Размещено на http://www.allbest.ru/

Организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов

Содержание

руководящий кадр резерв государственный

1. Работа с руководящими кадрами по формированию действенного резерва кадров и их обучению

1.1 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров

2. Подбор и назначение на должность руководящих кадров в органах государственного управления. Проведение аттестации

2.1 Подбор и расстановка руководящих кадров

2.2 Аттестация руководящих работников

1. Работа с руководящими кадрами по формированию действенного резерва кадров и их обучению

Формирование резерва руководящих кадров – приоритетное направление государственной кадровой политики.

Государственная кадровая политика должна обеспечить:

• полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;

• максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.

Любая политика осуществляется только через людей. Поэтому повышение эффективности управленческой деятельности сегодня напрямую зависит от совершенствования работы с кадрами.

Основные положения и механизмы системы работы с кадрами определены Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июня 2003 г.), Указами Президента Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 2 ноября 2000 г. №577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»; Указ Президента Республики Беларусь от 8 ноября 2001 г. №644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 3 ноября 2001 г. №645 «Об утверждении порядка назначения (утверждения, освобождения) и согласования назначения (освобождения) Президентом Республики Беларусь на некоторые должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»; Указ Президента Республики Беларусь от 17 марта 2005 г. №139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» и другие.

Любое эффективное, научно обоснованное решение остается благим пожеланием, если его внедрение в жизнь не будет проводиться компетентными, способными организаторами и исполнителями.

При формировании резерва руководителей большую роль играет круг специалистов – кандидатов в резерв, т.е. та база, которой мы располагаем для изучения и отбора. Возможности этой базы целиком зависят от расстановки кадров управления. При расстановке кадров надо учитывать как возможность отбора специалистов в резерв, так и последующего их выдвижения на более ответственные посты.

Психологи утверждают, что расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет. В этом случае резерв руководителей должны составлять в основном специалисты в возрасте 25-30 лег. Практика показала, что средний возраст кандидатов, включаемых обычно в резерв, близок к 40 годам и имел тенденцию к повышению. Это позволяет сделать вывод, что специалисты, входящие в резерв руководителей, по возрасту находятся преимущественно в зоне спада творческой активности, хотя и обладают достаточным опытом.

Все кадровые проблемы взаимосвязаны. Подбор способствует лучшей расстановке кадров: рациональная (с учетом перспективы развития) расстановка кадров создает благоприятные условия для формирования резерва руководителей, а хороший резерв служит основой для принятия правильных решений при подборе руководящих кадров.

Для дальнейшего совершенствования кадровой работы необходимо учитывать следующие важные моменты:

• определение категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения. Формирование резерва на конкретные руководящие должности должна улучшать расстановку кадров руководителей на базовых должностях, выявлять их способности, создавать возможности для продвижения «по вертикали»;

• преодоление явления застоя руководящих кадров. При этом встает вопрос о рациональном использовании руководителей в возрасте 55 и более лет, от применения богатейшего жизненного и управленческого опыта которых отказываться неразумно;

• подбор заместителей группы руководителей. Перспективность заместителей руководителей любого ранга в плане их выдвижения означает наличие самого действенного резерва руководителей, поэтому при расстановке заместителей руководителей определяющим должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам.

Расстановку кадров тогда можно считать целесообразной, когда она специально предусматривает возможности постоянного роста кадров, воспитания на практической работе новых кадров управления. Только такая расстановка способствует созданию действенного резерва для выдвижения на руководящие должности, создавая необходимые условия для оценки и проверки на практике деловых качеств кандидатов на выдвижение. Вместе с тем каждый кандидат получает возможность приобрести навыки руководства и необходимый опыт, непосредственно принимая участие в процессе управления.

Резерв руководящих кадров (далее – резерв) – это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки.

Целью создания резерва является подготовка включенных в него лиц к заниманию определенных руководящих должностей.

Люди, состоящие в резерве, должны быть подготовлены для управленческой работы в современных условиях, их задача в будущем – обеспечение непрерывности, преемственности и эффективности государственного управления.

Предложения о кандидатах в резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, вносятся в Администрацию Президента республики Беларусь Советом министров Республики Беларусь, Советом Республики и Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционным Судом, Верховным судом, Высшим Хозяйственным Судом, Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитетом государственного контроля, Прокуратурой, Национальным банком, Управлением делами Президента Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом.

Порядок внесения таких предложений устанавливается Администрацией Президента Республики Беларусь.

Резерв руководящих кадров государственных органов формируют как республиканские, так и местные органы государственного управления (Администрация Президента Республики Беларусь, Совет Министров, министерства, государственные комитеты, комитеты при министерствах и госкомитетах, областные, городские и районные исполнительные комитеты местных Советов депутатов, районные администрации в городах) на должности, включенные в кадровые реестры соответствующих органов.

Резерв руководящих кадров в государственном органе формируется из числа нижестоящих руководителей и квалифицированных специалистов этого органа, других государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений республики. При формировании резерва целесообразно обеспечивать последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии государственного управления.

В зависимости от уровня предъявляемых к кандидату в резерв требований создаются следующие виды резервов: потенциальный, предварительный, окончательный.

Потенциальный резерв образуют перспективные работники, которые по своим личностным характеристикам удовлетворяют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности (должностях).

Предварительный резерв – это работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности.

Окончательный резерв формируют те работники, которые в наибольшей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности (должностях).

Резерв может формироваться:

• на конкретную руководящую должность;

• на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления, в том числе в различных органах управления, предприятиях, организациях, учреждениях («плавающий» резерв).

Количественный состав резерва устанавливается исходя из наличия кандидатов на конкретные руководящие должности. Рекомендуется иметь в составе резерва на замещение должностей руководителей государственных органов и их заместителей не менее двух лиц, для замещения других руководящих должностей может быть сформирован «плавающий» резерв.

Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на уровне республики с резервом руководящих кадров государственных органов осуществляет Главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.

Работа с резервом в государственном органе включает:

• подготовку лиц, состоящих в резерве;

• контроль состояния резерва;

• принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.

Общее руководство работой с резервом руководящих кадров в государственном органе осуществляет руководитель этого органа. Непосредственная работа с резервом возлагается на кадровую службу государственного органа по работе с кадрами, которая ежегодно анализирует и оценивает выполнение планов мероприятий по работе с резервом и результаты практической деятельности лиц, зачисленных в резерв.

Кроме того, кадровая служба:

• осуществляет комплексное (текущее и перспективное) планирование работы с резервом;

• организует проведение оценочных процедур и отбор кандидатов для зачисления в резерв;

• вносит предложения о зачислении в резерв, об исключении из резерва, о выдвижении лиц, состоящих в резерве, на новую должность;

• координирует и контролирует выполнение планов работы с резервом;

• утверждает индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в резерве, контролирует их выполнение;

• обеспечивает переподготовку, повышение квалификации, стажировку лиц, состоящих в резерве;

• ведет учет резерва кадров и всех документов, отражающих процесс и результаты подготовки лиц, состоящих в резерве, формирует и ведет соответствующую базу данных;

• оказывает организационно-методическую помощь структурным подразделениям по работе с кадрами нижестоящих государственных органов;

• организует социологические и другие исследования, направление на повышение эффективности работы с резервом, участвует в их проведении.

Формирование резерва производится на основе следующих принципов:

• объективности в подборе кандидатов в резерв и оценке их профессионально-деловых и морально-психологических качеств;

• коллегиальности при рассмотрении вопросов зачисления в резерв, учета мнения трудовых коллективов;

• недопущения дискриминации по признакам пола и национальности;

• постоянного поддержания резерва в актуальном состоянии;

• ответственности руководящих лиц государственных органов за наличие резерва и его качественный уровень.

Формирование резерва предусматривает: выдвижение в резерв; отбор кандидатов; зачисление в резерв.

Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители государственных органов, предприятий, организаций, учреждений и их структурных подразделений. При этом целесообразно учитывать предложения и рекомендации трудовых коллективов, местных Советов депутатов, вышестоящих органов управления, общественных организаций.

Отбор предполагает: сбор и анализ данных о кандидатах в резерв; первичный отбор; собеседование. Необходимым условием организации отбора кандидатов в резерв является предварительная подготовка документов, отражающих профессионально-квалификационные требования к должности (паспортов должностей, должностных инструкций и др.).

Сбор и анализ данных включает изучение анкетных и других сведений о кандидатах, оценку их личностных качеств.

Первичный отбор кандидатов в резерв имеет целью исключение тех лиц, которые не отвечают большинству требований, предъявляемых к должности, и формирование предварительного резерва.