100361 (Кадровый менеджмент на современном предприятии)

Содержание

Введение 2

Работа с кадрами 5

Организация привлечения персонала 5

Отбор персонала 10

Адаптация персонала 13

Аттестация персонала 16

Развитии персонала 20

Расторжение трудовых отношений 25

Управление трудовой карьерой 29

Заключение 31

Список литературы 33

Приложение 34

Введение

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Менеджмент как процесс управления можно рассматривать с двух точек зрения: во-первых, это управление организацией или ее подразделением; во-вторых, самостоятельное направление деятельности, когда человек, занимающийся им, сам себе голова.

Цель менеджмента как деятельности – достижение объектом управления некоего желаемого состояния, качественного или количественно отличающегося в лучшую сторону от существующего.

Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить несколько видов менеджмента, в ряду которых находится и менеджмент (управление) персоналом (человеческими ресурсами). Считавшийся прежде второстепенным делом, он выдвинулся сегодня на первый план и превратился в одну из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и направлений.

Процесс управления персоналом должен быть целенаправленным. Это означает его ориентированность на решение конкретных кадровых проблем, стоящих в данный момент перед организацией. Например, привлечение новых сотрудников осуществляется с целью заполнить имеющиеся вакансии, усилить творческий потенциал и прочее.

Важным принципом управления персоналом является его функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Например, к каждому человеку в организации должен уделяться индивидуальный подход, соответствующий особенностям данного лица. Законы межличностных отношений одинаковы по отношению ко всем. И это обстоятельство нельзя не учитывать.

Любой процесс основан на принципе последовательности. Иными словами, действия, из которых он состоит, следует друг за другом в строго определенном порядке как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала издать приказ о зачислении человека в штат организации, а затем решать вопрос, подходит он нее или нет.

Непрерывность осуществления трудовых процессов, совершенствования техники и технологии, а также обновления персонала требует соответственно и непрерывности набора кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижение в должности.

К другим принципам управления персоналом относятся:

• безусловное соблюдение требований законодательства о труде

• ориентировки на будущее

• поддержание баланса интересов организации и работников

• создание условий для минимизации увольнений и сохранение занятости

• широкое сотрудничество с профессиональными союзами

• максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства, поддержание чувства самоуважения

• немедленное реагирование на изменение поведения

• доверие между администрацией и работниками, максимальное делегирование полномочий и ответственности

• привлечение на работу специалистов высокой квалификации

• поощрение несогласия

• четкое определение требований к персоналу и ожидаемых от него результатов

• индивидуализация кадровой работы

• устранение привилегий и статусного разрыва между руководителями и подчиненными

• раскрытие потенциала и постоянное совершенствование личности

• поощрение открытого делового общения, вовлечение работников в коллективное творчество и принятие решений

• создание атмосферы взаимной ответственности

• участие линейных руководителей в развитие персонала

• справедливая оценка качества и результатов деятельности

• преемственность

Работа с кадрами

Организация привлечения персонала

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами.

Прежде чем набирать новых работников, надо решить, является ли наилучшим выходом заполнение вакансии. Может быть, лучше изменить должностную инструкцию, ликвидировать саму должность, перераспределить обязанности существующих сотрудников, использовать сверхурочные работы.

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:

• сложность, уникальность работы

• наличие кадрового резерва и программы развития персонала

• финансовые возможности компании

• особенности кадровой политики

Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. Набор кадров предполагает:

• определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы

• выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией

• определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста

• составление письменных правил набора персонала

• выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда)

• осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) заключению трудовых ресурсов

Решая вопрос о новой должности, необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу:

• в чем она состоит (особенности операций)

• для чего предназначена и в каком результате представлена

• не выполняется ли кем-нибудь еще

• могут ли существующие работники с ней справиться

• сколько времени и средств требуется не переобучение

• насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу

• какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы

В результате создается документ «Описание работы», который служит основой для составления личностных спецификаций, постановки задач для каждого работника, оценки деятельности исполнителя, составление пересмотра организационной структуры, привлечение и отбора персонала.

В фирме «ИП Андронов С.А.» предъявляются требования к претенденту на должность:

1. Индивидуальные психологические и психофизические качества:

   • направленность личности

   • интеллектуальный уровень

   • эмоциональная устойчивость

   • внимательность

   • память

   • гибкость поведения

   • отсутствие вредных привычек

   • реактивность (скорость, точность)

2. Владение профессиональными знаниями, методологией решения проблем:

   • стремление к новым знаниям

   • способность анализировать и решать проблемы

   • умение вести себя в неожиданных ситуациях

   • умение выделять, структурировать и подавать информацию

   • владение терминологии работы

   • способность предупредить и ликвидировать опасные ситуации

3. Умение осуществлять коммуникации:

   • целенаправленно дискутировать

   • контролировать коммуникационный процесс

   • устранять факторы, препятствующие общению

4. Умение управлять:

   • решительно действовать

   • брать ответственность

   • экономить

   • реализовывать решения

   • организовывать работу

   • собирать и распределять информацию

   • мотивировать

5. Умение взаимодействовать с людьми:

   • письменно выражать мысли

   • устанавливать контакты

   • слушать

   • понимать собеседника

   • адаптироваться

   • соблюдать этические нормы

6. Умение работать в команде:

   • готовность посвятить себя общему благу

   • желание принимать и развивать свою роль

   • солидарность к коллегам

7. Умение разрешать конфликты:

   • обсуждать проблемы

   • критиковать

   • искать компромисс

   • убеждать

8. Индивидуальные способности:

   • стрессоустойчивость

   • уверенность в себе

   • независимость

   • критичность и гибкость мышления

   • жизненная энергия

   • умение использовать чужой опыт

   • самокритичность

   • настойчивость

   • уравновешенность

9. Социальные качества:

   • пунктуальность

   • объективность

   • справедливость

   • обязательность

   • аккуратность

10. Ценности:

    • ответственность

    • трудолюбие

    • решительность

    • точность

    • терпимость

    • стремление к самосовершенствованию

    • преданность

Прежде чем начать привлекать людей на предприятие, нужно разобраться, каким образом это сделать. Различают внешние и внутренние источники привлечение персонала. Каждая из них свои достоинства и недостатки.

Плюсы найма со стороны:

• сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов

• появление новых идей о развитии организации, которые они с тобой приносят

• снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей

• отсутствие контактов и обязательств внутри организации

• возможность сравнительно быстро завоевать авторитет

• относительно небольшие затраты на обучение

Минусы такой формы:

• высокие расходы

• ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами

• высокая степень риска из-за неизвестности человека

• плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации

С экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работников, но «с нуля» легче, чем переучивать.

В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее, оно также имеет свои недостатки:

• ограниченный метод кандидатур

• необходимость дополнительных затрат на переобучение

• напряженность в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции

• возможность продвигать «нужных людей»

• снижение активности оставшихся «за бортом»

• сохранение общей потребности в рабочей силе

Отбор персонала

Отбор персонала является второй ступенью набора персонала, и представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов.

Цели отбора:

• найм работников, имеющих свежие идей

• привлечение людей для перспективной работы

• увольнение

На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личност­ных и деловых качеств работников.

Принципы отбора персонала:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей

• поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее
  перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается,
  несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо скорее всего последние завышены)

• отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных
  качеств, если потребность в них отсутствует

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев — пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения)

• привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист,
  сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется

• превышение ожидаемого эффекта над затратами

• сохранение благоприятного психологического климата

• удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников

Критерии отбора персонала должны быть:

• валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)

• полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы)

• надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов)

• соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности

• имеющими высокую различительную способность

На фирме «ИП Андронов С.А » отбор персонала включает несколько этапов:

1. Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

2. Ознакомительное собеседование. Позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся — выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

3. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т. п.

4. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным
   источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.

5. Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

При найме тестированием определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается лучший претендент, отсеваются слабые.