100576 (Культурные различия организаций в разных странах)

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

по теме: «Культурные различия между странами»

Содержание

Введение

1. Корпоративная культура и критерии её разновидности

1.1 Типы культур

1.2 Критерии культуры по методике Г. Хофштеде

2. Анализ различий между культурами

3. Портреты национальных культур

4. Кросс-культурные проблемы и инструменты для их решения

Заключение

Список литературы

Введение

Корпоративная культура – система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. Под корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

В системе управления человеческими ресурсами международной фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Многие компании распространяют культуру, обеспечивая более тесные контакты между штаб-квартирой и филиалами и между руководителями филиалов из разных стран. Перемещения менеджеров из одной страны в другую расширяют представления этих людей и повышают их преданность системе ценностей и целей корпорации. Люди, прошедшие подготовку в штаб-квартире фирмы, как правило, мыслят и действуют как ее сотрудники.

Важная сфера культуры корпорации связана с культурными различиями между странами.

Интернационализация бизнеса и экономики при всех вытекающих отсюда преимуществах, тем не менее, превратилась в глобальную проблему. Предприятия все в большей мере приобретают международный характер, и в школах бизнеса все чаще подчеркивается требование интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности.

Актуальность работы объясняется возникновением кросс-культурных проблем в международном бизнесе – противоречий при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленных различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей и необходимостью умения будущего менеджера разобраться в этих проблемах

1. Корпоративная культура и критерии её разновидности

1. Типы культур

Культура – это весьма сложная, многоуровневая система. Для специалистов, занимающихся ее структурированием, возникает немало непростых проблем, многие из которых не преодолены до сих пор. Вероятно, все это послужило основанием для того, чтобы структуру культуры считать одной из сложнейших. Тем не менее, структурирование культуры, обоснованное и логически выверенное, возможно. Для этого важно правильно определить основание такого деления. Сегодня принято подразделять культуру по ее носителю. В зависимости от этого вполне правомерно, прежде всего, выделять мировую и национальную культуру. Мировая культура – это синтез лучших достижений всех национальных культур различных народов, населяющих нашу планету. Национальная культура в свою очередь выступает синтезом культур различных слоев и групп соответствующего общества. Своеобразие национальной культуры, ее известная неповторимость и оригинальность проявляются как в духовной (язык, литература, музыка, живопись, религия), так и в материальной (особенности экономического уклада, ведения хозяйства, традиции труда и производства) сферах жизни и деятельности.

В соответствии с конкретными носителями выделяются также культуры социальных общностей (классовая, городская, сельская, профессиональная, молодежная), семьи, отдельного человека.

Культура делится на определенные виды и роды. Основанием для подобного деления является учет многообразия человеческой деятельности. Отсюда выделяется материальная культура и духовная. Однако надо иметь в виду, что их подразделение часто бывает условным, поскольку в реальной жизни они тесно взаимосвязаны и взаимопроникают друг в друга.

Важной особенностью материальной культуры является то, что она не тождественна ни материальной жизни общества, ни материальному производству, ни материально-преобразующей деятельности. Материальная культура характеризует эту деятельность с точки зрения ее влияния на развитие человека, раскрывая, в какой мере она дает возможность применить его способности, творческие возможности, дарования.

Духовная культура выступает многослойным образованием и включает в себя: познавательную (интеллектуальную) культуру; нравственную; художественную; правовую; религиозную; педагогическую.

По содержанию и влиянию культуру делят на прогрессивную и реакционную. Такое деление вполне правомерно, ибо вытекает из соответствующего ее воздействия на человека и общество. Культура, как человекоформирующее явление, может воспитывать личность не только нравственную, но и безнравственную.

Есть еще одно деление – по признаку актуальности культуры. Эта та культура, которая находится в массовом обиходе. Каждая эпоха создает свою актуальную культуру. Данный факт хорошо виден на изменении моды не только в одежде, но и в культуре. Актуальность культуры – это живой, непосредственный процесс, в котором что-то нарождается, набирает силу, живет, умирает.

Также бывают:

Культура высокого контекста – в межличностных отношениях самую большую роль играют интуиция и ситуация, а так же традиция (формализация отношений не обязательна). Данный тип культуры характерен для народов Азии.

Культура низшего контекста – все межличностные отношения должны быть формализованы, отсутствует влияние традиций. Этот тип культуры характерен для Европы, США.

Механизм формирования корпоративной культуры функционирует следующим образом.

На глобальном уровне главное воздействие на формирование и развитие культуры фирмы оказывает мегасреда международного бизнеса. Макросреда соответствует национальному уровню. Соответственно корпоративный уровень во многом определяет микросреда со своей культурной спецификой. И, наконец, на персональном уровне работника культура в значительной степени определяется метасредой (личностными культурными константами человека).

Для международной фирмы при всех существующих культурных различиях между странами может быть использована классическая типология корпоративных культур:

• рыночная культура – базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентированы на достижение максимальной эффективности. Эта культура соответствует компаниям, проводящим операции на высококонкурентных рынках и в новых отраслях;

• бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности фирмы в форме правил, инструкций и процедур. Данная культура характерна для развивающихся стран и для фирм, работающих на стабильных, хорошо защищенных рынках;

• техническая культура характерна для международных фирм, работающих в «традиционных отраслях», и для стран, имеющих успешный исторический опыт технических разработок.

1.2 Критерии культуры по методике Г. Хофштеде

Культура любого общества требует знания ее некоторых результативных критериев. Сравнительное исследование бизнес-культур было проведено в свое время группой ученых во главе с голландским исследователем Геертом Хофштедом по заказу корпорации IBM, имевшей свои филиалы или дочерние предприятия в пятидесяти странах мира. В результате проделанной работы он классифицировал культурные аспекты организации или стран на основе четырех характеристик: дистанция власти, избегание неопределенности, индивидуализм и мужественность.

1. Дистанция власти или длина иерархической лестницы (power distance, PD) определяет степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти, характеризует восприятие равенства между людьми в обществе, в организации. Чем больше разрыв между верхами и низами, тем длиннее иерархическая лестница.

Небольшая организация имеет одного руководителя. При увеличении численности организации и расширении ее функций возникает необходимость в некотором количестве руководителей, стоящих во главе различных подразделений. При этом устанавливается служебная субординация, то есть система служебного подчинения одних руководителей, вместе с их подразделениями, другим руководителям, занимающим более высокую ступень на иерархической лестнице.

Длина иерархической лестницы бывает различной в разных организациях. В некоторых случаях только один-два уровня отделяют главу организации от тех, кто находится на низшей организационной ступени. В других же организациях между самой верхней и низшей ступенями насчитывается не менее десятка управленческих уровней.

Считается, что более желательна короткая иерархическая лестница. В противном случае будут возникать проблемы, связанные с отдаленностью руководителей высшего уровня от рядовых членов организации.

В последнее время в западных фирмах проявляется тенденция к уменьшению длины иерархической лестницы. При этом возрастает роль горизонтальных отношений, которые становятся столь же важными, как и вертикальные отношения служебной субординации. В конечном счете, расширяются возможности принятия решений для рядовых членов организации. Многие значимые управленческие решения принимаются уже не на самом верху организации, а путем внедрения разнообразных форм производственной демократии.

Важно отметить, что при любой длине иерархической лестницы каждый из руководителей имеет полномочия принимать решения в пределах своей официальной ответственности. В идеале любой руководитель должен передавать на вышестоящие управленческие уровни решение лишь тех вопросов, которые выходят за пределы его служебной компетенции. Чаще всего запрещается нарушать служебную субординацию при отдаче распоряжений: «перепрыгивать» через ступени структуры и отдавать приказы «через голову» непосредственного руководителя. Это может приводить и к противоречивости указаний, и к подрыву авторитета непосредственного руководителя.

В культурах, где значения PD высоки (Аргентина или Испания), неравенство принимается как должное, и от руководства ожидают проявления власти. В культурах, имеющих низкие значения PD (Канада, Австралия), отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные.

2. Избегание неопределенности (uncertainty avoidance, UA). Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно, касается отношения людей к своему будущему и к их попыткам взять судьбу в свои руки. Степень неопределенности тем выше, чем больше предпринимается попыток планировать и контролировать свою жизнь.

Япония, Иран и Турция являются тремя из нескольких стран, имеющих высокие значения UА. В то же время люди в культурах с низкими значениями UA (Гонконг и Тайвань) не испытывают стресса от неопределенных ситуаций.

3. Индивидуализм-коллективизм (individualism-collectivism, IC). Тенденция проявлять заботу о себе или ближайших родственниках против тенденции принадлежности к группе и совместной работы в коллективе. Чем больше перевес в сторону личной свободы и личной ответственности, тем выше степень индивидуализма.

4. Маскулинизм-феминизм (masculinity-femininity, MF). Характеристика определяет степень доминирования мужской культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или женской культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и медлительного.

В типично мужских культурах (Италия, ЮАР) главное внимание сосредоточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в женских культурах (Голландия, скандинавские страны) особое значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д. Существует большая гибкость половых ролей и равенство полов.

Теория категоризации культуры Г. Хофштеде является одним из видов ментальных программ. Под ментальной программой понимаются механизмы формирования ощущений, мыслей и поведения в культурной антропологии.

Г. Хофштеде выделяет измерения культуры, опираясь на условия, в которых происходит социализация и инкультурация человека.

Результаты исследований можно свести в таблицу (Таблица 1).

Г. Хофштеде выделял шесть кластеров (культурных регионов).

Россия никак не была связана с корпорацией IBM. Поэтому она в число обследованных стран не попала. По мнению А. Торбина, ее можно отнести к пятому кластеру или «замкнутому кругу». Особую значимость здесь имеет четвертая шкала-мужественность. Большой уровень этого показателя характерен для развитых стран (и, прежде всего Японии и США). Речь идет о доминировании мужчин, разном разграничении социальной роли мужчин и женщин. В противовес этому женственность означает смешение социальных ролей (в большей или меньшей степени).

Некоторые авторы выделяют восемь культурных регионов: северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный.

Например, северный регион характеризуется короткой иерархической лестницей, высоким маскулинизмом, высокой степенью индивидуализма и средней степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и неопределенности и несколько меньшая степень индивидуализма.

Таблица 1 - Классификация бизнес-культур различных стран по четырем шкалам

В развивающихся странах проявляется большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и низкие значения индивидуализма и неопределенности.