31696 (Правовий статус роботодавців)

План:

Вступ 3

РОЗДІЛ 1. ЗМІСТ ТЕРМІНА РОБОТОДАВЕЦЬ 5

1.1. Зміст терміна роботодавець 5

1.2. Мета і завдання організацій роботодавців та їх об'єднань 9

РОЗДІЛ 2. СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА 11

2.1. Поняття і види суб'єктів трудового права 11

2.2. Громадяни як суб'єкти трудового права 13

2.3. Підприємство як суб'єкт трудового права 17

РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ ЗАСАДИ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЙ РОБОТОДАВЦІВ ТА ЇХ ОБ’ЄДНАНЬ, ЇХ СТАТУС, СТВОРЕННЯ, ПОВНОВАЖЕННЯ ТА ПРИПИНЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ 20

3.1. Принципи створення та діяльності організацій роботодавців та їх об'єднань 20

3.2. Статус організацій роботодавців та їх об'єднань 22

3.3. Створення організації роботодавців 25

3.4. Порядок створення та припинення діяльності організацій роботодавців та їх об’єднань 27

Висновок 31

Використана література 33

Вступ

У цей час трудове право в промислово розвинених країнах світу визнається однією з головних галузей права. І це зрозуміло, оскільки саме в сфері застосування праці, де створюються матеріальні й духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між суб'єктами трудових правовідносин. Це сфера, в якій задіяно найбільше число членів суспільства. А тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави.

Україна вступила на шлях ринкових перетворень. Нові суспільні відносини потребують нових моделей правового регулювання. У сучасний період відносини в сфері праці регулюються великою кількістю нормативно-правових актів. Не всі вони адекватно відображають ринкові процеси, які народжуються і переживають період свого становлення. Останнім часом відмічається зростання порушень трудових прав громадян. Збільшилося число незаконних звільнень працівників, мають місце невчасна виплата заробітної плати і надання працюючим вимушених неоплачуваних відпусток. На багатьох підприємствах недержавної форми власності трудові відносини не оформлюються відповідно до законодавства. Працівники приймаються на роботу без укладення трудового договору та оформлення трудової книжки. Останнім часом ряд комерційних структур замість трудових договорів при прийнятті на роботу використовують цивільно-правові договори (договори підряду). Внаслідок цього працівники позбавляються гарантій, передбачених законодавством про працю. Є випадки укладення трудового договору, умови якого погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, чим порушуються правила ст. 9 Кодексу законів про працю України. Наприклад, заздалегідь передбачається необмежене право власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу звільняти працівника за підставами, не передбаченими законодавством. Непоодинокі випадки встановлення кабальних умов: звільнення з власного бажання за умови відпрацювання певного терміну перед звільненням, продовження терміну попередження при звільненні, матеріальні санкції при звільненні з ініціативи працівника, можливість вільного переведення і переміщення працівника без його згоди. Досить часто працівникам недержавних підприємств нараховується явно занижена заробітна плата для того, щоб "сховатися" від податків. Усе більш звичною стає практика примушення працівників під страхом звільнення до заміни безстрокових договорів строковими або укладення контрактів при прийомі на роботу з будь-якими категоріями працівників на порушення правил ч. 3 ст. 21 КЗпП.

Повсюдне порушення прав працівників примушує їх до самозайнятості, до переміщення праці у тіньову економіку. Все це свідчить про усунення держави, що проголосила себе соціальною (ст. 1 Конституції України), від виконання свого конституційного обов'язку [1].У даний час склалася ситуація, за якої, з одного боку, гарантії трудових прав, передбачені законодавством, можуть бути реалізовані лише при умові нормально функціонуючої економіки, з другого - економіка не може бути відновлена без належного сучасного правового забезпечення трудових відносин.

РОЗДІЛ 1. ЗМІСТ ТЕРМІНА РОБОТОДАВЕЦЬ

1.1. Зміст терміна роботодавець

У законодавстві України періоду набуття незалежності і початку переходу до ринкових засад функціонування економіки досить часто вживався термін "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган". Саме ця особа виступала тим суб’єктом, на якого законодавець покладав ті чи інші обов’язки або якого наділяв певними правами. Переважно цей термін вживався (і до цього часу вживається) в нормативно-правових актах у галузі трудового права та права соціального захисту [3].

При цьому зміст терміна "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган" законами та іншими нормативно-правовими актами не визначався. Законодавець виходив із того, що його зміст є достатньо зрозумілим без спеціального його визначення нормативно-правовими актами.

Втім з правового погляду поняття "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган" є не таким вже й однозначним, якщо не спірним, а його правильне застосування має в деяких випадках принципово важливе значення для вирішення складних правових питань.

Насамперед, згадаємо, що Конституція України визначає юридичних осіб (якими є, зокрема, підприємства, установи, організації) як один із видів суб’єктів (а не об’єктів) права нарівні з громадянами, державою та територіальними громадами. Зокрема, саме юридичні та інші особи виступають суб’єктами права власності, здійснюють господарську діяльність, мають право на звернення до суду за захистом своїх прав та охоронюваних законом інтересів тощо.

Таким чином, з правового погляду вживання терміна „власник підприємства, установи, організації" настільки ж необґрунтоване і беззмістовне, як, наприклад, вживання терміна "власник громадянина" чи "власник територіальної громади".

Вочевидь, термін "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган" є здебільшого економічною, а не правовою категорією. Цим терміном законодавець намагається відобразити характер правових, економічних та організаційних відносин між певною особою („власником") та юридичною особою („підприємством, установою або організацією"), підкреслюючи цим, насамперед, залежність підприємства від рішень власника.

Крім того, поява терміна "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган" у нормативно-правових актах до певної міри може бути виправданою відсутністю на той час достатнього досвіду опрацювання проектів нормативно-правових актів в умовах ринкової економіки. Водночас, відзначимо, що закріплення цього економічного терміна в нормативно-правових актах і його вживання в нормо творчій та правозастосовчій діяльності призводить до зведення статусу нормативно-правових актів до рівня наукових статей із економічної проблематики.

Втім навіть із розумінням поставившись до економічної складової терміна "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган", не можна не відзначити непослідовність цього терміна з суто правового погляду. Як наголошувалося, підприємство є не об’єктом, а суб’єктом права (зокрема, суб’єктом права власності та інших речових прав), а тому нелогічним є і вживання в правовій практиці терміна "власник підприємства, установи, організації" [8].

Слід підкреслити, що юридична необґрунтованість терміна "власник підприємства, установи, організації" особливо виразно виявляється у разі його застосування до таких видів юридичних осіб, як установа та організація, для яких у багатьох випадках відносини власності учасника (засновника, члена) на частку в статутному фонді чи в іншому майні взагалі не є актуальними.

Беручи до уваги відсутність у засновника (учасника, члена) підприємства, установи, організації права власності на підприємство, установу, організацію як об’єкт цього права власності, вміщені в законах та інших нормативно-правових актах посилання на "власника підприємства, установи, організації" фактично є посиланнями на особу, яка не існує.

За таких обставин потреба в застосуванні іншого, більш доречного терміна в законодавстві є цілком логічною та зрозумілою.

Наголосимо, що останніми роками законодавство поступово переходить від терміна "власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган" до визнаного у світовій практиці терміна "роботодавець".

Здавалося б, запровадження в нормотворчу та правозастосовчу практику терміна "роботодавець" можна було б лише вітати. З правового погляду такий підхід, з одного боку, є кроком до вдосконалення юридичної та нормотворчої техніки, позаяк термін "власник підприємства, установи, організації" не лише не відповідає правовому статусу цього суб’єкта у виробничих та соціально-трудових правовідносинах, але й є беззмістовним з правового погляду, про що вже йшлося. Проте слід більш уважно поставитися до змісту, що надається наразі термінові "роботодавець" в законах та інших нормативно-правових актах.

Низка законів України та виданих на їх підставі інших нормативно-правових актів містять майже ідентичне визначення поняття "роботодавець", зводячи його зміст до власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу та фізичної особи, яка використовує найману працю.

Таке або майже таке визначення поняття "роботодавець" містять, наприклад, Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, закони України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності", "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням", "Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування", "Про охорону праці", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців" тощо [5].

Таким чином, на сьогодні термін "роботодавець", застосовуваний у нормативно-правових актах, лише замінив собою раніше вживаний термін "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган", не змінивши при цьому змісту і не усунувши очевидних фактів беззмістовності та невідповідності останнього.

З юридичного погляду не виникає жодних сумнівів щодо наявності у фізичної особи, яка використовує найману працю, статусу роботодавця, по-перше, є суб’єктом права і може бути стороною правовідносин, а по-друге, – використовує працю найманих працівників і, отже, дійсно є роботодавцем.

Є достатні підстави вважати, що під терміном "власник підприємства, установи, організації" законодавець розуміє особу, яка прийняла рішення про заснування (утворення) підприємства, установи, організації чи є учасником або членом такого підприємства, установи, організації. При цьому у випадках, передбачених законодавством, зазначена особа могла передати такій юридичній особі певне майно. Відтак, і норми законів та інших нормативно-правових актів, якими на "власника підприємства, установи, організації" покладаються певні обов’язки або якими такий власник наділяється певними правами, адресовані саме засновнику (учаснику, члену) юридичної особи, а не власне юридичній особі як суб’єкту права.

Водночас, безперечним є той факт, що стороною правовідносин, урегульованих зазначеними та іншими нормативно-правовими актами, має визначатися саме юридична особа (підприємство, установа, організація) як суб’єкт права, а не її засновник (учасник, член).

1.2. Мета і завдання організацій роботодавців та їх об'єднань

Організації роботодавців та їх об'єднання створюються і діють з метою представництва та захисту законних інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства.

Основними завданнями організацій роботодавців та їх об'єднань є:

- співробітництво з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями та іншими організаціями найманих працівників;

- забезпечення представництва та захист законних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями та іншими організаціями найманих працівників, іншими об'єднаннями громадян;

- участь у формуванні та реалізації соціально-економічної політики держави;

- участь у проведенні колективних переговорів та укладанні генеральної, регіональних і галузевих угод та забезпечення виконання своїх зобов'язань за укладеними угодами;

- координація діяльності роботодавців у виконанні зобов'язань за генеральною, регіональними чи галузевими угодами;

- контроль за виконанням іншими сторонами соціального партнерства зобов'язань за генеральною, регіональними та галузевими угодами;

- сприяння максимальному дотриманню інтересів роботодавців при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);

- сприяння вирішенню колективних трудових спорів, запобіганню страйкам як крайньому засобу вирішення цих конфліктів;

- збалансування попиту і пропозиції робочої сили, запобігання масовому безробіттю шляхом сприяння створенню нових робочих місць, забезпечення раціональної структури зайнятості населення;

- вдосконалення системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, поширення професійних знань та досвіду;