99784 (Анализ кадров предприятия на примере кафе "Гора"), страница 2

1. Найдем среднесписочную численность за 2 года:

2006 год.

Чср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25 чел.

2007 год.

Чср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.

2. Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:

2006 год.

Квыб = (5/17,25) = 0,29

2007 год

Квыб = (0/16,75) = 0

3. Найдем коэффициент прибытия кадров за 2 года:

2006 год.

Кприб = (6/17,25) = 0,348

2007 год.

Кприб = (5/16,75) = 0,298

4. Найдем коэффициент оборота кадров за 2 года:

2006 год.

Коб = (6 + 5)/17,25 = 0,64

2007 год.

Коб = (5 + 0)/16,75 = 0,29

5. Найдем коэффициент текучести кадров за 2 года:

2006 год.

Ктк = (4 + 1)/17,25 = 0,29

2007год.

Ктк = (0 + 0)/16,75 = 0

6. Найдем коэффициент стабильности за 2 года:

2006 год.

Кстаб = 20/17,25 = 1,16

2007 год.

Кстаб = 16/16,25 = 0,98

7. Найдем коэффициент обновления кадров:

2006 год.

Кобн = 6/5 = 1,2

В 2007 году коэффициент обновления найти нельзя, так как число уволенных рабочих 0.

2.3 Анализ коэффициентов

1.Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2006 году она была больше, чем в 2007 году на 0,5 человек.

2. Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

3 Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй – примерно 35%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью.

4. Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В кафе Гора в первый год эта доля составила более половины персонала, во второй около 30%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше – треть, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2006год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

5 Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В первый год в движении находилось около трети персонала, а во второй вообще не наблюдалось движения.

6. Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2006 год по сравнению с 2007 был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль было больше чем среднесписочная численность на 16%, а во втором коэффициент получился около 1, значит, он был устойчивее.

7. По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2006 году принятых рабочих больше на 20% , чем уволенных. А в 2007 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще.

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда.

Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

Рабочие ремонтники

Обслуживающие рабочие

Рабочие лабораторий

Рабочие энергетических служб

Рабочие, занятые транспортировкой сырья и готовой продукции

Рабочие других производственных подразделений

Список использованной литературы

1. А.А. Пристанева. «Рынок труда». Киев, 1993 год.

2. А.П. Схон, Н.Ф. Софронова, Г.И. Софронова, Г.И. Невольникова, Н.В. Климова. «Бухгалтерский учет (на предприятиях торговли и общественного питания)» Москва 2003 год.

3. Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко. «Бухгалтерский учет в организачиях.» Москва 1999 год.

4. О.И. Волков, В.К. Скляренко «Экономика предприятия» Москва 2004 год.

5. Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности» Москва 2003 год.