продукцию фирмы:

- кредиты под небольшие проценты, материальная помощь:

- оплата мобильной связи:

- забота о детях сотрудников: организация детских праздников, сладкие новогодние подарки:

- обеды в собственной столовой:

- питьевая вода в офисе:

- проведение корпоративных мероприятий в офисе (празднование Нового года, Дня компании и т.д.).

Каждое корпоративное праздничное мероприятие имеет свою определенную цель. Поэтому необходимо всегда ставить цель и учитывать, на какую категорию сотрудников необходимо ориентироваться (любителей хорошо отдохнуть с большим количеством выпивки, любителей отдохнуть с семьей, детьми или на сотрудников, которые предпочитают активный отдых).

В компании «РУСКЛИМАТ-Калуга» имеется корпоративный телефонный стандарт:

Для ресепшн

Приветствие при входящем в компанию звонке:

Компания «РУСКЛИМАТ-Калуга» добрый день (до 10 - утро, после 17 - вечер)!

Ответ на внутренний звонок:

Имя (cекретарь называет свое имя вместо "Алло").

Для отделов продаж

Приветствие при любом входящем в отдел звонке:

Отдел продаж - марка. Имя (фамилия). Добрый день.

Прощание

Спасибо за звонок. Всего доброго.

(Спасибо за то, что Вы обратились в компанию «РУСКЛИМАТ-Калуга».)

(Всегда рады помочь Вам.)

Просьбы к собеседнику

Будьте добры, позвоните, пожалуйста...

1.3 Проблема адаптации персонала в организации «РУСКЛИМАТ-Калуга»

Адаптация представляет собой процесс вхождения и закрепления человека в организации, процесс обучения специфическому типу поведения индивида и имеет две составляющих этого явления:

- профессиональную адаптацию, которая представляет собой становление профессионала в определенной должности, в определенной профессии;

- социальную адаптацию в данной профессиональной группе, определенной профессиональной страте.

Сама адаптация представляет собой социальную технологию, то есть строгую последовательность определенных действий, нацеленных на достижение определенного результата.

Адаптация как социальная технология имеет пять составляющих частей:

1. Профессиональная адаптация, которая представляет собой процесс закрепления трудовых навыков, формирования стойкого положительного отношения к данной профессии.

2. Психофизиологическая адаптация, являющаяся процессом "привыкания" работника к организации, к бытовым условиям его работы на определенном предприятии.

3. Организационная, которую можно дефинировать как процесс привыкания к специфическим организационным процедурам, к способу организации труда в специфических условиях.

4. Экономическая адаптация, представляющая собой процесс "вживания" в условия оплаты труда, в систему мотивирования и стимулирования на предприятии.

5. Социальная адаптация, которая является процессом вхождения в соответствующую социальную среду, в определенное социально-психологическое окружение.

Одним из важных условий прохождения успешной адаптации является адаптивность. Под адаптивностью обычно понимают наличие некоторых индивидуальных характеристик, позволяющих личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, нормализуя свое взаимодействие со средой. Традиционно адаптивные качества трактуются в контексте черт личности или же в контексте эффективного поведения и навыков. Здесь рассматриваются личностные диспозиции, установки, черты характера, а также навыки взаимодействия со средой и стратегии поведения.

Считается, что адаптивные качества относительны: приспособления, полезные в одних условиях, становятся бесполезными или даже вредными в других. В контексте социально-психологической адаптации относительность адаптивных качеств проявляется наиболее ярко и может определяться особенностями адаптивных процессов, протекающих в разных условиях, а также отражать специфику взаимодействия с социальной средой на разных уровнях (микро-, мезо- и макро-). Например, приспособление к новой профессиональной деятельности и построение взаимодействия в семье или же в учебной группе требует различных адаптивных способностей.

Важную роль для воспитания адаптивной личности играют такие черты характера, как: высокие коммуникативные способности, эмоциональный интеллект. Данные качества позволяют быстро идентифицировать особенности социально-психологического климата в организации. Социально-психологический климат является основой формирования корпоративной культуры. Проведенные исследования позволили выявить некоторые существенные отличия в корпоративной культуре служащих, ИТР и рабочих. Кроме того, существуют незначительные колебания в корпоративной культуре в различных структурных подразделениях. Если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то организационная культура определяется неформальными лидерами цеха, участка, бригады.

В качестве неформальных лидеров выступают наиболее адаптивные работники с высоким уровнем коммуникативных способностей, эмоционального и социального интеллекта, работающие долгое время на предприятии. Такие люди определяют основные неформальные, неписаные правила поведения в данном социально-психологическом окружении. От их влияния зависит процесс адаптации других сотрудников.

Для успеха адаптации необходимо точно диагностировать социально-психологический климат, корпоративную культуру данного социального окружения, подбирать персонал, который может успешно вписаться в данные условия.

Созданные условия приема сотрудников на большинстве исследованных предприятий позволяют нанимать адаптивных сотрудников, которые, в свою очередь, формируют положительный социально-психологический климат и корпоративную культуру.

Проведенные исследования по адаптации промышленных рабочих выявили следующие закономерности:

- преобладание неформальных отношений ;

- даже при отсутствии формализованных процедур, регламентирующих деятельность наставников, существуют обязательно неформальные наставники: мастера, члены бригады, являющиеся обычно неформальными лидерами;

- среди причин, негативно влияющих на процесс адаптации, называются плохая организация труда и низкая заработная плата;

- нехватка высококвалифицированных управленцев среднего звена;