100075 (Дослідження ділової кар’єри менеджера), страница 4

Деякі науковці дотримуються точки зору, що менеджер це не обов’язково начальник. Менеджера робить менеджером не влада, а внесок у діяльність всієї організації і відповідальність за її результати.

Бути менеджером означає поділяти відповідальність за діяльність організації. У процесі управління менеджер обгрунтовує і приймає рішення у ситуаціях високої динамічності та невизначеності з використанням сучасних інформаційних технологій та досягнень науки у галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності; веде постійний пошук можливостей, залучає і використовує для рішення поставлених задач ресурси з різноманітних джерел, домагаючись підвищення ефективності діяльності об’єкта управління [2, с.4-11].

Мотиви це те, що спонукає людину до діяльності. Основні мотиви до управлінської праці є творчі, економічні та амбіційні. Вони не завжди існують у чистому вигляді, а інтегруються, але в їхній ієрархії завжди є домінуючий мотив.

Мотивація творча це бажання людини брати більш активну участь у досягненні цілей системи, поліпшення її діяльності. Людина бажає отримати адміністративну владу, щоб у статусі керівника відкрити перспективи, яких у неї не було як у виконавця. Таким особам імпонує свобода дії і самостійність у прийнятті рішень. У випадку нестачі професійних знань такі менеджери завжди мають бажання і волю їх збагатити.

В основі економічних мотивів до обіймання керівної посади є прагнення до отримання порівняно більшої кількості матеріальних благ, які надаються особі, що виконує відповідальну роботу (заробітна плата, премії). Таке прагнення зрозуміле та виправдане. Однак особа, надмірно захоплена перспективами свого матеріального добробуту, має на увазі і ті вигоди, які протирічать інтересам справи.

Амбіційні мотиви пов’язані з честолюбством та суперництвом, прагненням до успіху та самоствердження нормальними людськими рисами, які зумовлюють бажання обіймати керівну посаду і мрожуть надихнути на великі справи. Але коли ці риси проявляються у гіпертрофованій формі, людина у боротьбі за посаду забуває про зміст діяльності. Менеджер, єдиною метою якого є задоволення особистих амбіцій, не здатний управляти без повсякденного управлінського насильства.

Людина, яку у службовій кар’єрі вабив лише блиск посадових атрибутів, може прийти до глибокого усвідомлення свого призначення і самовираження. Але часто трапляється зворотна трансформація: людина, що прагнула до керівної посади з метою втілення своїх здібностей у конкретній справі, зголом стає “рабом” тих самих посадових атрибутів, якими раніше нехтавала. Перебуваючи на орбіті постійної уваги оточуючих, вона поступово переймається усвідомленням незвичності свого положення, відзначеного владою та пошаною, починає вірити у свою непогрішимість та особливість, дозволяє собі різні послаблення. Такого менеджера охоплює “глухота”, яка заважає йому чути аргументи і критику. Сповнений усвідомлення своєї непогрішимості, він все частіше припускається помилок, шкодить справі. Мотиви вибору посади можуть бути виявлені у процесі співбесіди з претендентом, за даними відгуків та характеристик, шляхом спостереження [2, с. 24-25].

2.2. Еволюція вимог до менеджерів

Виконуючи свої обов’язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства. У той період, коли виконавці являли у своїй більшості сіру, знеособлену масу, мали низький рівень освіти і універсальні навички, весь час перебували під загрозою звільнення і, у той же час, у постійній готовності до бунту внаслідок нестерпних умов праці та життя, керівник повинен був бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.

Зі зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистості, роль диктатора почала не відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах виникла нова роль батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджує, але й створює сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих.

Сучасні технологічні і соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання і кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросла, що диктаторські замашки є практично неприпустимими, а їх місце займає ділове співробітництво і консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об’єднаних у команди.

Достатньо цікавою є еволюція вимог до керівників. Так, Ф. Тейлор, один з фундаторів науки управління, найважливішими рисами керівника вважав: розум, освіченість, спеціальні і технічні знання, фізичну спритність і силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд.

А. Файоль так визначає вимоги до керівника: “Перша вимога, якій повинен задовольняти голова великого підприємства, бути хорошим адміністратором; тобто бути здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає у тому, щоб голова підприємства був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству.

Інші якості і знання, які бажано було б мати всім керівникам підприємств це здоров’я і фізичні сила; інтелігентність і розвинутий інтелект; моральні якості розсудлива воля, тверда, наполеглива енергія і (якщо необхідно) сміливість, почуття відповідальності; почуття піклування про загальний інтерес; високий рівень загальної культури; загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції”.

За радянськихчасів при доборі управлінських кадрів здебільшого керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.

Сучасні вимоги до ідеального менеджера більш розгалужені і конкретні [2, с. 14-16].

2.3. Розумові здібності, якості успішного менеджера

Ще однією передумовою зайняття керівної посади є розумові здібності менеджера. Потреба враховувати розумові здібності претендентів на менеджерські посади викликана тим, що людині важко самій усвідомити межі своїх можливостей. Вона, як правило, схильна наділяти себе розумом досить щедро.

Існує можливість більш чи менш точного оцінювання основних характеристик розуму: його гнучкості та рухливості, глибини та широти, логічності та самостійності суджень, критичності та допитливості.

Допитливість це прагнення людини дізнатися про те нове, з чим вона зустрічається в житті; прагнення розібратися в основних, раніше не відомих їй явищах та причинах.

Глибина розуму це явище інтелекту, що проявляється у здатності людини висвітлити суть конкретного явища, в її умінні визначити огсновні, суттєві зв’язки між явищами і всередині них.

Гнучкість та рухливість розуму. Ці риси характеризують здатність людини швидко відійти від старих зв’язків і швидко встановити нові відносини, при цьому вміти розглядати явище з незвичайної точки зору.

Логічність. Ця властивість розуму характеризує поцес мислення і визначається співвідношенням аналізу-синтезу, чіткою спрямованістю процесу мислення, його послідовністю, відповідністю поставленому питанню, правельним зіставленням загальних і окремих проблем.

Доказовість і критичність розуму це вміння людини обгрунтовувати своє рішення. Мислення набуває доказовості і переконливості тоді, коли людина вміє навести для обгрунтування свого рішення неспростовні аргументи і факти.

Важливим для менеджера є системне мислення найбільш придатний у сфері менеджменту інструмент протистояння парадоксам. Це схильність до аналізу і синтезу, уміння відокремлювати суттєве від несуттєвого.

Великою мірою успішність менеджера визначаю креативність, як здатність до творчого вирішення задач. Однією з особливостей прояву креативного мислення є добре розвинена інтуїція, тобто розумова діяльність, яка здійснюється немовби “на межі” свідомості. Добре розвинена інтуїція спирається на життєвий досвід людини і живиться багатьма джерелами інформації, яка надходить від усіх органів чуття, миттєво сортується, аналізується і узагальнюється у вигляді процесу прийняття рішення. Часто людина не може пояснити, чому, за якими критеріями обрано таке рішення, що вплинуло на її висновки.

Наявність реалістичного погляду суттєва перевага менеджера. Але немає протиріччя у тому, що розвинена уява, природна здібність фантазувати можуть посилити потенціал менеджера, сприятимуть підвищенню якості його діяльності. Можна сказати, що межі досягнутого керівником багато в чому залежать від меж його уяви. Чим самостійним є менеджер у своїх діях, тим з більшою користю для справи може використати свою уяву.

Оцінювання розумових здібностей справа достатньо складна. Непрямою оцінкою є успішне навчання (додатки до документів про освіту), попередні посади, тестування, співбесіда, ділові ігри тощо. Наявність розумових здібностей дає, за інших рівних умов, більше підстав вважати, що людина буде відповідати посаді, тоді як їх нестача іноді слугує першоджерелом надмірно високих самооцінок та неаргументованих зазіхань.

Таким чином, соціально мотивований інтерес до керівної діяльності та достатньо розумові здібності це неодмінні передумови, мінімально необхідні загальнолюдські властивості, які повинні бути притаманні людині, яка претендує на посаду, що дає право і можливість управляти людьми [2, с. 24-27].

Ділові якості це здатність знаходити (у межах своєї компетенції, наданих повноважень) найкращій підхід до ситуацій, що виникають та найкоротший шлях для досягнення мети, оперативно приймати самостійні обгрунтовані рішення, послідовно забезпечуючи їх виконання. Конкретно ділові якості проявляються в умінні провадити кваліфікований аналіз ситуації і розібратися в складних обставинах, розробити альтернативні варіанти рішення з наступним вибором найбільш результативного, своєчасно визначити склад дій, необхідних для вирішення проблем, чітко ставити завдання перед підлеглими і здійснювати ефективний контроль щодо їх виконання, залишатися самокритичним в оцінюванні підсумків діяльності.

Ділові якості складна категорія, певний симбіоз компетентності та організаторських здібностей.

Компетентність сума спеціальних знань та умінь глибоко розбиратися у справі, доскональне знання своєї справи. Вона визначається професійними знаннями (освіта, підготовка) та практичним досвідом.

Знання живлять мислення менеджера, слугують передумовою кваліфікованого аналізу ситуацій і діагностики стану вивчаємих процесів, своєчасного прийняття аргументованих рішень [2, с. 28-29].

Розділ 3

Підходи до управління в західноєвропейських країнах і Україні

3.1. Основи японського менеджменту

Системи управління японських фірм, на перший погляд, майже такі, як американські. Однак використання традиційних японських керівницьких прийомів, в основі яких лежать національні особливості, сприяло появі сучасної оригінальної японської системи управління виробництвом.

Засновниками японської системи менеджмента є Ібука, Ісізака, Курата, Мацусіта, Моріата, Хонда та інші. Неважко помітити, що системи управління японських фірм з’являються із стратегії (довгострокових цілей), обраної на певний період. Головна відмінність систем управління японських фірм від систем інших країн міститься не в статичній (конструктивній) формі, а в системі взаємозв’язків. Вони відображають специфіку культури, яка властива кожній країні.

В основі японського менеджменту лежить принцип, яким керується більшість японців, “корпорація перш за все”. Цей принцип є одночасно і таємницею успіху корпорацій Японії, і фактором, який породжує різні протиріччя японського суспільства. Концепція “японського типу управління” базується на трьох засадах: система пожиттєвого найму, система підвищення заробітньої платні з виробіткою років і поділ профспілок за компаніями. Принцип “корпорація перш за все” передбачає складну систему відносин:

відносини між корпорацією иі її працівниками;

відносини між корпорацією ті її акціонерами;

відносини між корпорацією та керівниками;

міжфірмові зв’язки, відносини з іншими корпораціями.

В східних країнах взаємозв’язки будуються на принципі “у кожного підлеглого є тільки один бос”. На японських підприємствах використовується “консенсуальна” система прийняття рішень. Колективістські відносини на японських підприємствах безпосереднім чином діють на систему управління, роблячи її більш “плоскою” в порівнянні з типовою структурою західних корпорацій. Цьому сприяє думка “Для підприємства я можу зробити все, що завгодно”. Таке мислення породжує цілком визначену уяву про цінності працівників японських корпорацій: все, що в інтересах корпорації є добре.

Джерела японського менеджмента формувалися століттями, тому прослідкувати еволюцію розвитку управлінської думки складно [7, с.71-72].

3.2. Розвиток сучасної управлінської думки в Україні.

В 60-70-х роках потужним поштовхом в розвитку теорії управління стала течія по створенню і впровадженню автоматизованих систем управління (АСУ) на всіх рівнях господарювання. Хоча досвід розроби АСУ є скоріш негативним, ніж позитивним, але він поклав початок розвитку теорії організацій і теорії систем в Україні. Теорія управління почала розвиватися на основі системного підходу. Нажаль, в Україні не прийнято відокремлювати певні школи, але, тим не менш, в цей час утворилися потужні наукові центри, чи школи, які активно займалися дослідженнями в області управління.

Так, в Києві почали розвиватися три наукових напрямки. В. М. Глушков (1923-1982) очолив напрямок по розробці і впровадженню в практику математичних методів прогнозування і моделювання виробничих систем. Представниками цієї школи була розроблена методологія створення АСУ. На базі дослідження в області кібернетики отримав розвиток системний підхід в управлінні.

Проводячи дослідження в області проектування АСУ в будівництві, наукова школа під керівництвом В. І. Рибальського розробила методи управління складними будівничими об’єктами. Отримали розвиток методи планування і диспетчерізації на основі оптимальних мережних моделей. При розробці мережевих моделей акцент робився на постановку цілей, пошук засобів і методів досягнення цілей. Таким чином, отримала розвиток концепція Друкера управління за цілями. Цікавий розвиток отримала теорія функцій управління. Дослідження в області функцій управління привели до висновку, що функція має тривимірне вимірювання і може бути представлена трьохвимірною моделлю, якаотримала назву “кубу Рибальського”.

На початку 80-х років формується група під керівництвом Г. М. Доброва, яка активно розвиває концепцію програмно-цілевого управління. В основу цього підходу було покладено метод розробки специфічних планів (і важелів управління) досягнення визначених цілей, який забезпечує чітку узгодженність запланованих заходів з поставленими цілями. В зміст поняття “управління” вкладалось: визначення цілей,вибір шляхів їх досягнення, розподіл ресурсів, використання системи економічних, організаційних, правових, соціально-психологічних, технологічних заходів впливу на виробничі стосунки людей, колективів і організацій в процесі їх діяльності. Складовим елементом такої концепції управління була запропонована морфологічна модель механізму управління програмами. Така концепція зумовлювала переробку гнучких організаційних структур управління, орієнтованих на досягнення цілей. Ідея цілевого підходу до проектування організаційних структур управління належить Б. З. Мильнеру, представнику московської школи менеджмента.