100722 (Методика профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере фирмы "Гордиан"), страница 4

В структуре каждой диагностической подсистемы выделено от 4 до 5 архетипов. Архетип "1А" характерен для испытуемых всех категорий (по критериям успешности обучения и здоровья) и интерпретируется как поступательное развитие профессионально важных качеств обследуемого в его субъективной иерархии профессиональных ценностей на отрезках "прошлое-настоящее-будущее". По своей представленности в выборках "зачисленных в вуз" и "успешных в обучении" этот архетип является одним из самых значимых и наиболее часто встречается (82% случаев). Понятие "Я в прошлом" задавалось экспериментатором во временном отрезке, ограниченном периодом зарождения и утверждения желания стать офицером. Все время обучения в вузе охватывал период "Я в настоящем", а оценка "Я в будущем" приходилась на момент назначения на первичную офицерскую должность. В ходе учебно-воспитательного процесса в вузе меняется система ценностных ориентации и качеств, однако результаты лонгитюдного исследования показали, что этот процесс не влечет за собой изменение вектора "Я в прошлом-настоящем-будущем" и не оказывает существенного влияния на динамику и устойчивость профессиональной направленности абитуриентов. Отсюда следует, что принадлежность к архетипу "!А" можно считать основанием для прогнозирования устойчивой положительной профессиональной направленности.

Архетип "1B" (1.6% случаев) отряжает неустойчивость профессиональной направленности, сомнения в правильности выбора профессии программиста, что подтверждается данными экспертных заключений, анкетирования, успешности обучения и т.п. Лица, принадлежащие к этому архетипу, чаще других проявляют стремление использовать полученные знания и приобретенный статус для продолжения учебы и профессиональной реализации знаний в коммерческих структурах. Следует отметить, что оценка профессиональной направленности абитуриентов с архетипом "1В" традиционными методами (ориентационная, дифференциально-диагностическая и биографическая анкеты, индивидуальная беседа и т.д.) выявила их безусловное желание приобрести профессию программиста. Архетип "1C" (2.1% случаев) характерен для абитуриентов, не уверенных в собственных силах, с заниженной самооценкой, дезадаптированных к трудным условиям сдачи вступительных экзаменов, сложностями, сопряженными с изучением точных дисциплин (высшая математика, физика). Лица данного типа остро переживают внутриличностный конфликт в правильности выбора профессии, способности адаптации на рынке информационных продуктов и т.д.

Архетип "1Д" (4.3% случаев) объединяет лиц, которые не включены в перечисленные выше, но обладают некоторыми чертами, характерными для их представителей.

Для проверки гипотезы о том, что использование разработанных приемов изучения ценностно-смысловых компонентов профессиональной направленности позволяет определять успешность обучения и вероятность отчисления из вуза, проведено исследование характера распределения студентов по архетипам выделенных диагностических подсистем. Было установлено, что 1-я. 5-я, 6-я и К-я диагностические подсистемы являются наиболее прогностически ценными для этих целей. В табл. 3 представлены результаты распределения различных категорий студентов по архетипам 1-й диагностической подсистемы.

Из табл. 3 видно, что отнесение испытуемых к архетипу "IA" наиболее благоприятно с точки зрения их профессиональной пригодности (благодаря высокой профессиональной направленности), а лица с архетипом '"1C" и "1Д" - наименее профпригодны (вероятность их отчисления высока). Обращает на себя внимание тот факт, что системные администраторы, менеджеры по продажам ПО, программисты с архетипом " 1 А" значительно чаще представителей других архетипов страдают функциональными расстройствами психосоматического и невротического характера. Можно предположить, что высокий уровень профпригодности студентов с архетипом "1А" у некоторых из них может обеспечиваться ценой высокого перенапряжения функциональных ресурсов психики и организма, следствием чего и является развитие указанных расстройств, т.е. можно говорить о латентно протекающем процессе формирования у этих лиц профессиональной непригодности. Положительная профессиональная мотивация к освоению рассматриваемой профессии, по-видимому, способствует достижению высокого уровня успешности обучения у некоторых студентов с низкой психоэмоциональной устойчивостью и недостаточным уровнем функциональных ресурсов, что приводит в конечном итоге к нарушению механизмов регуляции их нервно-психической сферы. Таким образом, благоприятный характер архетипа "IA" таит в себе потенциальную и реальную опасность снижения профессиональной пригодности, вследствие чего при общем положительном прогнозе успешности обучения следует обращать внимание на уровень психоэмоциональной устойчивости организма и психики курсантов, возможности снижения функциональной надежности у некоторых из них.

На основе методики оценки профессиональной мотивации, ее ценностно-смысловых компонентов получены результаты, свидетельствующие о выраженной тенденции к повышению качества принятия решения о профпригодности студентов в процессе их психологического отбора, о более точной диагностике уровня развития профессионально важных качеств и, в частности, профессиональной направленности.

Из табл. 31. видно, что применение метода оценки профессиональной направленности на основе техники репертуарных решеток Дж. Келли позволило снизить (и среднем на 5.8%) количество отчисленных студентов по причинам неуспеваемости, недисциплинированности, заболеваний, низкой мотивации и т.п. и на 15% - с нежеланием учиться.

Вот почему так важно выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.

Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.

Заключение

Наиболее точные результаты в оценке личностных и профессиональных качеств персонала дают методики психодиагностики.

Проблема применения психодиагностики в оценке персонала в последние годы стала актуальной для многих предприятий и организаций. Одним из способов исследования этой проблемы в работе явилось рассмотрение теоретических основ в оценке персонала, основных этапов работы с ним. Проведен анализ существующих подходов к определению роли психодиагностики в работе с кадрами предприятия, определены основные методики в психодиагностике оценки.

В результате проделанной работы были сделаны следующие выводы:

Психодиагностика в современном обществе является необходимым инструментом в любой области решения задач, и особенно актуальна в вопросах оценки кадров организации.

Психологические тесты как необходимый компонент психодиагностики позволяет оценить как личностные, так и профессиональные качества человека.

В системе оценки персонала большое значение имеют психологические методы управления организацией, которые дают наилучшую возможность для изучения профессионального поведения работников.

Трудно прогнозировать и даже оценивать профессиональную значимость того или иного мотива или цели деятельности, но на уровне системы отношений личности, в рамках целостного личностного пространства можно построить эталонную модель профессионала и использовать ее для определения характера профессиональной мотивации.

Именно при рассмотрении целостной системы отношений личности представляется возможным не только выявить общие для определенной группы субъектов ценностно-смысловые компоненты профессиональной мотивации, но и специфику взаимосвязи и взаимоотношения этих компонентов в пространстве системы отношений конкретного субъекта. Получить "изображение" данного пространства позволяет математический аппарат, разработанный Дж. Келли в рамках предложенной им теории индивидуальных личностных конструктов и метода репертуарных решеток. По мнению В.И. Похилько и Е.Д. Федотовой, свою психологическую определенность техника репертуарных решеток приобретает в системе теоретических и методических схем современной экспериментальной психосемантики. Авторы рассматривают РР как более общий (по сравнению с традиционными) метод субъективного шкалирования - метод с максимальным числом степеней свободы.

В связи с тем, что методики Дж.Келли и различные варианты ее статистической обработки не могут быть использованы непосредственно в авторском варианте, диагностика профессиональной направленности (профессиональной мотивации) потребовала разработки оригинального диагностического аппарата. В предложенном варианте методики биполярность конструктов позволила получить матрицу взаимоотношений между ними, обеспечивающую проведение различных процедур латентного анализа. В ходе анализа выявлялась структура смысловых параметров, лежащих в основе восприятия конкретным человеком себя и других людей, объектов и отношений в системе выбранной профессии. Была предусмотрена также возможность оценки влияния выявленного уровня ценностно-смысловых компонентов профессиональной направленности на развитие неблагоприятных функциональных состояний.

Список литературы

1. Вахрушев А.И. Психологическое тестирование в организациях. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 268с.

2. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование. – СПб.: Питер, 2004. – 306с.

3. Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1998. – 175с.

4. Гейци Э.Д. Психодиагностика. – Новосибирск, 2001. – С. 6.

5. Гурович К.М., Борнеева Е.М. Введение в психодиагностику – М.: Наука, 1998. – 156с.

6. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – 208с.

7. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: Гардарика, 1997. – 296с.

8. Кудряшов А.Ф. Лучшие психологические тесты. – Петрозаводск: Селена, 1996. – 306с.

9. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. – СПБ.: Питер, 2000. – 196с.

10. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – 175с.

11. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. – 292с.

12. Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 148с.

13. Аминов Н.А. Дифференциальный подход к исследованию организации главных компонентов педагогических способностей //Вопросы психологии. – 1998. – №5. – С.71-77

14. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагоги­ка, 1982. - Т. 1,2.

15. Бечтолд Х.П. Отбор /Экспериментальная психология. В 2-х т. Т.2. Сост. С.Стивенс. Пер. с англ./Под ред. П.К.Анохина, В.А.Артемова. – М.:Изд-во иностранной литературы, 1963. –1136с.: ил.

16. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора //Психологический журнал. – 1994. – Т.6. – №2. –С.85-94

17. Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора.. Издательство: Питер Год издания: 2005, с: 142Козлова И. Н. Личность как система конструктов. - В кн.: Системные исследования. Ежегодник. 1975. М., 1976. с., 128-146

18. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание жизненного поля личности старшего подростка //Мир психологии и психология в мире. – 1995. - №3. - С.21-28

19. Глоточкин А.Д., Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Базовая психологическая модель личности учителя //Педагогическое образование. - Вып.4. – М.: Прометей, 1991

20. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. – Минск: Хэлтон, 1998. – 399с.

21. Климов Е.А. Психология профессионала. Избр. психол. труды. – М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. – 400с.

22. Климов Е.А.Введение в психологию труда: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп.М., Изд-во: МГУ; Академия 2004 г.с. 336

23. Кулагин Б.В. и др. Психологическая оценка и прогнозиро­вание профессиональной пригодности военных специалистов. М., Во­ениздат, 1988. - 263 с.

24. М.И. Тарарухина, М.В.Ионцева. Техника репертуарных решеток Дж.Келли. // Социология: 4М. 1997. N 8. С. 114-138.

25. Майзель Н.И., Небылицын В.Д., Теплов Б.М. Психологические вопросы отбора /Инженерная психология /Под ред. А.Н.Леонтьева, В.П. Зинченко, Д.Ю. Панова. – Изд-во Московского университета, 1964. – 396с.

26. Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. – М.: Дело, 1994. – 216с.: ил.

27. Мясищев В. Н. Психология отношений Избранные психологические труды (Серия "Психологи России").М.: МОДЭК, МПСИ.2004, с.-400

28. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 1981. – 175с.

29. Похилько В.И., Федотова Е.О. Техника репертуарных решеток в экспериментальной психологии личности. Вопросы психологии N3 1984, с.151-157

30. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. М.: Изд-во: Генезис.: 2004 с.171

31. Резапкина Г.В.Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом. Издательство: Генезис 2004, с.170

32. Шикун А.Ф., Лейбович Х.И. Эмоции, чувства, стрессы и формирование психологической устойчивости: Конспект лекций. - Тверь, 1991

33. Шкуратова И.П. Руководство по применению репертуарного теста Д.Келли для диагностики межличностных отношений Пособие по спецкурсу "Диагностика индивидуальных особенностей общения" Ростов-на-Дону, 1998