99905 (Анализ формы власти (на примере ОАО ПК "Балтика"))

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет»

Региональный центр повышения квалификации и переподготовки кадров

Контрольно-курсовая работа

по дисциплине «Организационное поведение»

Анализ формы власти (на примере ОАО ПК "Балтика")

Тула 2009 г.

Содержание

Введение

1. Мотивация труда

2. Анализ формы власти

3. Изменения в организациях

4. Формирование положительного имиджа в организации

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Целью данной работы является рассмотрение существующей системы оплаты и стимулирования труда компании «Балтика», сделать анализ формы власти и лидерства, присущая непосредственному руководителю компании; изучение результатов изменений, происходящих в компании; выявить закономерности и способы формирования позитивного имиджа в глазах общественности.

Задача данной работы – изучить теорию по мотивации труда, научиться выбирать эффективные методы и стили управления, направленные не только на улучшение экономических показателей деятельности организации, но и на удовлетворение потребностей сотрудников; изучить теоретические основы управления изменениями; провести практическое исследование результатов изменений в организации; сделать выводы по результатам исследования.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

На эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными способностями.

Для того чтобы развиваться, организации необходимо меняться. Изменение является неизбежным свойством развития. Многие из этих изменений, на первый взгляд, случайны и непредсказуемы. Но многие из них мы сознательно реализуем сами, отвечая требованиям внешней среды.

Объектом данной работы является ОАО «ПК «Балтика».

1. Мотивация труда

Мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. "Цель стимулирования – побудить человека работать делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями".

Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала.

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. К дополнительным методам стимулирования можно отнести: ценные подарки; моральные поощрения; отгулы, дополнительные отпуска; привлеченные средства персонала по проценты; долевое участие персонала в прибыли; продажа акций компании.

4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике.

5. Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

Можно выделить следующие методы мотивации трудовой деятельности. (рис.1)

Методы мотивации трудовой деятельности

Организационно-производственные методы

Материальное стимулирование

Социально-психологические методы

Улучшение условий труда

Материальное стимулирование

Социально-психологические методы

Обогащение труда

Зависимость основной з/п от результатов труда

Не денежное стимулирование

Производственная ротация

Психологически-познавательный климат

Гибкие графики работы

Система премирования

Участие в прибыли предприятия

Осуществление социальных программ

Поощрение роста качества рабочей силы

Совершение системы повышения квалификационного уровня

Участие в правлении

Различные формы соуправления

Создание системы должностного роста

Организация кружков качества и т.д.

Рис. 1 Методы мотивации труда работников

Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Удовлетворенность работой - это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

Поддерживающие факторы: деньги; условия; инструменты для работы; безопасность; надежность.

Мотивирующие факторы: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия.

Если обе группы факторов отсутствуют - работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность от работы минимальна. Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.

С момента образования ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» выполняет целый комплекс обязательств перед сотрудниками: обеспечивать достойные условия труда, заниматься развитием профессиональных навыков персонала, обеспечивать достойную заработную плату.

Компания «Балтика», стремясь активно участвовать в общественно значимых событиях и социальных проектах национального и регионального масштаба, поддерживает:

- некоммерческие лечебные учреждения;

- некоммерческие организации, осуществляющие поддержку социально незащищенных слоев населения;

- культурные, религиозные, научные и образовательные учреждения;

- спортивные организации и соревнования, программы по развитию массового спорта;

- региональные проекты в сфере здравоохранения, социальной защиты, науки, культуры и образования;

- массовые городские и национальные праздники.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются.

Традиционно заботясь о здоровье и досуге своих сотрудников, компания «Балтика» постоянно совершенствует условия проживания на корпоративной базе отдыха, расположенной в поселке Молодежное Курортного района Санкт-Петербурга.

Возможности карьерного роста в компании «Балтика»

Один из важнейших инструментов мотивации сотрудников - это возможность продвижения внутри компании, то есть карьерного роста, который включает в себя, в том числе, и переход в другие подразделения.

Для того чтобы понять, насколько сотрудник разделяет ценности компании «Балтика», в каких областях он вполне компетентен, а в каких ему необходимо еще совершенствовать свои знания, в ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» проводится ежегодная оценка деятельности персонала компании. Перед сотрудниками, получившими высокие оценки за достигнутые результаты - за высокий уровень развития корпоративных компетенций - открываются возможности для профессионального и карьерного роста.

Одним из методов развития персонала является ротация. Благодаря разветвленной организационной структуре, наличию заводов и филиалов по всей России, сотрудники компании могут реализовать свой потенциал в более полной мере.

Программа мотивации персонала

Каждый сотрудник может генерировать идеи, но зачастую не знает, с кем ими необходимо поделиться. В Компании было принято решение о введении специальной программы, которая позволит оперативно отслеживать новую информацию и поощрять инициативы каждого, кто вносит свои предложения.

Корпоративный учебный центр

Компания делает акцент на всестороннем развитии своих сотрудников. Корпоративный учебный центр «Балтики» реализует программы обучения для сотрудников всех должностей и подразделений, как в Санкт-Петербурге, так и на других производственных площадках компании.

Ежегодно руководители высшего звена компании участвуют в программах ведущих российских и зарубежных бизнес-школ, проходя обучение, в том числе, и по программам MBA. Для руководителей различных подразделений организуются внутренние курсы по корпоративным финансам, тренинги, тимбилдинги.

В Корпоративном учебном центре применяются разнообразные формы обучения: начиная с индивидуального коучинга и заканчивая бизнес-симуляциями. Для подготовки перспективных технических и производственных специалистов традиционно используются лучшие зарубежные программы ведущих институтов. Кроме того, «Балтика» имеет возможность отправлять сотрудников на обучение в Данию, на предприятия компании Carlsberg.